افسانه کمبود پرسنل یا قوانین اساسی برای ایجاد مشاغل خالی

اغلب شما می توانید از کارفرمایان در مورد پدیده ای مانند "کمبود کارکنان" بشنوید. من معتقدم که این یک افسانه است؛ در دنیای واقعی هیچ کمبود پرسنل وجود ندارد. در عوض، دو مشکل واقعی وجود دارد. هدف - رابطه بین تعداد مشاغل خالی و تعداد نامزدها در بازار کار. و ذهنی - ناتوانی یک کارفرمای خاص در یافتن، جذب و استخدام کارمندان. اگر یاد بگیرید که چگونه با در نظر گرفتن قوانین آماده سازی متون فروش، جای خالی ایجاد کنید، نتایج انتخاب نامزدها بهبود می یابد. من در مورد قوانین اساسی در قسمت دوم این مقاله نوشتم.

مقاله حاوی قضاوت های ارزشی من است. من مدرکی ارائه نمی کنم نظرات خشونت آمیز استقبال می شود.

درباره خودم

نام من ایگور شلودکو است.
من از سال 2000 در زمینه توسعه و فروش نرم افزار کارآفرین هستم. من تحصیلات فنی عالی دارم. من کارم را به عنوان برنامه نویس شروع کردم و همچنین تیم های کوچکی را رهبری کردم. حدود یک سال و نیم پیش، استخدام تجاری متخصصان فناوری اطلاعات را شروع کردم - یعنی نه تنها برای خودم و پروژه هایم، بلکه به نفع شرکت های شخص ثالث.

در سال 2018، 17 شغل نسبتاً پیچیده را برای 10 کارفرما "بستم". تعداد کمی از شرکت ها بودند که من به دلایل مختلف خدمات خود را به آنها رد کردم. من برخی از این دلایل را در این مقاله بیان می کنم.

چرا «کمبود کارکنان» یک پدیده افسانه ای است؟

معمولاً این به دشواری استخدام متخصصان با شرایط لازم برای کارفرما اشاره دارد. بیانیه " استخدام افراد مناسب با شرایط مناسب برای کارفرما امکان پذیر نیست" شامل چندین متغیر است که می تواند بسیار متفاوت باشد.

«استخدام غیرممکن است» لزوماً به این معنا نیست که هیچ متخصصی در بازار وجود ندارد. شاید واقعاً هیچ متخصصی وجود نداشته باشد، یا شاید کارفرما نداند چگونه آنها را پیدا و جذب کند.
"متخصصان ضروری" - و چه متخصصانی واقعا مورد نیاز هستند؟ آیا منابع انسانی کارفرما نیازهای تولید را به درستی درک می کند؟ آیا کارگران تولیدی نیازهای خود را به درستی درک می کنند و فرصت های بازار کار را در نظر می گیرند؟

"در شرایط مناسب برای کارفرما" - این شرایط چیست؟ ارتباط آنها با بازار کار چگونه است؟ این شرایط چگونه با خواسته های "متخصصان مناسب" مرتبط است؟

وقتی از گرسنگی معمولی صحبت می کنند، وقتی مردم چیزی برای خوردن ندارند، آن وقت می توانیم شاهد مرگ بسیاری از مردم از گرسنگی باشیم. در مورد کمبود پرسنل شاهد انبوهی از اجساد بنگاه ها نیستیم. اگر خطر مرگ واقعی وجود داشته باشد، کارفرمایان سازگار شده و از آن خارج می شوند. یعنی طبق مشاهدات بیرونی، کمبود پرسنل به هیچ وجه گرسنگی نیست، بلکه یک "رژیم غذایی کمی محدود" است. اگر مدیری شروع به صحبت در مورد «کمبود کارکنان» کند، مالک باید فوراً مداخله کند و به آنچه در شرکت اتفاق می‌افتد توجه کند. به احتمال زیاد همه چیز با مدیریت آنجا بد است و حتی ممکن است دزدی کنند.

ما می‌توانیم به اینجا پایان دهیم، اما من می‌خواهم دو مشکل واقعی را با پرسنل مطرح کنم. مشکل عینی رابطه بین تعداد مشاغل خالی و تعداد داوطلبان در بازار کار است. و مشکل ذهنی ناتوانی یک کارفرمای خاص در یافتن، جذب و استخدام کارمندان است. حالا بیایید بیشتر در مورد این مشکلات صحبت کنیم.

