روانکاوی تأثیر یک متخصص کم ارزش. بخش 1. چه کسی و چرا

1. مقدمه

بی‌عدالتی‌ها بی‌شمار هستند: با اصلاح یکی، خطر ارتکاب دیگری را دارید.
رومن رولاند

من که از اوایل دهه 90 به عنوان برنامه نویس کار کرده ام، بارها و بارها با مشکلات کم ارزشی روبرو شده ام. به عنوان مثال، من بسیار جوان، باهوش، از همه طرف مثبت هستم، اما به دلایلی از نردبان شغلی بالا نمی روم. خوب، این طور نیست که من اصلا حرکت نمی کنم، اما به نوعی آنطور که شایسته است حرکت نمی کنم. یا کار من به اندازه کافی مشتاق ارزیابی نمی شود و به زیبایی تصمیمات و سهم عظیمی که من، یعنی من، در آرمان مشترک می کنم، توجه نمی شود. در مقایسه با دیگران، من به وضوح امتیازات و امتیازات کافی را دریافت نمی کنم. یعنی من از نردبان دانش حرفه ای به سرعت و کارآمد بالا می روم، اما در طول نردبان حرفه ای، قد من مدام دست کم گرفته و سرکوب می شود. آیا همه آنها کور و بی تفاوت هستند یا این یک توطئه است؟

در حالی که شما در حال مطالعه هستید و کسی گوش نمی دهد، صادقانه بپذیرید که با مشکلات مشابهی روبرو شده اید!

پس از رسیدن به سن "آرژانتین-جامائیکا"، پس از تبدیل شدن از یک توسعه دهنده به یک تحلیلگر سیستم، یک مدیر پروژه و به مدیر و مالک مشترک یک شرکت فناوری اطلاعات، اغلب تصویر مشابهی را مشاهده کردم، اما از طرف دیگر. بسیاری از سناریوهای رفتاری بین یک کارمند کم ارزش و مدیری که او را دست کم گرفته بود واضح تر و آشکارتر شد. بسیاری از سوالاتی که زندگی من را پیچیده می کرد و من را برای مدت طولانی از خودآگاهی باز می داشت، سرانجام پاسخ دریافت کردند.

این مقاله ممکن است هم برای خود کارمندان کم ارزش و هم برای مدیرانشان مفید باشد.

2. تجزیه و تحلیل دلایل کاهش ارزش گذاری

زندگی ما با فرصت تعریف می شود. حتی اونایی که دلمون تنگ میشه...
(مورد عجیب بنجامین باتن).

من به عنوان یک تحلیلگر سیستم، سعی خواهم کرد این مشکل را تجزیه و تحلیل کنم، دلایل وقوع آن را سیستماتیک کنم و راه حل هایی را پیشنهاد کنم.

من با خواندن کتاب «آهسته فکر کن... سریع تصمیم بگیر» [1] اثر دی. چرا در عنوان مقاله به روانکاوی اشاره شده است؟ بله، زیرا این شاخه از روانشناسی اغلب غیرعلمی نامیده می شود، در حالی که دائماً از آن به عنوان یک فلسفه غیر الزام آور یاد می شود. و بنابراین تقاضا از من برای خیانت کم خواهد بود. بنابراین، «روانکاوی نظریه‌ای است که به منعکس کردن چگونگی تأثیر رویارویی ناخودآگاه بر عزت نفس و جنبه عاطفی شخصیت، تعامل آن با بقیه محیط و سایر نهادهای اجتماعی کمک می‌کند» [2]. بنابراین، بیایید سعی کنیم انگیزه‌ها و عواملی را که بر رفتار یک متخصص تأثیر می‌گذارند و «به احتمال زیاد» توسط تجربه زندگی گذشته او تحمیل شده است، تجزیه و تحلیل کنیم.

برای اینکه فریب توهمات را نخوریم، نکته کلیدی را روشن کنیم. در عصر تصمیم گیری سریع ما، ارزیابی یک کارمند و یک متقاضی اغلب یک یا دو بار بر اساس قابلیت ارائه او انجام می شود. تصویری که بر اساس برداشت ایجاد شده و همچنین پیام هایی که شخص به طور غیرارادی (یا عمدا) به "ارزیابی کننده" منتقل می کند، شکل می گیرد. پس از همه، این چیز کوچک فردی است که پس از رزومه های الگو، پرسشنامه های بالینی و روش های کلیشه ای برای ارزیابی پاسخ ها باقی می ماند.

