چرا بسیار مهم است که به نامزد اطلاع دهید که در مصاحبه چه اشتباهی رخ داده است (و چگونه آن را به درستی انجام دهد)

یکی از بدترین چیزها در مورد مصاحبه فنی این است که یک جعبه سیاه است. به کاندیداها فقط گفته می شود که آیا به مرحله بعدی راه یافته اند یا خیر، بدون اینکه جزئیاتی در مورد دلیل این اتفاق وجود داشته باشد.

فقدان بازخورد یا بازخورد سازنده فقط نامزدها را ناامید نمی کند. برای تجارت هم بد است. ما یک مطالعه کامل در مورد موضوع بازخورد انجام دادیم و معلوم شد که بسیاری از داوطلبان به طور مداوم سطح مهارت خود را در طول مصاحبه دست کم یا بیش از حد برآورد می کنند. مانند آن:

همانطور که آمار نشان داده است، یک رابطه طبیعی بین میزان اطمینان یک فرد از موفقیت مصاحبه و اینکه آیا می‌خواهد به کار با شما ادامه دهد وجود دارد. به عبارت دیگر، در هر چرخه مصاحبه، بخشی از متقاضیان علاقه خود را به کار در شرکت از دست می دهند، فقط به این دلیل که معتقدند عملکرد ضعیفی داشتند، حتی اگر در واقع همه چیز عالی بود. این یک شوخی بی‌رحمانه است: اگر شخصی عصبی باشد و مشکوک باشد که از عهده کارش برنمی‌آید، مستعد خودکشی است و برای رهایی از این حالت ناخوشایند شروع به منطقی کردن و متقاعد کردن خود می‌کند که به هر حال، من تلاش خاصی برای یافتن شغل در آنجا نداشتم.

از نظر عملی، بازخورد به موقع از نامزدهای موفق می تواند در افزایش چشمگیر تعداد پست های خالی پر شده معجزه کند.

همچنین، علاوه بر افزایش شانس جذب نامزدهای موفق در تیم خود، بازخورد در روابط با کاندیداهایی که در حال حاضر آماده استخدام آنها نیستید بسیار مهم است، اما شاید ظرف شش ماه همین کارمند یک جای خالی سوزان را پر کند. نتایج مصاحبه های فنی بسیار متفاوت است. بر اساس داده های ما، تنها حدود 25 درصد از کسانی که به دنبال کار هستند به طور مداوم تمام مراحل را از مصاحبه تا مصاحبه طی می کنند. چرا مهم است؟ بله، زیرا اگر نتایج مبهم باشد، احتمال زیادی وجود دارد که نامزدی که امروز قبول نکردید، بعداً به یک تیم با ارزش تبدیل شود و بنابراین اکنون به نفع شماست که با او رابطه خوبی برقرار کنید، حرفه ای او را تشکیل دهید. پرتره کنید و دفعه بعد که او را استخدام می کنید از بسیاری از مشکلات اجتناب کنید.

فکر می‌کنم این توییت احساس من را در مورد این موضوع کاملاً خلاصه می‌کند.

تیم های بزرگ با رد شدن نامزدها به همان توجهی برخورد می کنند که تاییدیه ها را انجام می دهند. دیوانگی است که می بینیم مردم اشتباهات مهلکی انجام می دهند، به خصوص با استعدادهای جوان. چرا؟ شما نمی دانید این افراد در 18 ماه چگونه رشد خواهند کرد. فقط برای اینکه بدانید، مایکل جردن را در دبیرستان نیمکت نشین کردید.

بنابراین، علی‌رغم مزایای آشکار بازخورد دقیق پس از مصاحبه، چرا اکثر شرکت‌ها آن را به تأخیر می‌اندازند یا اصلاً آن را ارائه نمی‌کنند؟ برای اینکه بفهمم چرا به هر کسی که تا به حال برای مصاحبه‌گری آموزش دیده است، به شدت توصیه شده است که بازخوردی ارائه نکند، من از بنیانگذاران شرکت، مدیران منابع انسانی، استخدام‌کنندگان و وکلای استخدامی نظرسنجی کردم (و همچنین چند سوال مرتبط در Twitterverse پرسیدم).

همانطور که مشخص است، بازخورد در درجه اول بی ارزش است زیرا بسیاری از شرکت ها از شکایت بر این اساس می ترسند ... و به این دلیل که کارمندانی که مصاحبه انجام می دهند از واکنش تدافعی تهاجمی نامزدهای احتمالی می ترسند. گاهی اوقات بازخورد نادیده گرفته می شود زیرا شرکت ها به سادگی آن را بی اهمیت و بی اهمیت می دانند.