بازار کار - تعداد مشاغل خالی و نامزدها

به طور کلی، در روسیه در حال حاضر هیچ مشکل حادی با در دسترس بودن پیشنهادهای کاری وجود ندارد. به طور متوسط ​​در کل کشور بیکاری پایینی داریم. مشکلات بسیار ناخوشایندی با تفاوت قابل توجه دستمزدها در پایتخت ها و مناطق وجود دارد. بیشتر مشاغل در مناطق حقوق کمی دارند و مردم در آستانه فقر زندگی می کنند. سطح دستمزدها به سختی هزینه های زندگی را پوشش می دهد. برای اکثر تخصص ها، تعداد کمتری جای خالی نسبت به نامزدها وجود دارد و کارفرمایان گزینه های زیادی برای انتخاب دارند. یعنی اصلاً کمبود نیرو وجود ندارد؛ بلکه احتمال کمبود سنتی وجود دارد.

شهرها و مناطقی وجود دارد که تاسیسات تولیدی در حال تعطیل شدن است و خوشه هایی از پرسنل واجد شرایط در حال شکل گیری است، در حالی که در مناطق همجوار می توان کمبود این نیروها را مشاهده کرد. پاسخ به چنین چالشی معمولا مهاجرت جمعیت است. با این حال، روس ها هنوز به مهاجرت برای کار و شغل عادت نکرده اند؛ آنها اغلب ترجیح می دهند در فقر زندگی کنند، کارهای عجیب و غریب انجام دهند و با مراقبت از خانواده خود انگیزه این کار را فراهم کنند (اینجا همه چیز آشنا و نزدیک است، اما ناشناخته وجود دارد). شخصاً این انگیزه برای من غیرقابل درک است - بعید است که زندگی در فقر نماد مراقبت از خانواده باشد.

به طور کلی کارفرمایان نیز هنوز آماده حمایت از مهاجرت نیستند. به ندرت پیش می آید که یک کارفرما برنامه های حمایتی برای جابجایی کارمندان ارائه دهد. یعنی به جای جستجوی پرسنل در مناطق دیگر، ایجاد شرایط جذاب و حمایت از مهاجرت، کارفرمایان بیشتر در مورد کمبود پرسنل ناله می کنند.

گاهی اوقات، وقتی از کمبود پرسنل صحبت می شود، کارفرمایان اذعان می کنند که کمبود نیرو وجود ندارد، اما "صلاحیت پرسنل ناکافی است." من معتقدم که این غیرصادقانه است، زیرا سایر کارفرمایان (کسانی که ناله نمی کنند) به سادگی کارمندان را آموزش می دهند و مهارت های آنها را بهبود می بخشند. بنابراین، شکایت در مورد "صلاحیت ناکافی" تنها مظهر تمایل به صرفه جویی در هزینه آموزش یا جابجایی است.

در بخش IT، وضعیت در حال حاضر به طور کلی بسیار بهتر از سایر زمینه ها است. برای برخی از تخصص ها در زمینه IT، تقاضای زیادی برای پرسنل وجود دارد که حقوق در بسیاری از مناطق چندین برابر بیشتر از میانگین حقوق است. در مسکو و سن پترزبورگ، میانگین حقوق در IT نیز بالاتر از میانگین منطقه است، اما نه چندین برابر.

در سطح مشکلات برای منابع انسانی معمولی، وضعیت به این صورت است: افراد مناسب به سادگی در بازار نیستند یا حقوق بسیار بالاتری می خواهند. این به طور عمده برای برنامه نویسان و DevOps اعمال می شود. به طور کلی بین مدیران پروژه، تحلیلگران، طراحان، آزمایش‌کنندگان و طراحان طرح‌بندی برابری وجود دارد - می‌توانید خیلی سریع یک متخصص عاقل پیدا کنید. البته، این کار به آسانی یک فروشنده در یک سوپرمارکت نیست، اما به طور قابل توجهی راحت تر از یک توسعه دهنده جلویی است.

در این شرایط، برخی از کارفرمایان ناله می کنند (این انتخاب آنهاست)، در حالی که برخی دیگر فرآیندهای کاری را دوباره تنظیم می کنند. یک راه حل معمولی معرفی آموزش و آموزش پیشرفته، کارآموزی، و وظایف ساختاری است تا بتوان کارهای بیشتری را به پرسنل کمتر واجد شرایط منتقل کرد. راه حل خوب دیگر معرفی تمرین از راه دور است. کارمند از راه دور ارزان تر است. و نکته فقط در دستمزدهای کمتر نیست، بلکه در صرفه جویی در اجاره دفتر و تجهیزات محل کار نیز هست. معرفی کار از راه دور مطمئناً خطراتی را به همراه دارد، اما در بلندمدت مزایای قابل توجهی نیز به همراه دارد. و جغرافیای جستجوی کارمند بلافاصله گسترش می یابد.