همانطور که انتظار می رفت، اجازه دهید بررسی خود را با مشکلات شروع کنیم. بیایید عواملی را شناسایی کنیم که می توانند بر عملکرد ذکر شده در بالا تأثیر منفی بگذارند. بیایید از مشکلاتی که اعصاب متخصصان تازه کار را قلقلک می دهد به مشکلاتی که رگ های متخصصان باتجربه را کش می دهد، برویم.

یک نمونه نماینده از من شامل:

1. ناتوانی در فرمول بندی کیفی افکارتان

توانایی بیان افکارتان کمتر از خود افکار مهم نیست.
زیرا بیشتر مردم گوش هایی دارند که باید شیرین شوند،
و فقط عده کمی ذهنی دارند که قادر به قضاوت درباره آنچه گفته می شود.
فیلیپ دی اس چسترفیلد

یک بار، در طول یک مصاحبه، مرد جوانی که به پتانسیل های خود ارزش زیادی قائل بود، با این وجود قادر به پاسخ صحیح به هیچ سؤال استانداردی نبود و در یک بحث موضوعی تأثیر بسیار ضعیفی از خود برجای گذاشت، از رد شدن بسیار خشمگین شد. بر اساس تجربه و شهودم، به این نتیجه رسیدم که درک او از موضوع ضعیف است. برایم جالب بود که برداشت های او را در این شرایط بدانم. معلوم شد که او احساس می کند فردی است که در این مطالب به خوبی آگاه است ، همه چیز برای او واضح و قابل درک است ، اما در عین حال ، او به سادگی نمی تواند افکار خود را بیان کند ، پاسخ ها را فرموله کند ، دیدگاه خود را منتقل کند و غیره. من می توانم این گزینه را کاملا بپذیرم. شاید شهودم مرا ناامید کرد و او واقعاً بسیار با استعداد است. اما: اول، چگونه می توانم تأیید این موضوع را دریافت کنم؟ و از همه مهمتر، اگر نتواند به سادگی با مردم ارتباط برقرار کند، در حین انجام وظایف حرفه ای خود چگونه با همکاران ارتباط برقرار خواهد کرد؟

نوعی سیستم هوشمند، کاملاً فاقد رابط برای انتقال سیگنال به دنیای خارج. چه کسی به آن علاقه دارد؟

همانطور که کارشناسان می گویند، این رفتار می تواند ناشی از تشخیص معصومانه ای مانند فوبیای اجتماعی باشد. فوبیای اجتماعی (فوبی اجتماعی) یک ترس غیرمنطقی از وارد شدن یا قرار گرفتن در موقعیت های مختلف مرتبط با تعامل اجتماعی است. ما در مورد موقعیت‌هایی صحبت می‌کنیم که تا حدی شامل تماس با افراد دیگر می‌شود: سخنرانی در جمع، انجام وظایف حرفه‌ای خود، حتی به سادگی در جمع مردم بودن.» [3]

برای سهولت در تجزیه و تحلیل بیشتر، ما روان‌گونه‌هایی را که در حال تجزیه و تحلیل هستیم، برچسب‌گذاری می‌کنیم. ما نوع اول را «#غیررسمی» می نامیم و بار دیگر تأکید می کنیم که نمی توانیم آن را دقیقاً مانند «#نمی دانم» شناسایی کنیم و نمی توانیم آن را رد کنیم.

2. تعصب در ارزیابی سطح حرفه ای بودن

همه چیز به محیط بستگی دارد.
خورشید در آسمان به اندازه شمعی روشن در سرداب نسبت به خود نظری ندارد.
ماریا فون ابنر-اشنباخ

می توان کاملاً عینی گفت که هرگونه ارزیابی از قابلیت های حرفه ای یک متخصص ذهنی است. اما همیشه می‌توان سطوح خاصی از صلاحیت‌های کارکنان را برای شاخص‌های کلیدی مختلف ایجاد کرد که بر کارایی کار تأثیر می‌گذارند. به عنوان مثال، مهارت ها، توانایی ها، اصول زندگی، وضعیت جسمی و روحی و غیره.

مشکل اصلی خود ارزیابی یک متخصص اغلب به سوء تفاهم (کم برآوردی بسیار شدید) از میزان دانش، سطح مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای ارزیابی تبدیل می شود.

در آغاز دهه XNUMX، مصاحبه یک مرد جوان برای سمت برنامه نویس دلفی، که در طی آن متقاضی اظهار داشت که او هنوز به سادگی به زبان و محیط توسعه مسلط است، به طور غیر قابل حذفی تحت تاثیر قرار گرفتم، زیرا برای مدتی در حال مطالعه آنها بوده است. بیش از یک ماه، اما به خاطر عینی بودن، او هنوز به دو یا سه هفته دیگر نیاز داشت تا تمام پیچیدگی های ساز را به طور کامل درک کند. این شوخی نیست، اینطور شد.