حقیقت غم انگیز این است که شیوه های استخدام با واقعیت های بازار امروز همخوانی ندارد. رویکردهای استخدامی که ما امروزه بدیهی می دانیم، در جهانی با نامزدهای بسیار زیاد و کمبود قابل توجه شغل پدیدار شده است. این امر بر هر جنبه ای از فرآیند تأثیر می گذارد، از داوطلبانی که به طور غیرمنطقی زمان زیادی برای تکمیل وظایف آزمون می گیرند تا توضیحات شغلی ضعیف برای موقعیت ها. البته بازخورد پس از مصاحبه نیز از این قاعده مستثنی نیست. چگونه توضیح می دهد گیل لاکمن مک داول، نویسنده کتاب Cracking the Coding Interview در Quora:

شرکت‌ها سعی نمی‌کنند بهترین فرآیند را برای شما ایجاد کنند. آنها سعی می کنند استخدام کنند - به طور ایده آل کارآمد، ارزان تر و موثر. این مربوط به اهداف آنهاست نه شما. شاید وقتی آسان باشد، آنها هم به شما کمک کنند، اما واقعاً کل این فرآیند به آنها مربوط می شود... شرکت ها باور ندارند که به آنها کمک می کند تا به کاندیداها بازخورد بدهند. صادقانه بگویم، تمام چیزی که آنها می بینند منفی است.

ترجمه: «شرکت‌ها سعی نمی‌کنند یک فرآیند راحت برای شما ایجاد کنند. آنها در تلاش هستند تا کارکنان را تا حد امکان کارآمد، ارزان و موثر استخدام کنند. این به اهداف و راحتی آنها مربوط می شود، نه شما. شاید اگر هزینه ای برای آنها نداشته باشد، آنها هم به شما کمک کنند، اما واقعاً کل این روند مربوط به آنهاست... شرکت ها باور ندارند که بازخورد به هیچ وجه به آنها کمک کند.»

اتفاقا من یک بار همین کار را کردم. در اینجا نامه ردی است که من هنگام کار به عنوان مدیر استخدام فنی در TrialPay نوشتم. با نگاه کردن به او، می خواهم به گذشته برگردم و خودم را از اشتباهات آینده برحذر دارم.

سلام. از اینکه برای کار با TrialPay وقت گذاشتید بسیار متشکریم. متأسفانه، ما در حال حاضر افتتاحیه ای نداریم که با مهارت های فعلی شما مطابقت داشته باشد. ما نامزدی شما را یادداشت می کنیم و در صورت دسترسی به هر چیزی با شما تماس می گیریم. باز هم از شما بابت وقتی که در اختیار ما گذاشتید سپاسگزاریم و برای شما آرزوی بهترین ها را در تلاش های آینده داریم.

به نظر من، چنین امتناع کتبی (که بدون شک بهتر از سکوت و در بلاتکلیفی گذاشتن فرد است) تنها در صورتی قابل توجیه است که شما یک جریان بی پایان از نامزدهای یکبار مصرف داشته باشید. و در دنیای جدید امروزی که کاندیداها به اندازه شرکت ها اهرمی دارند، کاملاً نامناسب است. اما با این وجود، از آنجایی که منابع انسانی در یک شرکت وظیفه اصلی کاهش ریسک و کاهش خرج کردن پول را بر عهده دارد (و نه افزایش سود، جایی که وظیفه، مثلاً بهبود کیفیت خدمات است)، و همچنین به این دلیل که متخصصان فنی اغلب موارد زیادی دارند. از دیگر وظایف غیر از مسئولیت‌های رسمی، ما همچنان با خلبان خودکار به جلو حرکت می‌کنیم و عادت‌های منسوخ و مضری مانند این را تداوم می‌بخشیم.

در این شرایط استخدام، شرکت ها باید به سمت رویکردهای جدیدی بروند که به داوطلبان تجربه مصاحبه جدید و بهتری بدهد. آیا ترس از طرح دعوی قضایی و ناراحتی همراه به اندازه کافی موجه است که شرکت ها را نسبت به ارائه بازخورد بی میل کند؟ آیا با توجه به کمبود شدید متخصصان فنی واجد شرایط، از ترس و تاثیر چند مورد بد، بهینه سازی هزینه ها از این طریق منطقی است؟ بیایید آن را بفهمیم.