بنابراین، در IT مشکل مهم کمبود پرسنل وجود ندارد، عدم تمایل مدیریت برای بازسازی فرآیندهای کاری وجود دارد.

ناتوانی کارفرمایان در یافتن، جذب و استخدام کارمندان

هنگام دریافت درخواست برای انتخاب متخصص، اولین کاری که انجام می دهم این است که دلایل واقعی را پیدا کنم که چرا کارفرما قادر به حل مشکل انتخاب به تنهایی نیست. اگر شرکت منابع انسانی نداشته باشد و انتخاب توسط رئیس تیم، پروژه، بخش یا حتی شرکت انجام شود، برای من این یک مشتری ایده‌آل است و می‌توان چنین برنامه‌ای را در نظر گرفت. این بدان معنا نیست که هیچ مشکلی وجود نخواهد داشت، زیرا مدیران اغلب از عدم ارتباط با دنیای واقعی و بازار کار رنج می برند.

یک استخدام کننده داخلی یا HR معمولاً یک پیوند انتقال غیر ضروری است که اطلاعات را تحریف می کند. اگر HR مسئول انتخاب باشد، در تحقیقات خود به دلایل بیشتر می‌روم. من باید حال و هوای منابع انسانی را درک کنم - آیا در کار من اختلال ایجاد می کند یا کمک خواهد کرد.

حدود نیمی از درخواست‌ها به استخدام‌کنندگان یا آژانس‌های کارمند از سوی کارفرمایان انجام می‌شود که همه چیزهایی را که برای یافتن کارمندان مورد نیاز خود نیاز دارند، دارند. آنها کارمندانی دارند که زمان زیادی برای جستجو و استخدام دارند. آنها پولی برای پرداخت هزینه های آگهی های شغلی و خرید دسترسی به پایگاه های اطلاعاتی رزومه دارند. آنها حتی آماده ارائه شرایط کاملاً بازار به نامزدها هستند. با این حال، تلاش آنها برای انتخاب ناموفق است. من فکر می کنم محتمل ترین توضیح برای این وضعیت این است که خود کارفرمایان نمی دانند چگونه کارمندان مورد نیاز خود را پیدا کنند و جذب کنند. این همیشه به این معنی نیست که آنها در یافتن و استخدام کاملاً وحشتناک هستند. معمولاً مشکلات فقط با برخی از موقعیت‌ها به وجود می‌آید که جریان زیادی از افراد مایل به کار در این شرکت وجود ندارد. در جاهایی که کاندیداها صف است، کارفرما به تنهایی می تواند کنار بیاید و در جایی که کاندیدا کم باشد، به تنهایی نمی تواند از عهده آن برآید. یک توضیح معمولی برای این وضعیت از سوی کارفرما این است که "ما خیلی شلوغ هستیم و زمانی برای جستجوی خود نداریم" یا "هیچ نامزد شایسته دیگری در منابع باز وجود ندارد." اغلب این بهانه ها درست نیست.

بنابراین، وضعیت این است که کارفرما منابع انسانی و منابعی برای یافتن و استخدام کارمندان دارد، اما مشکل به خودی خود قابل حل نیست. ما به کمک خارجی نیاز داریم، باید نامزدها را از گوشه‌های تاریکی که در آن از کارفرما پنهان می‌شوند بیرون بکشیم.

من 3 دلیل واقعی برای این وضعیت را شناسایی می کنم:

1. عدم توانایی در فرمول بندی صحیح جاهای خالی و وظایف جستجو.
2. فقدان انگیزه برای انجام هر تلاش ممکن.
3. عدم تمایل به پذیرش شرایط بازار و تطبیق پیشنهاد خود با شرایط.

اولی در صورت وجود دومی قابل رفع است. برای انجام این کار، من بیشتر توصیه های خود را ارائه می کنم که با آن می توانید کارایی انتخاب را افزایش دهید. معمولاً اگر منابع انسانی کافی باشد، او مخالفتی با تعامل مستقیم بین استخدام‌کننده و نویسنده درخواست انتخاب ندارد. منابع انسانی "خوب" به سادگی جای خود را می دهد، کنار می رود و همه چیز برای ما درست می شود. شرکت فرد مناسب را پیدا می کند، منابع انسانی از شر مشکل خلاص می شود، استخدام کننده هزینه خود را دریافت می کند. همه خوشحالند.

