هی هابر!
در 15 سال گذشته، ما در حوزه منابع انسانی در فناوری اطلاعات و در حوزه هایی که مردم، پرسنل، محصولات و خدمات فکری در سطح جهانی ایجاد می کنند، درگیر بوده ایم.
جذب نیرو هم انجام می دهیم. تخصص ما ایجاد تیم هایی است که در بازار جهانی موفق هستند. بدون پوست روغن، گاز، کنف و سمور.
در تابستان سرد سال 2019 تصمیم گرفتیم آزمایشی را روی افراد زنده در این منطقه انجام دهیم.
هدف: یادگیری شیوه های جدید استخدام در IT و مناطق مشابه و وابسته به پرسنل. در مسکو.
دریابید که چه چیزی کار می کند و چه چیزی کار نمی کند. چه چیزی کمک می کند، چه چیزی کمک نمی کند.
موضوع به طور تصادفی به وجود آمد، بنابراین امکان ایجاد یک نمونه نماینده وجود نداشت و پایایی مطالعه نیز مورد تردید است. اما - همانطور که هست.
تنها چیزی که می توانیم به شما قول بدهیم این است که نتایج جالب بودند. جزئیات زیر برش.
بنابراین، در پایان ماه مه، 20 نفر تقریباً تصادفی را انتخاب کردیم که به خواست سرنوشت، تصمیم گرفتند در تابستان 19 شغل خود را تغییر دهند و شروع به پرسیدن اینکه چگونه به مصاحبه می روند، چه چیزی را دوست دارند و چه چیزی را دوست ندارند. تی
معیار نمونه گیری: همه اهل فناوری اطلاعات هستند و می خواهند در فناوری اطلاعات کار کنند.
سطح: متوسط بالا.
به عنوان مثال: توسعه دهندگان ارشد، توسعه دهندگان، تحلیلگران با تجربه، رهبران تیم، آزمایش کنندگان ارشد، مدیران پروژه، روسای بخش های توسعه.
و همچنین فروشندگان b2b با تجربه، حسابداران ارشد و منابع انسانی.
توضیح: نمونه شامل متخصصان حرفه‌ای کاریابی نمی‌شد، ما آنها را جهنده‌های شغلی می‌نامیم. معیار: بیش از 3 سال در یک مکان در 10 سال گذشته.
با نزدیک شدن به پایان تابستان، ما یافته های خود را جمع آوری کردیم و خوشحالیم که آنها را به اشتراک می گذاریم. همین الان.
باز هم می گویم: پایایی و بازنمایی داده ها در حدی نیست که بتوان در مورد چارک و درصد صحبت کرد. بلکه این یک مطالعه کیفی در مورد برند منابع انسانی و بهترین شیوه ها است.
نتیجه گیری یک حیرت آور
حسابداران، کارکنان منابع انسانی، فروشندگان فناوری اطلاعات همان چیزی را می گویند که تحلیلگران، توسعه دهندگان، رهبران تیم و آزمایش کنندگان. هیچ تفاوتی وجود ندارد.
اگر جایی بی ادبی می کنند، ماه ها فکر می کنند، با آزمایش و ... اذیتشان می کنند، پس همه. و بالعکس.
نتیجه دو. مثبت
اکنون برای اینکه یک استخدام کننده موفق باشید چه چیزی را باید بدانید؟
1. آنچه در رزومه نوشته شده را بخوانید و بفهمید. همه پاسخ دهندگان خاطرنشان می کنند که می بینند چه زمانی یک رزومه خوانده و فهمیده می شود و چه زمانی "به صورت مورب" مشاهده می شود.
مردم اولی را دوست دارند، اما دومی را خیلی دوست ندارند.
2. یک استخدام کننده خوب می داند چگونه با خود تماس بگیرد و در مورد جای خالی صدایش صحبت کند.
همه پاسخ دهندگان متوجه می شوند که استخدام کننده سعی می کند از صحبت شفاهی در مورد یک جای خالی خودداری کند یا سعی می کند متنی را بخواند که برای او چندان واضح نیست.
3. یک استخدام کننده خوب می داند که چگونه دوستانه و باز باشد.
در دنیای استخدام، به نظر می رسد دو قطب وجود دارد.
در یک زندگی می کنند کسانی که تولید می کنند انتخاب در میان تنبل ها و احمق ها
در مورد دوم کسانی هستند که می توانند در مورد جای خالی و تجربه کاندیدا بحث کنند (بحث کنند!!!) و به او انگیزه بدهند.