احتمالاً هر کسی اولین برنامه خود را داشت که نوعی "سلام" را روی صفحه نمایش می داد. بیشتر اوقات ، این رویداد به عنوان گذری به دنیای برنامه نویسان تلقی می شود که عزت نفس را تا آسمان بالا می برد. و در آنجا، مانند رعد و برق، اولین وظیفه واقعی ظاهر می شود و شما را به زمین فانی باز می گرداند.

این مشکل بی پایان است، مانند ابدیت. بیشتر اوقات، با تجربه زندگی تغییر می کند و هر بار به سطح بالاتری از سوء تفاهم می رود. اولین تحویل پروژه به مشتری، اولین سیستم توزیع شده، اولین ادغام و همچنین معماری بالا، مدیریت استراتژیک و ....

این مشکل را می توان با معیاری مانند "سطح ادعاها" اندازه گیری کرد. سطحی که فرد در عرصه های مختلف زندگی (شغل، موقعیت، رفاه و غیره) برای رسیدن به آن تلاش می کند.

یک شاخص ساده شده را می توان به صورت زیر محاسبه کرد: سطح آرزو = میزان موفقیت - میزان شکست. علاوه بر این، این ضریب حتی ممکن است خالی باشد - تهی.

از دیدگاه تحریفات شناختی [4] این امر بدیهی است:

• "اثر اعتماد بیش از حد" تمایل به بیش از حد برآورد کردن توانایی های خود است.
• "ادراک انتخابی" فقط در نظر گرفتن حقایقی است که با انتظارات سازگار است.

بیایید این نوع را "#مونچاوزن" بنامیم. انگار شخصیت به طور کلی مثبت است، اما او کمی اغراق می کند، فقط کمی.

3. بی میلی به سرمایه گذاری در توسعه خود برای آینده

به دنبال سوزن در انبار کاه نباشید. فقط کل انبار کاه را بخرید!
جان (جک) بوگل

یکی دیگر از موارد معمولی که منجر به تأثیر دست کم گرفتن می شود، بی میلی یک متخصص به کاوش مستقل در مورد چیز جدید، مطالعه هر چیز امیدوارکننده، استدلال چیزی شبیه به این است: "چرا وقت اضافی را تلف کنیم؟ اگر کاری به من محول شود که به شایستگی جدیدی نیاز دارد، بر آن مسلط خواهم شد.»

اما اغلب، وظیفه‌ای که به شایستگی جدید نیاز دارد، به عهده شخصی است که فعالانه کار می‌کند. هر کسی که قبلاً سعی کرده است در آن غوطه ور شود و در مورد یک مشکل جدید بحث کند، می تواند گزینه های حل آن را تا حد امکان واضح و کامل توصیف کند.

این وضعیت را می توان با تمثیل زیر نشان داد. شما برای عمل جراحی پیش دکتر آمده اید و او به شما می گوید: من تا به حال عمل جراحی انجام نداده ام، اما یک حرفه ای هستم، اکنون به سرعت اطلس آناتومی انسان را می گذرانم و برش می دهم. همه چیز برای شما به بهترین شکل ممکن است. آرام باش."

برای این مورد، تحریف های شناختی زیر قابل مشاهده است [4]:

• "سوگیری نتیجه" تمایل به قضاوت تصمیمات بر اساس نتایج نهایی آنهاست، به جای قضاوت در مورد کیفیت تصمیمات بر اساس شرایط در زمان اتخاذ آنها ("برندگان قضاوت نمی شوند").
• "سوگیری وضعیت موجود" تمایل افراد به این است که بخواهند همه چیز تقریباً ثابت بماند.

برای این نوع، از یک برچسب نسبتاً جدید استفاده خواهیم کرد - "#Zhdun".

4. متوجه نشدن نقاط ضعف و نشان ندادن نقاط قوت

بی عدالتی همیشه با عملی همراه نیست.
اغلب دقیقاً در انفعال است.
(مارکوس اورلیوس)

یکی دیگر از مشکلات مهم، به نظر من، هم برای عزت نفس و هم برای ارزیابی سطح یک متخصص، تلاش برای ایجاد نظر در مورد توانایی های حرفه ای به عنوان یک کل واحد و غیر قابل تقسیم است. خوب، متوسط، بد و غیره اما همچنین اتفاق می افتد که یک توسعه دهنده به ظاهر بسیار متوسط ​​شروع به انجام برخی کارکردهای جدید برای خود می کند، به عنوان مثال، نظارت و انگیزه دادن به یک تیم، و بهره وری تیم بالا می رود. اما برعکس هم اتفاق می افتد - یک توسعه دهنده عالی، یک فرد باهوش، با وضعیت بسیار خوب، نمی تواند به سادگی همکاران خود را برای معمولی ترین شاهکار تحت فشار سازماندهی کند. و پروژه به سراشیبی می رود و اعتماد به نفس او را نیز با خود همراه می کند. وضعیت اخلاقی و روانی مسطح و لکه دار شده است، با تمام عواقب بعدی.