اگر انگیزه ای برای تلاش برای انتخاب متخصصان وجود نداشته باشد، حتی یک آژانس استخدام (RA) نیز نمی تواند کمک کند. استخدام کنندگان KA کاندیداهای خوبی برای چنین کارفرمایی پیدا می کنند، اما در صورت عدم وجود انگیزه، کارفرما به احتمال زیاد این نامزدها را از دست خواهد داد. در عمل من، چنین مواردی بیش از یک بار اتفاق افتاده است. دلایل معمول: منابع انسانی و مدیران مصاحبه ها را فراموش می کنند، در بازه زمانی توافق شده بازخورد نمی دهند، برای مدت طولانی (برای هفته ها) فکر می کنند که آیا پیشنهادات را ارائه کنند، می خواهند حداقل 20 نامزد را قبل از انتخاب بررسی کنند و دلایل بسیاری دیگر. کاندیداهای واقعاً جالب می‌توانند پیشنهادات سایر کارفرمایان را بپذیرند. این یک بن بست است، بنابراین اگر من بی انگیزگی را در بین نمایندگان کارفرما تشخیص دهم، به سادگی با چنین مشتریانی کار نمی کنم.

عدم تمایل به پذیرش شرایط بازار و انطباق پیشنهاد شما با شرایط بسیار ساده و سریع تشخیص داده می شود. من همچنین با چنین کارفرمایی کار نمی کنم، زیرا مشکل در شرایط کاری است که برای بازار کار مناسب نیست. یافتن نامزد ممکن است، اما واقعا طولانی و دشوار است. مشکل دوم این است که داوطلبان اغلب در طول مدت ضمانت از دست چنین کارفرمایی فرار می کنند و آنها باید بدون پرداخت اضافی به دنبال جایگزین باشند. معلوم می شود که کار مضاعف است. بنابراین، بهتر است بلافاصله خودداری کنید.

اکنون به مشکل ایجاد مشاغل خالی می رویم که حل آن هم توسط استخدام کننده و هم توسط کارفرما به طور مستقل کاملاً امکان پذیر است.

قوانین اساسی برای ایجاد جای خالی

ابتدا باید بدانیم که استخدام یک عمل فروش است. علاوه بر این، کارفرما باید تلاش کند تا فرصت همکاری با نامزد را بفروشد. پذیرش این ایده اغلب برای کارفرمایان دشوار است. آنها این ایده را ترجیح می دهند که نامزد باید خدمات حرفه ای خود را بفروشد، به عقب خم شود و کارفرمایان، مانند خریداران حساس، نگاه کنند، فکر کنند و انتخاب کنند. اغلب اوقات بازار واقعاً به این شکل است - تعداد نامزدهای بیشتری نسبت به جای خالی خوب وجود دارد. اما برای متخصصان مورد تقاضا و بسیار ماهر (مثلاً برنامه نویسان) همه چیز کاملاً برعکس است. آن دسته از کارفرمایان که ایده فروش مشاغل خالی خود را به نامزدها می پذیرند، در استخدام متخصصان با کیفیت موفق تر هستند. متن‌های پست‌های خالی و پیام‌هایی که برای داوطلبان ارسال می‌کنید باید بر اساس قوانین ایجاد متن‌های فروش نوشته شوند، سپس آنها به میزان بسیار بیشتری به هدف می‌رسند.

چه چیزی یک متن فروش خوب را در دریای اطلاعاتی که این روزها مردم را بمباران می کند برجسته می کند؟ اول از همه، روی علایق خواننده تمرکز کنید. متن باید بلافاصله به این سوال پاسخ دهد - چرا من (خواننده) باید وقت خود را برای خواندن این متن تلف کنم؟ و سپس جای خالی باید به این سوال پاسخ دهد - چرا باید در این شرکت کار کنم؟ سوالات اجباری دیگری نیز وجود دارد که داوطلب می خواهد پاسخی ساده و واضح به آنها بدهد. من باید چه کار کنم؟ چگونه می توانم توانایی های خود را در این شغل شناسایی کنم؟ کجا می توانم رشد کنم و چگونه کارفرمای من در این زمینه به من کمک می کند؟ چه مبلغی برای کارم دریافت خواهم کرد؟ کارفرمای من چه تضمین های اجتماعی به من خواهد داد؟ فرآیندهای کاری چگونه سازماندهی می شوند، چه چیزی و در برابر چه کسی مسئول خواهم بود؟ چه نوع مردمی مرا احاطه خواهند کرد؟ و غیره.