آیا ترس از دعوای قضایی احتمالی وجود دارد؟

در تحقیق در مورد این موضوع، و می‌خواستم بدانم که بازخورد سازنده یک شرکت پس از مصاحبه (یعنی نه "هی، ما تو را به دلیل اینکه شما یک زن هستید استخدام نکردیم") به یک نامزد رد شده چقدر منجر به دعوی قضایی می شود، صحبت کردم. با چندین وکیل در مورد مسائل کارگری و جستجوی اطلاعات در Lexis Nexis.

میدونی چیه؟ هیچ چی! چنین مواردی هرگز اتفاق نیفتاده است. هرگز.

همانطور که چندین نفر از تماس های حقوقی من اشاره کردند، بسیاری از پرونده ها خارج از دادگاه حل و فصل می شوند و به دست آوردن آمار در مورد آنها بسیار دشوارتر است. با این حال، در این بازار، ایجاد تصور بد از یک شرکت به نامزد صرفاً برای محافظت در برابر چیزی که احتمال وقوع آن کم است، در بهترین حالت غیرمنطقی و در بدترین حالت مخرب به نظر می رسد.

واکنش نامزدها چطور؟

در مقطعی از نوشتن نامه‌های رد غیرمعمول مانند مورد بالا دست کشیدم، اما همچنان به قوانین کارفرمای خود در مورد بررسی‌های کتبی پایبند بودم. همچنین، به عنوان یک آزمایش، سعی کردم از طریق تلفن به داوطلبان بازخورد شفاهی بدهم.

به هر حال، من یک نقش غیرعادی و ترکیبی در TrialPay داشتم. اگرچه سمت "رئیس بخش فنی استخدام" مستلزم مسئولیت های کاملاً عادی برای این رشته بود، اما مجبور شدم کار غیر استاندارد دیگری را انجام دهم. از آنجایی که قبلاً توسعه‌دهنده نرم‌افزار بودم، برای اینکه از بار تیم برنامه‌نویسان رنج‌دیده خود بکاهم، در مصاحبه‌های فنی نقش خط اول دفاعی را گرفتم و تنها در سال گذشته حدود پانصد مورد از آنها را انجام دادم.

پس از چند مصاحبه روزانه، اگر برایم واضح بود که صلاحیت های نامزد به حد لازم نمی رسد، خجالت نمی کشیدم که زودتر به آنها پایان دهم. آیا فکر می کنید پایان دادن به مصاحبه زودهنگام منجر به ناامیدی نامزد شده است؟

در تجربه من، اغلب ارائه بازخورد پس از مصاحبه به عنوان دعوت به بحث یا بدتر از آن، یک استدلال تلقی می شود. همه می گویند که پس از مصاحبه بازخورد می خواهند، اما واقعا این کار را نمی کنند.

با توجه به مشاهدات من، این سکوت و عدم تمایل به توضیح دادن به کاندیدا است که دقیقاً چه چیزی منجر به این امتناع شده است که نامزدها را بسیار ناامید می کند و آنها را علیه شما تبدیل می کند تا اینکه توضیح دهید چه اشتباهی رخ داده است. مطمئناً، برخی از نامزدها حالت تدافعی خواهند داشت (در این صورت بهتر است مکالمه را مودبانه به پایان برسانید)، اما برخی دیگر مایل به گوش دادن خواهند بود. سازنده بازخورد و در چنین مواردی لازم است روشن شود که چه چیزی اشتباه رخ داده است، کتاب ها را توصیه کنید، به نقاط ضعف نامزد و مکان ارتقا آنها اشاره کنید، به عنوان مثال در LeetCode - و بسیاری از آنها فقط سپاسگزار خواهند بود. تجربه شخصی من با ارائه بازخورد دقیق شگفت انگیز بوده است. من از ارسال کتاب برای نامزدها لذت بردم و با بسیاری از آنها روابط قوی برقرار کردم، که برخی از آنها چندین سال بعد به کاربران اولیه Interviewing.io تبدیل شدند.

در هر صورت، بهترین راه برای جلوگیری از واکنش های منفی نامزدها، بازخورد سازنده است. در این مورد بیشتر صحبت خواهیم کرد.