در عین حال، مدیریت به دلیل محدودیت‌هایی که ممکن است با مشغله کاری، عدم بینش یا عدم اعتقاد به معجزه همراه باشد، تمایل دارد که در کارکنان خود تنها قسمت قابل مشاهده کوه یخ، یعنی نتیجه‌ای که تولید می‌کنند، ببیند. و در نتیجه عدم نتیجه ، به دنبال افت عزت نفس ، ارزیابی های مدیریت به جهنم می رود ، ناراحتی در تیم ایجاد می شود و "مثل قبل دیگر چیزی نخواهند داشت ...".

مجموعه ای از پارامترها برای ارزیابی یک متخصص در زمینه های مختلف، به احتمال زیاد کم و بیش جهانی است. اما وزن هر شاخص خاص برای تخصص ها و کارکردهای مختلف به طور قابل توجهی متفاوت است. و اینکه چقدر به وضوح نقاط قوت خود را در کسب و کار نشان می دهید و نشان می دهید بستگی به این دارد که سهم شما در فعالیت های تیم چقدر مثبت باشد. از این گذشته، شما نه به خاطر نقاط قوت خود، بلکه به دلیل نحوه به کارگیری موثر آنها ارزیابی می شوید. اگر به هیچ وجه آنها را نشان ندهید، همکارانتان چگونه از آنها مطلع خواهند شد؟ هر سازمانی این فرصت را ندارد که در اعماق دنیای درونی شما کاوش کند و استعدادهای شما را آشکار کند.

در اینجا چنین تحریفات شناختی ظاهر می شود [4]، مانند:

• "اثر دیوانگی، انطباق" - ترس از متمایز شدن در میان جمعیت، تمایل به انجام (یا اعتقاد به آنها) کارها به این دلیل که بسیاری از افراد دیگر آن را انجام می دهند (یا باور می کنند). به تفکر گروهی، رفتار گله ای و توهمات اشاره دارد.
• "تنظیم" تله این است که دائماً به خود بگویید کاری را انجام دهید، به جای اینکه گاهی اوقات به صورت تکانشی و خود به خود، زمانی که مناسب تر است، عمل کنید.

به نظر من، برچسب "#خصوصی" کاملاً به این نوع می‌آید.

5. تنظیم تعهدات خود با ارزیابی جایگزین شما از مشارکت

تحمل بی عدالتی نسبتاً آسان است.
آنچه واقعاً ما را آزار می دهد عدالت است.
هنری لوئیس منکن

در عمل من، مواردی نیز وجود داشته است که تلاش های یک کارمند برای تعیین مستقل ارزش خود در یک تیم یا در بازار کار محلی به این نتیجه رسیده است که او در مقایسه با سایر همکاران به میزان قابل توجهی کمتر دستمزد دریافت می کند. اینجا، کنار هم، دقیقاً همان کار را انجام می دهند و حقوق بالاتر و احترام بیشتری برای آنها قائل هستند. احساس ناراحت کننده ای از بی عدالتی وجود دارد. اغلب، چنین نتیجه گیری هایی با خطاهای عزت نفس ذکر شده در بالا همراه است، که در آن ادراک از جایگاه فرد در صنعت جهانی فناوری اطلاعات به طور عینی تحریف شده و به سمت دست کم گرفتن نیست.

گام بعدی، چنین کارمندی برای احیای عدالت بر روی زمین، سعی می کند کمی کار کمتری انجام دهد. خوب، تقریباً به همان اندازه که آنها پول اضافی نپردازند. او آشکارا از اضافه کاری امتناع می ورزد، با سایر اعضای تیم وارد درگیری می شود که به طور غیرمستقیم سربلند هستند و به احتمال زیاد به همین دلیل، پر زرق و برق و پر زرق و برق رفتار می کنند.

مهم نیست که شخص "آزار دیده" وضعیت را چگونه قرار می دهد: احیای عدالت، قصاص و غیره، از بیرون، این منحصراً به عنوان رویارویی و دمارش تلقی می شود.

کاملاً منطقی است که به دنبال کاهش بهره وری و کارایی او، دستمزد او نیز کاهش یابد. و غم انگیزترین چیز در چنین شرایطی این است که کارمند بدبخت وخامت وضعیت خود را نه با اقدامات خود (یا بهتر بگوییم بی عملی و واکنش) بلکه با تبعیض بیشتر از شخص خود توسط مدیریت سرسخت مرتبط می کند. عقده رنجش رشد می کند و عمیق می شود.

