وقتی کمبود پرسنل غیرقابل تحمل می شود، شرکت های دیجیتال مسیرهای مختلفی را در پیش می گیرند: برخی، تحت عنوان «دوره ها»، جولان استعدادهای خود را باز می کنند، برخی دیگر با شرایط وسوسه انگیزی به دنبال متخصصانی از رقبای خود می گردند. اگر نه اولی و نه دومی مناسب نیست چه باید کرد؟
درست است - "رشد". هنگامی که بسیاری از وظایف در صف جمع می شوند و خطر "لایه بندی" برخی از پروژه ها در برنامه تولید بر روی پروژه های دیگر وجود دارد (و در عین حال می خواهید به رشد در شاخص ها ادامه دهید)، دیگر زمانی برای باز کردن دانشگاه ها وجود ندارد. . و اخلاق به همه اجازه نمی دهد که پرسنل را از دیگران "دزدیدن" کنند. و مسیر شکار دام های بسیاری را به همراه دارد.
ما مدت ها پیش تصمیم گرفتیم که باید بهینه ترین مسیر را دنبال کنیم - از پرسنل جوان با تجربه کم غافل نشویم، زمانی داشته باشیم که آنها را تا زمانی که آزاد هستند از بازار کار خارج کنیم و آنها را بزرگ کنیم.
به چه کسی درس می دهیم؟
اگر همه کسانی را که در ایجاد رزومه در HH.ru تسلط دارند در رده های خود قرار دهیم، همانطور که متخصصان تبلیغات می گویند، این هدف گذاری بسیار گسترده خواهد بود. محدود کردن خاصی لازم است:
- حداقل دانش PHP اگر نامزدی تمایل به توسعه در زمینه توسعه وب را اعلام کند، اما هنوز به نظریه رایج ترین زبان برنامه نویسی نرسیده است، به این معنی است که تمایلی وجود ندارد، یا بیش از حد "منفعل" است (و همینطور خواهد ماند. زمان طولانی).
- گذراندن تکلیف آزمون. مشکل این است که برداشت و توانایی های واقعی نامزد اغلب کاملاً متفاوت است. یک کارمند بالقوه که مهارت هایش صفر است، خودش را خوب می فروشد. و کسی که در مرحله اول خیلی جالب به نظر نمی رسد ممکن است دانش خوبی داشته باشد. و تنها "فیلتر" در این مورد، کار تست است.
- گذراندن مراحل استاندارد مصاحبه
ماه 1
کل فرآیند آموزش به 3 ماه تقسیم می شود که نشان دهنده یک "دوره آزمایشی" مشروط است. چرا مشروط؟ زیرا این فقط یک دوره کارآموزی نیست که در طی آن کارمند مورد آزمایش قرار می گیرد و برخی از مهارت های اساسی را کسب می کند. نه، این یک برنامه آموزشی تمام عیار است. و در نتیجه، ما متخصصان تمام عیار را دریافت می کنیم که از سپردن یک پروژه مشتری واقعی نمی ترسند.
آنچه در ماه اول آموزش گنجانده شده است:
الف) نظریه Bitrix:
- اولین آشنایی با CMS.
- گذراندن دوره ها و اخذ گواهینامه های مربوطه:
- مدیریت محتوا.
- مدیر.
ب) اولین وظایف برنامه نویسی. هنگام حل آنها، استفاده از توابع سطح بالا ممنوع است - یعنی آنهایی که قبلاً الگوریتم های خاصی در آنها پیاده سازی شده اند.
ج) آشنایی با استانداردهای سازمانی و فرهنگ توسعه وب:
- CRM - ما به کارمند اجازه ورود به پورتال خود را می دهیم.
- آموزش مقررات داخلی و اصول عملیاتی. شامل:
- قوانین کار با وظایف.
- توسعه اسناد و مدارک
- ارتباط با مدیران
د) و تنها پس از آن GIT (سیستم کنترل نسخه).