بنابراین، اگر بازخورد در واقع خطرات جدی را به همراه نداشته باشد، بلکه فقط مزایایی دارد، چگونه آن را به درستی انجام دهیم؟

راه اندازی Interviewing.io نقطه اوج آزمایش های من در حین کار در TrialPay بود. من قطعاً فهمیدم که بازخورد پاسخ‌های مثبتی را از سوی نامزدها برمی‌انگیزد و در واقعیت‌های این بازار، این بدان معناست که برای شرکت‌ها نیز مفید است. با این حال، ما همچنان مجبور بودیم با ترس‌های شرکت‌های مشتری بالقوه (بسیار غیرمنطقی) که بیشتر نامزدها برای مصاحبه با یک ضبط کننده صدا و یک وکیل در شماره‌گیری سریع حاضر می‌شوند، مبارزه کنیم.

برای روشن شدن زمینه، پورتال intervisting.io یک تبادل نیروی کار است. قبل از تماس مستقیم با کارفرمایان، متخصصان می توانند سعی کنند به صورت ناشناس مصاحبه کنند و در صورت موفقیت، قفل پورتال شغلی ما را باز کنند، جایی که آنها با دور زدن تشریفات معمول (برنامه درخواست آنلاین، صحبت با استخدام کنندگان یا «مدیران استعداد»، یافتن دوستانی که می توانند آنها را هدایت کنید) و مصاحبه های واقعی را با شرکت هایی مانند مایکروسافت، توییتر، کوین بیس، توییچ و بسیاری دیگر رزرو کنید. اغلب همان روز بعد.

مزیت اصلی این است که هر دو مصاحبه ساختگی و واقعی با کارفرمایان در اکوسیستم intervisting.io انجام می شود و اکنون توضیح خواهم داد که چرا این مهم است.

قبل از شروع کار کامل، مدتی را صرف اشکال زدایی پلتفرم خود و انجام تمام آزمایشات لازم کردیم.

برای مصاحبه های ساختگی، فرم های بازخورد ما به این صورت بود:

فرم بازخورد باید توسط مصاحبه کننده تکمیل شود.

پس از هر مصاحبه ساختگی، مصاحبه کنندگان فرم بالا را تکمیل می کنند. داوطلبان فرم مشابهی را با رتبه مصاحبه کننده خود پر می کنند. هنگامی که هر دو طرف فرم های خود را پر می کنند، می توانند پاسخ های یکدیگر را ببینند.

برای هر کسی که علاقه مند است، توصیه می کنم به ما نگاهی بیندازید نمونه هایی از آزمایش و بازخورد واقعی. این هم یک اسکرین شات:

ما با مشارکت کارفرمایان، این قالب بازخورد پس از مصاحبه را به آنها پیشنهاد دادیم و از آنها خواستیم که بازخورد خود را از نامزدها برای کمک به بهبود و به حداقل رساندن برداشت های ناخوشایند مصاحبه های ناموفق بگذارند.

در کمال تعجب و خوشحالی ما، کارفرمایان نظرات خود را بدون هیچ مشکلی ترک کردند. با تشکر از این، در پلت فرم ما، متخصصان دیدند که آیا قبول شده اند یا نه و چرا دقیقاً این اتفاق افتاده است، و مهمتر از همه، آنها به معنای واقعی کلمه چند دقیقه پس از پایان مصاحبه بازخورد دریافت کردند، و از اضطراب معمول انتظار و دوره های خودسازی اجتناب کردند. تاژک زدن بعد از مصاحبه همانطور که قبلاً نوشتم، این احتمال پذیرش پیشنهاد توسط نامزدهای با استعداد را افزایش می دهد.

مصاحبه واقعی و موفق با یک شرکت در Interviewing.io

حالا، اگر یک نامزد در مصاحبه شکست خورد، می‌توانست ببیند چرا و روی چه چیزی باید کار کند. شاید برای اولین بار در تاریخ مصاحبه ها.

مصاحبه واقعی و ناموفق با یک شرکت در Interviewing.io

ناشناس بودن بازخورد را آسان تر می کند

در Interviewing.io، مصاحبه ها ناشناس هستند: کارفرما قبل و در حین مصاحبه چیزی در مورد نامزد نمی داند (حتی می توانید آن را روشن کنید. قابلیت پوشش صدای بلادرنگ). هویت متقاضی تنها پس از مصاحبه موفق و پس از ارائه بازخورد توسط کارفرما آشکار می شود.