اگر فردی احمق نباشد، پس از تکرار دوم یا سوم یک موقعیت مشابه در تیم های مختلف، او شروع به نگاهی جانبی به خود محبوب خود می کند و شروع به شک و تردید مبهم در مورد انحصار بودن خود می کند. در غیر این صورت، چنین افرادی برای همیشه در میان شرکت ها و تیم ها سرگردان عشایری می شوند و به اطرافیان خود فحش می دهند.

تحریف های شناختی معمولی [4] برای این مورد:

• "اثر انتظار ناظر" - دستکاری ناخودآگاه دوره تجربه برای تشخیص نتیجه مورد انتظار (همچنین اثر روزنتال)؛
• "اشتباه شارپ شوتر تگزاس" - انتخاب یا تنظیم یک فرضیه به تناسب نتایج اندازه گیری.
• "سوگیری تایید" تمایل به جستجو یا تفسیر اطلاعات به گونه ای است که مفاهیم قبلی را تأیید کند.

اجازه دهید به طور جداگانه برجسته کنیم:

• «مقاومت» به دلیل نیاز به مقاومت در برابر تلاش‌های درک شده برای محدود کردن آزادی انتخاب، نیازی است که شخص به انجام کاری بر خلاف آنچه کسی او را تشویق می‌کند انجام دهد.
• "مقاومت" مظهر اینرسی ذهنی، بی اعتقادی به تهدید، ادامه مسیر قبلی در شرایط نیاز فوری به تغییر است: هنگامی که به تعویق انداختن انتقال مملو از وخامت شرایط است. زمانی که تاخیر می تواند منجر به از دست دادن فرصت برای بهبود وضعیت شود. هنگام مواجهه با شرایط اضطراری، فرصت های غیرمنتظره و اختلالات ناگهانی.

بیایید این نوع را "#سرگردان" بنامیم.

6. رویکرد رسمی به تجارت

فرمالیسم به عنوان یک ویژگی شخصیتی، گرایشی بر خلاف عقل سلیم است
به جنبه بیرونی موضوع بیش از حد اهمیت دهید، وظایف خود را انجام دهید بدون اینکه دل به آنها بکنید.

غالباً در یک تیم می توانید با فردی روبرو شوید که نسبت به اطرافیانش به جز خودش بسیار خواستار است. او می تواند به شدت عصبانی شود، به عنوان مثال، از افراد بی وقت، که بی وقفه درباره آنها غر می زند و 20 تا 30 دقیقه دیر سر کار می آید. یا سرویس مشمئز کننده ای که هر روز او را در دریای بی تفاوتی و بی روحی مجریان بی خبر فرو می برد که حتی سعی نمی کنند خواسته های او را حدس بزنند و نیازهای مطلق او را تامین کنند. وقتی با هم شروع به کندوکاو در علل ناامیدی می کنید، به این نتیجه می رسید که اغلب این به دلیل رویکرد رسمی به مشکلات، امتناع از قبول مسئولیت و بی میلی به فکر کردن به چیزی است که ظاهراً کار شما نیست.

اما اگر همین جا متوقف نشوید و ادامه دهید و روز کاری او (کارمند) را مرور کنید، خداوندا، همان نشانه هایی در رفتار او آشکار می شود که دیگران را بسیار خشمگین کرده است. در ابتدا اضطراب در چشم ها ظاهر می شود، برخی تشبیه ها با لرز به وجود می آیند و حدس می زنند که او دقیقاً همان فرمالیست است. در عین حال، به دلایلی، همه همه چیز را به او مدیون هستند، اما او فقط اصولی دارد: از این به بعد، این کار من است، و بعد، ببخشید، این مسئولیت من نیست و هیچ چیز شخصی نیست.

برای ترسیم یک پرتره معمولی از چنین رفتاری، می توانیم داستان زیر را ارائه دهیم. کارمندی که متن کار را در ردیاب خوانده و در آن می بیند که مشکل به نحوی با جزئیات و اطلاعات کافی پوشانده نشده است و به او اجازه نمی دهد فوراً بدون فشار آوردن آن را حل کند ، به سادگی در کامنت می نویسد: "در آنجا وجود دارد. اطلاعات کافی برای راه حل نیست.» پس از آن، او با روحی آرام و احساس موفقیت، وارد خوراک خبری می شود.