همه پاسخ دهندگان خاطرنشان می کنند که آنها پیش فرض افرادی را که شروع به برقراری ارتباط با آنها می کنند، درک می کنند. احتمالاً مشکل از جایی پیش می‌آید که «انتخاب‌کنندگان» جای شخص دیگری را گرفته‌اند.
نتیجه گیری سه. سازماندهی فرآیند بهترین تمرین
آیا استراتژی برای استخدام بهترین افراد و عدم استخدام افرادی که موقعیت واقعاً برای آنها مناسب نیست وجود دارد؟ بخور
ما آن را "روز کاری بعدی" نامیدیم.
اینطوری کار میکنه:
- پاسخ ظاهر می شود یا رزومه ای پیدا می شود.
- روز کاری بعد، استخدام کننده با نامزد تماس می گیرد و جای خالی را می فروشد.
- مصاحبه ای با مدیر استخدام در روز کاری بعدی برگزار می شود.
- روز کاری بعدی - در صورت لزوم: تست یا SB، یا پرسشنامه، یا بررسی مراجع، یا یک مدیر ارشد. مهم: "یا"، نه "و".
- یک پیشنهاد یا رد در روز کاری بعد ظاهر می شود.
- روز کاری بعدی - پیشنهاد پذیرفته می شود یا خیر.
هر روز کاری جدید یک قدم جدید است.
و سپس بهترین و مناسب ترین مال شما خواهد بود. و نه مال شما - آنها شما را به عنوان یک شرکت با فرآیندهای تثبیت شده به یاد خواهند آورد.
اما چگونه می توانید دور بسازید و انتخاب کنید؟
بسیار ساده. برای انتخاب، باید در رتبه بندی فوربس باشید و/یا به میزان قابل توجهی بالاتر از بازار بپردازید - آنگاه چنین فرصتی خود را نشان می دهد. یا کارهای غیرعادی جالب انجام دهید. این زمانی است که دوست دختر برنامه نویس می فهمد که دقیقا چه کار می کند و به او افتخار می کند.
مشاهده چهار
روند جدیدی در بازار کار داریم.
در مورد پول صحبت کنید.
به نظر می رسد یک سوال: چه مقداری را هدف قرار داده اید؟
سوال کاملاً نادرست است.
بیایید با مثال های واقعی توضیح دهیم.
جای خالی یک
اسکولکوو. همه چیز "سفید" است. برنامه عادی شده غرامت برای آپارتمان وجود دارد. غرامت غذا در آنجا. غرامت برای ورزش. پرداخت هزینه تحصیل کودکان در مدرسه محلی و بیمه درمانی داوطلبانه برای خانواده. و فقط 100 روبل. "در آغوش تو."
بیچاره، اینطور نیست؟
جای خالی دو
"پول 300 هزار." در دستان شما، در یک پاکت، در سیاه و سفید. و یک دفتر در Kapotnya.
از یک سرهنگ بازنشسته که وقتی زندگی شخصی اش در باشگاه خوب پیش نمی رود، شب زنگ می زند تا داد بزند. کسی که هر ماه تعجب می کند که وقت پرداخت است و گاهی پول نمی دهد و منشی اش چند پنج تا از پاکت ها برمی دارد و می دهد. ثروتمند؟
بنابراین، "چه مقداری را هدف قرار می دهید؟"
فرا مشاهده
ممکن است این احساس را داشته باشید که ظاهراً با استخدام کنندگان مشکلی وجود دارد.
حقوق می گیرند و حقوق می گیرند، اما استخدام نمی کنند.
در دنیای متمدن یک قانون بسیار ساده وجود دارد: یک استخدام کننده با موفقیت افرادی را استخدام می کند که درآمدشان با درآمد او قابل مقایسه است. یک استخدام کننده با دریافت 150 هزار در ماه، در استخدام نامزدهای بین 100 تا 200 هزار موفق است و همزمان با 7-9 جای خالی کار می کند. یک بررسی ساده بازار نشان می دهد که همه از این قانون اطلاع ندارند.
و آخرین
پاسخ دهندگان ما صدها پست خالی را برای ما ارسال کردند که هر سه روز یکبار بدون تغییر در hh.ru از ماه می تا پایان آگوست منتشر می شوند. و اینها جای خالی دسته جمعی نیستند.
با مشکل در پی بردن به ماهیت چنین رویدادی، می‌توانیم فرض کنیم: شخصی KPI دارد - "رزومه برای یک جای خالی بررسی شده است."
چیزی شبیه به تغییر حاشیه ها و آسفالت کامل در تابستان در مسکو.
خب هرکس به بهترین شکل ممکن درآمد دارد...
این تابستان سرد سال XNUMX بود... در استخدام.
منبع: www.habr.com