یک نکته مهم این است که ما معتقدیم که دانشگاه ها در ابتدا مسیر درستی را دنبال می کنند که اصول را به دانشجویان آموزش می دهند و نه برخی از زبان های فردی. و اگرچه دانش اولیه PHP پیش نیاز ورود به برنامه آموزشی ما است، اما هنوز جایگزین مهارت های تفکر الگوریتمی نمی شود.
ماه 2
الف) ادامه نظریه Bitrix. فقط این بار دوره های مختلفی وجود دارد:
- مدیر. ماژول ها
- مدیر. کسب و کار.
- توسعه دهنده.
ب) تمرین ترکیبیات. برنامه نویسی شی گرا. پیچیده کردن الگوریتم، کار با اشیاء.
ج) وظایف آزمون Bitrix پولی - آشنایی با معماری چارچوب.
د) تمرین - نوشتن چارچوب خود برای توسعه یک وب سایت با عملکرد ساده. یک الزام اجباری این است که معماری باید مشابه Bitrix باشد. اجرای کار با نظارت مدیر فنی می باشد. در نتیجه، کارمند درک عمیق تری از نحوه عملکرد سیستم از درون دارد.
ه) GIT.
توجه داشته باشید که شایستگی های کارمند در مورد خود Bitrix چقدر به خوبی توسعه می یابد. اگر در ماه اول چیزهای اساسی مربوط به مدیریت را به او آموزش دادیم، در اینجا ما در حال حاضر یک قدم به جلو حرکت می کنیم. بسیار مهم است که توسعه دهنده بتواند کارهایی را انجام دهد که در نگاه اول بسیار ساده و حتی "پایین تر" به نظر می رسند (در سلسله مراتب پیچیدگی کار).
ماه 3
الف) دوباره وظایف از آزمون پولی.
ب) ادغام طرح فروشگاه آنلاین در Bitrix.
ج) ادامه کار بر روی نوشتن چارچوب خود.
د) وظایف کوچک - تمرین "مبارزه".
ه) و دوباره GIT.
در طول کل این دوره، پیشرفت به وضوح ثبت می شود و با هر یک از کارمندان 1 به 1 جلسات توجیهی انجام می شود. اگر کسی در موضوع خاصی عقب مانده است، ما فوراً تاکتیک های آموزشی را تنظیم می کنیم - مواد اضافی را به برنامه اضافه می کنیم، به نکات نادرست باز می گردیم. ، و با هم تجزیه و تحلیل کنید "مشکلات" خاصی وجود دارد. هدف هر بررسی تبدیل نقاط ضعف سازنده به نقاط قوت است.
مجموع
پس از 3 ماه آموزش، کارمندی که کل برنامه را تکمیل کرده است به طور خودکار وضعیت "جوان" را دریافت می کند. این چه ویژگی خاصی دارد؟ در بسیاری از شرکت ها، تجربه متخصصان به اشتباه ارزیابی می شود - از این رو نام نادرست است. آنها همه را بدون تبعیض در نوجوانان ثبت نام می کنند. در کشور ما فقط کسانی شایسته این مقام هستند که واقعاً «در جنگ» بوده اند و از مبنای نظری محروم نیستند. در واقع، چنین "جونیور" ممکن است در برخی موارد حتی قوی تر از "وسط" سایر شرکت ها باشد که آموزش آنها توسط کسی نظارت نشده است.
بعداً برای «جونیور» ما چه اتفاقی می‌افتد؟ او به یک توسعه‌دهنده ارشد منصوب می‌شود، که بیشتر بر کار او نظارت می‌کند و تمام نقاط عطف مهم توسعه و وظایف پروژه را دنبال می‌کند.
آیا طرح کار می کند؟
قطعا بله. قبلاً خود را به عنوان یک برنامه آموزشی اثبات شده تثبیت کرده است که توسط توسعه دهندگان با تجربه (از قبل "بزرگ شده") تأیید شده است. همه ما از آن عبور می کنیم. همه چيز. و در نهایت آنها به واحدهای رزمی با تجربه برای برون سپاری وظایف توسعه تبدیل می شوند.
ما رویکرد خود را به اشتراک گذاشتیم. گام بعدی به عهده شما همکاران است. به دنبال آن برو!
منبع: www.habr.com