در پروژه‌های پویا و کم‌هزینه، این اتفاق می‌افتد که در غیاب توصیف‌های بوروکراتیک تمام‌مقیاس، کارایی کار به دلیل ارتباط نزدیک درون تیمی مداوم از بین نمی‌رود. و مهمتر از همه، به دلیل نگرانی، جانبداری، عدم بی تفاوتی و سایر «نه». او که یک بازیکن تیم است، مسئولیت را به خود و دیگران تقسیم نمی کند، بلکه سعی می کند به هر طریق ممکن مشکل گیر کرده را به سطح بکشد. این افراد هستند که با ارزش ترین هستند و بر این اساس اغلب دارای برچسب قیمت بالاتری هستند.

از دیدگاه تحریفات شناختی [4]، در این مورد موارد زیر ظاهر می شود:

• "اثر فریمینگ" وجود وابستگی انتخاب گزینه راه حل به شکل ارائه اطلاعات اولیه است. بنابراین، تغییر نوع جمله بندی یک سؤال با محتوای معنایی یکسان می تواند باعث تغییر درصد پاسخ های مثبت (منفی) از 20٪ به 80٪ یا بیشتر شود.
• "نقطه کور در رابطه با تحریفات" تشخیص آسان تر کاستی ها در افراد دیگر نسبت به خود است (لکه ای را در چشم شخص دیگری می بیند، اما متوجه سیاهه ای در چشم خود نمی شود).
• "اثر اعتماد اخلاقی" - فردی که معتقد است هیچ تعصبی ندارد، شانس بیشتری برای بروز پیش داوری دارد. او خود را بی گناه می داند، او این توهم را دارد که هر یک از اعمال او نیز بی گناه خواهد بود.

بیایید به این نوع برچسب "# رسمی" بزنیم. اوه، این کار خواهد شد.

7. عدم تصمیم گیری در تصمیم گیری

بلاتکلیفی ترسناک و رویایی پشت تنبلی می خزد و ناتوانی و فقر را به دنبال دارد...
ویلیام شکسپیر

گاهی اوقات یک متخصص خوب در تیم به عنوان یک خارجی لیست می شود. اگر به نتایج کار او در مقابل پس زمینه کارمندان دیگر نگاه کنید، دستاوردهای او بالاتر از حد متوسط ​​به نظر می رسد. اما نظر او شنیدنی نیست. نمی توان آخرین باری را که بر دیدگاه خود اصرار کرد، به خاطر آورد. به احتمال زیاد، دیدگاه او به قلک برخی از بلندگوها رفت.

از آنجایی که او فعال نیست، مشاغل درجه دو نیز پیدا می کند که در آنها اثبات خود دشوار است. معلوم می شود که نوعی دور باطل است.

تردیدها و ترس های مداوم او مانع از آن می شود که اقدامات خود را به اندازه کافی ارزیابی کند و آنها را متناسب با سهم خود ارائه دهد.

علاوه بر فوبیاها، از دیدگاه تحریف های شناختی [4] در این نوع می توان موارد زیر را مشاهده کرد:

• "بازگشت" بازگشت سیستماتیک به افکار مربوط به اقدامات فرضی در گذشته برای جلوگیری از خسارات ناشی از رویدادهای غیرقابل برگشت رخ داده، اصلاح غیرقابل جبران، تغییر گذشته غیرقابل برگشت است. اشکال بازگشت گناه و شرم است
• «تاخیر (به تعویق انداختن)» یک تعویق غیرقابل توجیه سیستماتیک است که شروع کار اجتناب ناپذیر را به تاخیر می اندازد.
• «کم شمردن ترک» ترجیح ضرر بیشتر ناشی از ترک فعل است تا ضرر ناشی از فعل، به دلیل عدم اقرار به تقصیر.
• «اطاعت از مرجعیت» عبارت است از تمایل افراد به اطاعت از مقام، با نادیده گرفتن قضاوت خود در مورد مناسب بودن عمل.

این افراد بی ضرر اغلب تحت تأثیر قرار می گیرند و باعث تحریک نمی شوند. بنابراین، ما یک برچسب محبت آمیز برای آنها معرفی می کنیم - "#Avoska" (از کلمه Avos). بله، آنها نیز نماینده نیستند، اما بسیار قابل اعتماد هستند.

8. اغراق (اغراق) نقش تجربه قبلی

تجربه، خرد ما را افزایش می دهد، اما از حماقت ما کم نمی کند.
جی. شاو

گاهی اوقات یک تجربه مثبت نیز می تواند یک شوخی بی رحمانه باشد. این پدیده خود را نشان می دهد، برای مثال، در لحظه ای که آنها سعی می کنند استفاده موفقیت آمیز از یک روش "آسان" را در یک پروژه در مقیاس بزرگتر منعکس کنند.

