خلاصه کلام. بعضیها دنیا را طور دیگری میبینند. یک شرکت نرمافزاری نیویورکی تصمیم گرفت از این موضوع به عنوان یک مزیت رقابتی استفاده کند. ۷۵٪ از کارکنان آن را آزمایشکنندگانی با اختلالات طیف اوتیسم تشکیل میدهند. به طرز شگفتآوری، چیزهایی که افراد اوتیسمی نیاز دارند برای همه مفید واقع شد: ساعات کاری انعطافپذیر، کار از راه دور، ارتباط در Slack (به جای جلسات حضوری)، دستور کار مشخص برای هر جلسه، عدم وجود دفاتر کار باز، عدم وجود مصاحبه، یک جایگزین شغلی برای ارتقاء به سمت مدیر و غیره.
راجش آناندان به همراه هماتاقی خود در دانشگاه MIT، آرت شکتمن، شرکت Ultranauts (که قبلاً Ultra Testing نام داشت) را با یک هدف تأسیس کرد: اثبات این موضوع (تنوع عصبی) و اوتیسم کارمندان یک مزیت رقابتی در تجارت است.
آناندان میگوید: «تعداد باورنکردنی از افراد مبتلا به طیف اوتیسم وجود دارند که استعدادهایشان به دلایل مختلف نادیده گرفته میشود. آنها به دلیل محیط، گردش کار و شیوههای تجاری «سنتی» که عموماً ناکارآمد و به ویژه برای افرادی با این طرز فکر مضر هستند، از فرصت عادلانه برای موفقیت در کار محروم میشوند.»
یک استارتآپ مهندسی کیفیت مستقر در نیویورک، یکی از شرکتهای بسیاری است که بهطور خاص به دنبال کارمندان مبتلا به اوتیسم است. اما برنامههایی در شرکتهایی مانند ، در مقیاس محدود هستند. آنها صرفاً برای حمایت از به اصطلاح "اقلیتها" ایجاد شدهاند. در مقابل، Ultranauts کسب و کار خود را کاملاً بر اساس افرادی با طرز فکر منحصر به فرد بنا کرد، دقیقاً همین افراد را به طور فعال استخدام میکرد و روشهای کاری جدیدی را برای مدیریت مؤثر تیمهای "مختلط" توسعه میداد.
آناندان توضیح میدهد: «ما تصمیم گرفتیم استانداردهای تمام کارها، فرآیند استخدام، آموزش و مدیریت تیم را تغییر دهیم.»
راست: راجش آناندان، بنیانگذار اولتراناتس، که هدفش اثبات ارزش تنوع عصبی در محیط کار است (عکس: گتی ایمیجز)
کلمه تنوع عصبی اخیراً این اصطلاح مکرراً مورد استفاده قرار گرفته است، اما اصطلاحی نیست که عموماً پذیرفته شده باشد. به ... اشاره دارد. که ممکن است با بیماریهایی مانند نارساخوانی، اوتیسم و ADHD مرتبط باشد.
یک مطالعه توسط انجمن ملی اوتیسم (NAS) نشان داد که بیکاری در بین افراد مبتلا به اوتیسم در بریتانیا همچنان بالاست. در یک نظرسنجی از 2000 پاسخ دهنده، تنها در حالی که ۷۷ درصد از بیکاران گفتند که میخواهند کار کنند.
موانع عملکرد عادی آنها همچنان بسیار زیاد است. ریچمال میبانک، مدیر روابط کارفرما در NAS، دلایل مختلفی را ذکر میکند: او میگوید: «شرح وظایف اغلب به رفتارهای استاندارد گره خورده و کاملاً کلی هستند. شرکتها به دنبال «بازیکنان تیمی» و «افرادی با مهارتهای ارتباطی خوب» هستند، اما اطلاعات دقیقی در این زمینه وجود ندارد.»
افراد مبتلا به اوتیسم در درک چنین جملات کلی مشکل دارند. آنها همچنین با برخی از سوالات مصاحبه معمولی، مانند "خودتان را در پنج سال آینده کجا میبینید؟"، مشکل دارند.
علاوه بر این، افراد ممکن است در صحبت کردن در مورد وضعیت خود و کار کردن در دفاتر با پلان باز که در آنها تحت فشار برای برقراری ارتباط هستند و سطح سر و صدای غیرقابل قبولی دارند، احساس ناراحتی کنند.
پنج سال بعد، شرکت Ultranauts نسبت کارمندان مبتلا به اختلالات طیف اوتیسم را به ۷۵ درصد افزایش داد. این نتیجه تا حدودی به لطف یک رویکرد استخدام نوآورانه حاصل شد. سایر شرکتها اغلب هنگام استخدام، مهارتهای ارتباطی را در اولویت قرار میدهند که عملاً افراد مبتلا به اوتیسم را مستثنی میکند. اما در Ultranauts، هیچ مصاحبهای وجود ندارد و داوطلبان ملزم به رعایت الزامات مهارتهای فنی خاصی نیستند. آناندان میگوید: «ما رویکرد بسیار عینیتری را برای انتخاب داوطلبان اجرا کردهایم.»
به جای رزومه و مصاحبه، کارمندان بالقوه تحت یک ارزیابی صلاحیت اولیه قرار میگیرند که آنها را بر اساس ۲۵ پارامتر تست نرمافزار، مانند توانایی یادگیری سیستمهای جدید یا پذیرش بازخورد، ارزیابی میکند. پس از ارزیابی اولیه، کارمندان بالقوه به مدت یک هفته از راه دور و با حقوق تمام وقت کار میکنند. متعاقباً، آنها میتوانند برنامه کاری DTE (معادل زمان دلخواه) را انتخاب کنند که به آنها اجازه میدهد به جای اینکه به یک موقعیت تمام وقت محدود شوند، هر چند ساعت که دوست دارند کار کنند.