در رتبه بندی آزاردهنده ترین کاستی های جای خالی، کمبود محتوای اطلاعاتی پیشرو است. داوطلبان می خواهند محدوده حقوق، شرح شغل، شرایط کاری و اطلاعات تجهیزات محل کار شما را ببینند.

در رتبه دوم عوامل تحریک کننده، خودشیفتگی شرکت ها قرار دارد. اکثر کاندیداها اصلا علاقه ای به مطالعه در مورد درک اعتبار و جایگاه شرکت در بازار در پاراگراف های اول پست خالی ندارند. نام شرکت، حوزه فعالیت و لینک سایت کافی است. اگر جای خالی شما مورد علاقه باشد، نامزد در مورد شما مطالعه خواهد کرد. و نه تنها خوب، بلکه منفی نیز به دنبال آن خواهد بود. شما باید نه تنها محتوای "فروش" را از مواد تبلیغاتی برای مشتریان شرکت بکشید، بلکه باید مطالب را با استفاده از روش های مشابه بازآفرینی کنید، اما با هدف فروش نه محصولات شرکت، بلکه فرصت کار در شرکت.

ایده مهم بعدی که همه آن را درک نمی کنند، این است که شما باید متن هایی برای جاهای خالی، نامه ها و پیشنهادات داشته باشید که در قالب های مختلفی فرمت شده باشند. هر کانال تحویل اطلاعات فرمت خاص خود را دارد. اغلب، جای خالی به دلیل عدم تطابق بین قالب متن و قالب کانال، با رد و رد مواجه می شود. پیام شما خوانده نمی شود، اما در عوض صرفاً به دلیل عدم تطابق قالب نادیده گرفته می شود یا به سطل زباله ارسال می شود. اگر احمقانه شرح شغلی را از یک وب سایت بگیرید و آن را در یک پیام شخصی در VK ارسال کنید، به احتمال زیاد با شکایت و ممنوعیت مواجه خواهید شد. مانند سایر پیام های تبلیغاتی، آزمایش متن های خالی (جمع آوری و تجزیه و تحلیل معیارها) و اصلاح آنها منطقی است.

یک باور غلط خنده دار دیگر وجود دارد که شانس یافتن کارمند را حتی با یک پیشنهاد سودآور کاهش می دهد. برخی از کارفرمایان بر این باورند که اگر آنها نیاز به دانش خوب یک زبان خارجی دارند، پس جای خالی باید به آن زبان نوشته شود. مانند "نامزد ما خواهد خواند و درک خواهد کرد." اگر نفهمد یعنی مال ما نیست. و سپس آنها شکایت می کنند که هیچ پاسخی وجود ندارد. راه حل مشکل بسیار ساده است - جای خالی را به زبان مادری نامزد احتمالی خود بنویسید. بهتر است، به زبان اصلی کشوری که جای خالی پست شده است بنویسید. نامزد شما متن شما را درک خواهد کرد، اما ابتدا باید متوجه آن شود و برای این کار متن باید توجه او را جلب کند. ابزارهای جستجو معمولاً مختص زبان هستند. اگر رزومه نامزد به زبان روسی باشد و جای خالی آن به زبان انگلیسی باشد، به احتمال زیاد دستیار خودکار شما را متصل نخواهد کرد. هنگام جستجوی دستی، حوادث مشابهی نیز ممکن است رخ دهد. بسیاری از مردم، حتی کسانی که به خوبی به زبان‌های خارجی صحبت می‌کنند، وقتی در حالت آرامش هستند، درک آدرس به زبان خارجی برایشان مشکل است. نظر من این است که بهتر است دانش زبان خارجی داوطلب را پس از درخواست برای جای خالی به روشی دیگر و سنتی تر تست کنید.

با تشکر از توجه شما! آرزو می کنم همه گرسنگی نکشند و آنچه را که می خواهند پیدا کنند!

فقط کاربران ثبت نام شده می توانند در نظرسنجی شرکت کنند. ورود، لطفا.

هنگام ملاقات با یک شغل جدید ابتدا به چه چیزی توجه می کنید؟

• مقررات

• مسئولیت ها

• حقوق

• دفتر یا ریموت

• عنوان شغلی

• وظایف

• پشته فناوری / ابزار کار

• دیگران، در نظرات به شما خواهم گفت

163 کاربر رای دادند 32 کاربر رای ممتنع دادند.

منبع: www.habr.com