به نظر می رسد یک متخصص قبلاً چندین بار فرآیند تولید چیزی را طی کرده است. مسیر خاردار است و برای اولین بار نیاز به حداکثر تلاش، تجزیه و تحلیل، مشاوره و توسعه تصمیمات خاص دارد. هر پروژه مشابه بعدی، آسان‌تر و کارآمدتر پیش می‌رفت و در امتداد مسیر پیچ‌خورده حرکت می‌کرد. آرامش به وجود می آید. بدن آرام می شود، پلک ها سنگین تر می شوند، گرمای دلپذیری در دستان می گذرد، خوابی شیرین تو را فرا می گیرد، آرامش و آرامش تو را پر می کند...

و اینجا یک پروژه جدید است. و وای، بزرگتر و پیچیده تر است. من می خواهم به زودی وارد جنگ شوم. خوب، چه فایده ای دارد که دوباره زمان را برای مطالعه دقیق آن تلف کنیم، اگر همه چیز از قبل به خوبی در مسیر شکسته پیش می رود.

متأسفانه در چنین شرایطی اکثر متخصصان، گاه بسیار باهوش و کوشا، حتی فکر نمی کنند که تجربه گذشته آنها در شرایط جدید به هیچ وجه کارساز نیست. یا بهتر است بگوییم، می تواند روی بخش های جداگانه پروژه کار کند، اما با تفاوت های ظریف.

این بینش معمولاً در لحظه‌ای به وجود می‌آید که تمام مهلت‌ها از دست رفته است، محصول مورد نیاز در معرض دید نیست و مشتری، به بیان ملایم، شروع به نگرانی می‌کند. به نوبه خود، این هیجان تا حد زیادی مدیریت پروژه را بیمار می کند و آنها را مجبور می کند تا انواع بهانه ها را اختراع کنند و ذهن اجراکنندگان را منفجر کنند. رنگ روغن.

اما توهین آمیزترین چیز این است که پس از تکرار یک وضعیت مشابه، همان تصویر بازتولید می شود و همچنان در همان روغن است. یعنی از یک سو، یک تجربه مثبت به عنوان یک معیار باقی می ماند، و از سوی دیگر، یک تجربه منفی، فقط یک تصادف هیولایی از شرایط که باید به سرعت فراموش شود، مانند یک رویای بد.

این وضعیت نمودی از تحریفات شناختی زیر است [4]:

• «تعمیم موارد خاص» انتقال بی‌اساس از ویژگی‌های موارد خاص یا حتی مجزا به مجموع وسیع آنهاست.
• «اثر تمرکز» یک خطای پیش‌بینی است که زمانی رخ می‌دهد که افراد بیش از حد به یک جنبه از یک پدیده توجه کنند. باعث ایجاد خطا در پیش بینی صحیح سودمندی یک نتیجه آینده می شود.
• "توهم کنترل" تمایل افراد به این باور است که می توانند نتایج رویدادهایی را کنترل کنند یا حداقل بر آنها تأثیر بگذارند.

برچسب "#ما می دانیم-شنا" است، به نظر من مناسب است.

معمولا #مونچاوزن های سابق تبدیل به #شنای_شناخته می شوند. خوب، در اینجا خود این عبارت خود را نشان می دهد: "#مونچاوزن ها هرگز سابق نیستند."

9. عدم تمایل یک حرفه ای ماهر برای شروع دوباره

همه ما می‌توانیم با شروعی تازه، ترجیحاً در مهدکودک، این کار را انجام دهیم.
کرت وونگات (گهواره گربه)

همچنین مشاهده متخصصانی که از قبل تثبیت شده‌اند، جالب است که زندگی آنها را به حاشیه صنعت IT سوق داده و آنها را مجبور کرده است که به دنبال محل کار جدید باشند. آنها با از بین بردن پوسته های ناامیدی و عدم اطمینان، اولین مصاحبه را با صدای بلند پشت سر می گذارند. افراد تحت تأثیر منابع انسانی با اشتیاق رزومه خود را به یکدیگر نشان می دهند و می گویند که اینگونه باید نوشته شود. همه در حال افزایش هستند و حداقل انتظار ایجاد معجزه ای را دارند و در آینده ای بسیار نزدیک.

اما زندگی روزمره شروع به جریان می کند، روز به روز می گذرد، اما جادو هنوز اتفاق نمی افتد.
این یک نگاه یک طرفه است. از سوی دیگر، یک متخصص تثبیت شده، در سطح ناخودآگاه، قبلاً عادات و ایده های خود را در مورد اینکه چگونه همه چیز در اطراف او باید تغییر کند، ایجاد کرده است. و این یک واقعیت نیست که با پایه های ایجاد شده شرکت جدید منطبق باشد. و آیا باید مطابقت داشته باشد؟ اغلب، متخصصی که از آتش و آب خسته شده است، دیگر قدرت یا تمایلی برای بحث کردن ندارد تا چیزی را با گوش های فرسوده لوله های مسی ثابت کند. من هم نمی‌خواهم عادت‌هایم را تغییر دهم، و به نوعی بی‌وقار است، بالاخره من دیگر پسر نیستم.