ما بر اهمیت ناشناس ماندن اصرار داریم، زیرا حدود 40 درصد از بهترین متقاضیان در پلتفرم ما مردان سفیدپوست و دگرجنس‌گرا از اروپای غربی نیستند و این منجر به سوگیری می‌شود. به دلیل ناشناس بودن مصاحبه، عملاً هیچ امکان تبعیض علیه یک فرد بر اساس سن، جنسیت یا اصل وجود ندارد. ما برای حداکثر بازخورد سازنده تلاش می کنیم، یعنی تنها اطلاعات مورد نیاز از کارفرما این است که داوطلب چقدر با مسئولیت های خود در طول مصاحبه کنار می آید. علاوه بر این واقعیت که ناشناس بودن به متخصص یک فرصت صادقانه برای یک شغل خالی عالی می دهد، از کارفرما نیز محافظت می کند - اگر هویت نامزد برای کارفرما ناشناخته باشد، ایجاد یک مورد تبعیض به دلیل بازخورد بسیار دشوارتر است.

ما همچنین بارها و بارها در فرآیند مصاحبه خود دیده ایم که چگونه ناشناس بودن باعث می شود فرد صمیمانه تر، آرام تر و دوستانه تر شود و کیفیت مصاحبه را هم برای داوطلبان و هم برای کارفرمایان بهبود بخشد.

اجرای یک تمرین بازخورد پس از مصاحبه در شرکت شما

حتی اگر از خدمات ما استفاده نمی‌کنید، بر اساس حقایق بالا، من به شدت توصیه می‌کنم از این تکنیک استفاده کنید و بازخورد سازنده را از طریق پست به هر نامزد، صرف نظر از اینکه در مصاحبه قبول می‌شوند یا خیر، ارائه دهید.

در اینجا چند نکته برای ارائه بازخورد سازنده وجود دارد:

1. به طور واضح به متقاضی بگویید که اگر داوطلب در مصاحبه شکست بخورد، پاسخ "نه" است. عدم اطمینان، به خصوص در یک موقعیت استرس زا، باعث ایجاد بیشترین احساسات منفی می شود. مثلا: ممنون که به جای خالی ما پاسخ دادید. متأسفانه در مصاحبه موفق نشدید.
2. بعد از اینکه مشخص کردید که مصاحبه شکست خورده است، چیزی دلگرم کننده بگویید. چیزی را که در فرآیند مصاحبه دوست داشتید برجسته کنید - پاسخی که داده شد یا روشی که مصاحبه کننده یک مشکل را تجزیه و تحلیل کرد - و آن را با نامزد در میان بگذارید. وقتی احساس کند که شما در کنارش هستید، بسیار پذیرای کلمات بعدی شما خواهد بود. مثلا: اگرچه این بار درست نشد، اما شما {a، b و c} را خیلی خوب انجام دادید و من معتقدم در آینده حتی بهتر خواهید شد. در اینجا چند مورد برای کار وجود دارد.
3. هنگام اشاره به اشتباهات، مشخص و سازنده باشید. شما نباید به نامزد بگویید که همه کارها را از طریق الاغ انجام داده و باید به فکر حرفه دیگری باشد. به موارد خاصی اشاره کنید که فرد می تواند روی آنها کار کند. به عنوان مثال: "در مورد "O" بزرگ بخوانید. این فقط ترسناک به نظر می رسد، اما چیز پیچیده ای نیست و اغلب در مصاحبه هایی مانند این در مورد آن سوال می شود." نگویید "شما احمق هستید و تجربه کاری شما احمقانه است و باید خجالت بکشید."
4. مطالبی را برای مطالعه توصیه کنید. آیا کتابی هست که داوطلب باید بخواند؟ اگر متخصصی امیدوارکننده است، اما دانش کافی ندارد، بهتر است این کتاب را برای او ارسال کنید.
5. اگر می بینید که متقاضی دائماً در حال پیشرفت است و پتانسیل را در او می بینید (مخصوصاً اگر از توصیه ها و توصیه های شما استفاده کند!) پیشنهاد دهید تا چند ماه دیگر دوباره با شما تماس بگیرید. به این ترتیب با افرادی که حتی اگر در آینده کارمند شما نشوند، قطعا در مورد شما مثبت صحبت خواهند کرد، روابط خوبی ایجاد خواهید کرد. و اگر روزی سطح حرفه ای آنها به حد لازم برسد، شما برای آنها کارفرمای اولویت دار خواهید شد.

توسعه دهنده ما را در اینستاگرام دنبال کنید

فقط کاربران ثبت نام شده می توانند در نظرسنجی شرکت کنند. ورود، لطفا.

آیا پس از مصاحبه بازخورد دقیقی ارائه می دهید؟

• ٪۱۰۰بله 6

• ٪۱۰۰شماره 2

• ٪۱۰۰فقط در موارد نادر 5

13 کاربر رای دادند. 9 کاربر رای ممتنع دادند.

منبع: www.habr.com