آناندان توضیح میدهد: «در نتیجه این انتخاب، میتوانیم استعدادهایی را پیدا کنیم که مطلقاً هیچ تجربه کاری ندارند، اما به احتمال ۹۵ درصد در آن کار بسیار خوب خواهند بود.»
مزایای رقابتی
تحقیق и مطالعات نشان دادهاند که داشتن نیروی کار متنوع با دیدگاههای متنوع، مزایای تجاری قابل توجهی دارد. نشان داده شده است که چنین کارمندانی نوآوری و حل مسئله را افزایش میدهند، زیرا اطلاعات را از دیدگاههای مختلف میبینند و درک میکنند. محققان همچنین دریافتند که تسهیلات خاص برای این کارمندان، مانند برنامههای انعطافپذیر یا کار از راه دور، به نفع کارمندان «نوروتیپیکال» - یعنی هر کس دیگری - نیز هست.
امانوئل مکرون، رئیس جمهور فرانسه، در سال ۲۰۱۷ در مراسمی در پاریس برای افزایش آگاهی در مورد اوتیسم (عکس: گتی ایمیجز)
بسیاری از شرکتها کمکم متوجه میشوند که داشتن دیدگاهی وسیعتر، بهویژه در خارج از بخش فناوری اطلاعات، مزیت رقابتی ایجاد میکند. آنها برای استخدام کارمندان مبتلا به اوتیسم به NAS مراجعه میکنند. NAS توصیه میکند با تغییرات کوچک، مانند ارائه دستور کار مشخص برای هر جلسه، شروع کنید. دستور کار و ابزارهای مشابه به کارمندان دارای معلولیتهای یادگیری کمک میکند تا بر اطلاعات مرتبط و ضروری تمرکز کنند و از قبل برنامهریزی کنند و جلسات را برای همه راحتتر کنند.
میبنک میگوید: «آنچه ما پیشنهاد میکنیم، یک روش خوب برای هر شرکتی است، نه فقط برای افراد مبتلا به اوتیسم. اینها روشهای سادهای هستند که اغلب نتایج سریعی به بار میآورند. کارفرمایان باید فرهنگ و قوانین نانوشته سازمان خود را درک کنند تا به افراد در جهتیابی آن کمک کنند.»
میبنک ده سال است که با افراد مبتلا به اوتیسم کار میکند. در حالت ایدهآل، او دوست دارد دورههای آموزشی اجباری برای مدیران و برنامههای حمایتی بیشتری برای کمک به آنها در ایجاد ارتباطات اجتماعی در محل کار ببیند. او همچنین معتقد است که کارفرمایان باید گزینههای شغلی متنوعی را برای افرادی که نمیخواهند مدیر شوند، ارائه دهند.
اما او میگوید تنوع عصبی، فضای کلی را بهبود بخشیده است: این متخصص توضیح میدهد: «همه در مورد انواع مختلف رفتارهای اوتیستیک و عصبی-تمایزیافته، شفافتر میشوند. مردم تصوراتی از اوتیسم دارند، اما همیشه بهتر است از خود فرد بپرسید. با وجود داشتن شرایط یکسان، افراد میتوانند کاملاً متضاد باشند.»
فن آوری های جدید
با این حال، این فقط مربوط به افزایش آگاهی نیست. دورکاری و فناوریهای جدید به همه کارگران دیگری که محیط قبلی برایشان ایدهآل نبود، کمک میکند.
ابزارهای محیط کار، از جمله پلتفرم پیامرسان فوری Slack و اپلیکیشن تهیه لیست Trello، ارتباط را برای کارمندان دورکار بهبود بخشیدهاند. در عین حال، این ابزارها مزایای بیشتری را برای افراد مبتلا به طیف اوتیسم که در ارتباط حضوری مشکل دارند، ارائه میدهند.
اولتراناتس از این فناوریها استفاده میکند و همچنین ابزارهای مخصوص به خود را برای کارکنان ایجاد میکند.
مدیر شرکت به یاد میآورد: «چند سال پیش، یکی از همکاران به شوخی گفت که خوب است هر کارمند یک دفترچه راهنما داشته باشد. ما دقیقاً همین کار را کردیم: حالا هر کسی میتواند یک شرح حال از خودش به نام «بیودکس» منتشر کند. این دفترچه تمام اطلاعات مربوط به روشهای بهینه کار با یک فرد خاص را در اختیار همکاران قرار میدهد.»
سفارشیسازی انعطافپذیر فضای کاری و تطبیق شرکت با افراد مبتلا به اوتیسم، موفقیت بزرگی برای شرکت Ultranauts بوده است که اکنون تجربیات خود را به اشتراک میگذارد.
معلوم شد که ارائه تسهیلات برای افراد مبتلا به اوتیسم هیچ چالشی برای بقیه کارکنان ایجاد نکرده یا عملکرد آنها را کاهش نداده است - در واقع، کاملاً برعکس. افرادی که قبلاً نادیده گرفته شده بودند، توانستند استعدادهای واقعی خود را به نمایش بگذارند: آناندان میگوید: «ما بارها و بارها نشان دادهایم... که به لطف تنوع تیم خود به نتایج بهتری دست یافتهایم.»
منبع: www.habr.com