همه با هم خود را در منطقه ای از آشفتگی و ناراحتی، امیدهای برآورده نشده و انتظارات برآورده نشده می بینند.

برای افراد با تجربه، دسته گل تحریف های شناختی [4] البته غنی تر خواهد بود:

• "تحریف در ادراک انتخاب انجام شده" اصرار بیش از حد، دلبستگی به انتخاب های خود، تلقی آنها به عنوان صحیح تر از آنچه هستند، با توجیه بیشتر برای آنها است.
• «اثر آشنایی با شی» تمایل افراد به ابراز علاقه نامعقول به یک شی است، صرفاً به دلیل آشنایی با آن.
• تشدید غیرمنطقی تمایل به به خاطر سپردن انتخاب های خود به عنوان بهتر از آن چیزی است که واقعا بوده است.
• «نفرین دانش» مشکلی است که افراد آگاه هنگام تلاش برای بررسی هر مشکلی از دیدگاه افراد کم‌آگاه دارند.

و در نهایت - تاج خلاقیت:

• "تغییر شکل حرفه ای" عبارت است از انحراف روانی فرد در جریان فعالیت حرفه ای. تمایل به نگاه کردن به چیزها بر اساس قوانینی که عموماً برای حرفه فرد پذیرفته شده است، به استثنای یک دیدگاه کلی تر.

چیزی برای اختراع با برچسب برای این نوع وجود ندارد؛ مدتهاست که شناخته شده است - "#Okello". اونی که از دست داد خوب، بله، بله، آنها به او کمک کردند که نتواند. اما او یک رهبر اخلاقی است، باید به نحوی از وارد شدن به چنین موقعیتی اجتناب می کرد.

10. خلاصه بخش

دیوارهایی وجود دارد که می توانید از آنها بالا بروید، زیر آنها حفر کنید، دور بزنید یا حتی آنها را منفجر کنید. اما اگر دیوار در ذهن شما وجود داشته باشد، معلوم می‌شود که از بالاترین نرده‌ها قابل اعتمادتر است.
چیون، استاد سلطنتی سیناجو

برای خلاصه کردن موارد فوق.

اغلب، تصور یک متخصص از جایگاه، نقش و اهمیت او در یک تیم یا پروژه به طور قابل توجهی تحریف می شود. به‌طور صحیح‌تر، می‌توانیم این را بگوییم: آنچه که او می‌بیند و آنچه اغلب اطرافیانش می‌بینند، در ارزیابی‌شان بسیار متفاوت است. یا او از دیگران پیشی گرفته است، یا به اندازه کافی بالغ نشده است، یا اولویت های ارزیابی آنها از زندگی های مختلف است، اما یک چیز واضح است - ناهماهنگی در همکاری وجود دارد.

برای متخصصان جوان، چنین مشکلاتی اغلب با درک ناکافی معیارهای ارزیابی آنها و همچنین درک تحریف شده از حجم و کیفیت الزامات دانش، مهارت ها و توانایی های آنها همراه است.

متخصصان بالغ غالباً از ایده هایی در مورد چگونگی چیدمان همه چیز در ذهن خود حصارهایی می سازند و جلوه های هر گونه مخالفت را سرکوب می کنند، حتی موارد ترجیحی تر و مترقی تر.

پس از شناسایی انگیزه هایی که باعث ایجاد الگوهای رفتاری منفی در کارکنان می شود که مانع رشد شغلی می شود، سپس سعی خواهیم کرد سناریوهایی را پیدا کنیم که به خنثی کردن تأثیر آنها کمک کند. در صورت امکان بدون دارو.

منابع[1] D. Kahneman، آهسته فکر کن... سریع تصمیم بگیر، ACT، 2013.
[2] ز. فروید، مقدمه ای بر روانکاوی، سن پترزبورگ: Aletheia سنت پترزبورگ، 1999.
[3] "فوبیا اجتماعی"، ویکی پدیا، [آنلاین]. در دسترس: ru.wikipedia.org/wiki/فوبیا اجتماعی.
[4] "فهرست سوگیری های شناختی"، ویکی پدیا، [آنلاین]. در دسترس: ru.wikipedia.org/wiki/List_of_cognitive_disstortions.

منبع: www.habr.com