من گردش مالی صفر دارم

یک روز، در کارخانه ای که من به عنوان مدیر فناوری اطلاعات در آن کار می کردم، آنها در حال تهیه گزارش برای یک رویداد معمولی بودند. محاسبه و ارائه شاخص هایی بر اساس فهرست صادر شده ضروری بود که از جمله آنها گردش کارکنان بود. و بعد معلوم شد که برای من برابر با صفر است.

من در بین رهبران تنها بودم و از این طریق توجه را به خودم جلب کردم. خوب، من خودم شگفت زده شدم - معلوم می شود که وقتی کارمندان شما را ترک نمی کنند، عجیب و غیرمعمول است.

در مجموع 7-10 سال به عنوان مدیر کار کردم (دقیقاً نمی دانم چه دوره هایی را در اینجا وارد کنم) اما گردش مالی صفر بود. هیچ کس من را ترک نکرد، من هرگز کسی را بیرون نکردم. فقط داشتم تایپ میکردم

گردش صفر به عنوان یک معیار هرگز به خودی خود هدف من نبوده است. اما من سعی می کنم مطمئن شوم که زحماتی که روی مردم انجام می شود هدر نمی رود. اکنون تقریباً به شما می گویم که چگونه مدیریت می کنم به گونه ای که مردم ترک نمی کنند - شاید چیزی برای خود مفید پیدا کنید. من وانمود نمی کنم که موضوع را به طور کامل پوشش می دهم، زیرا ... من فقط بر اساس تجربه شخصی هستم. این کاملاً ممکن است که من همه چیز را اشتباه انجام دهم.

مسئولیت مدیر

من همیشه بر این باور بوده ام که شکست های یک زیردست، شکست رهبر اوست. به همین دلیل است که وقتی می‌شنوم رئیسی در جلسه‌ای به زیردستانش سرزنش می‌کند، همیشه لبخند می‌زنم.

اگر فردی را مدیریت کنم و او عملکرد خوبی نداشته باشد، کار اشتباهی انجام می دهم و رساندن او به سطحی که نیاز دارم وظیفه من است. خوب، این است. من باید به این فکر کنم که چگونه از او یک مرد بسازم نه او.

من چندین بار به این نقطه برخورد کردم. مردی نزد من می آید و می خواهد یک ماه دیگر ترک کند. می پرسم - چه کار می کنی؟ و او - من شرایط را برآورده نمی کنم. می گویم - چرا حواست هست؟ خوب، او می گوید، من بد هستم، باید اخراج شوم.

باید توضیح بدهم که اگر خوب کار نمی کند سیستم کنترل من مشکل دارد و آن را تغییر می دهم. اما او باید از نگرانی دست بردارد و فقط کار کند. یه چیزی فکر میکنم

با در نظر گرفتن ویژگی های فردی

به نظر بد می رسد، اما من از آن استفاده می کنم. مردم بسیار متفاوت هستند و ما باید از آن استفاده کنیم. یکی توسعه دهنده خوبی است و نیاز به حفظ حریم خصوصی دارد. عالی است، هدفون شما اینجاست و در گوشه ای دورتر، وظایف خود را از طریق پست دریافت خواهید کرد. طرف مقابل دوست دارد و می داند که چگونه صحبت کند و مردم را جذب کند - عالی است، بروید الزامات را بردارید و وظایف را تحویل دهید.

نفر سوم دیر فکر می کند - خوب، او کاری برای انجام دادن در خط پشتیبانی وجود ندارد. چهارمی دارای 8 از 10 در نشانگر "شانس" است - به این معنی که احمقانه ترین وظایف را انجام می دهید. نفر پنجم تفکر انتزاعی ندارد و نمی تواند راه حلی در ذهن خود طراحی کند - عالی است، بیایید از صبحانه کره ای استفاده کنیم.

خوب و غیره زمانی بود که سعی کردم همه را با همان قلم مو رنگ کنم - کار نکرد، باعث مقاومت داخلی شد. همه می خواهند خودشان باشند.

افراد در کارکنان

من همیشه سعی می کنم افراد را در کارمندان ببینم و با مردم صحبت کنم نه با کارمندان. اینها موجودات کاملاً متفاوتی هستند.

یک کارمند باید برنامه ای را دنبال کند، به شیوه ای خاص رفتار کند، به رویدادهای شرکتی برود و غیره.

یک فرد باید وام مسکن بپردازد، کودک را در ساعات کاری به تمرین ببرد، در جلیقه اش گریه کند، پول بیشتری بگیرد، اعتماد به نفس پیدا کند و به آینده فکر کند.

من سعی می کنم با شخص کار کنم و نه با فرافکنی او بر روی استانداردهای شرکتی.

رهایی از کار

به اندازه کافی عجیب، بسیاری از مردم این مشکل را دارند - شما مرخصی از کار نخواهید داشت، به خصوص اگر لازم باشد به طور سیستماتیک انجام شود. یا باید بعداً آن را برطرف کنید، یا باید با هزینه شخصی به تعطیلات بروید، یا باید یک برنامه فردی را هماهنگ کنید.

و من خودم بچه هایی دارم که همیشه به نوعی تمرین می روند. و الان چهار سال است که هرگز تمام روز کار نکرده ام.

من با کارمندانم همین کار را می کنم. پسری بود که بچه اش به مهدکودک گفتار درمانی رفت و باید قبل از ساعت 17 او را از آنجا می بردند - حیف شد هر روز یک ساعت زودتر برود. خوب، همه چیز برای رفتن به بیمارستان، به درخت کریسمس مدرسه، تمام شدن برای خرید بیمه وجود دارد - اصلاً مشکلی نیست.

به اندازه کافی عجیب، هیچ کس هرگز از آن سوء استفاده نکرده است. و ارزش بالایی دارند.

ارزش ها و استانداردهای شرکتی

من از برج ناقوس بلند اهمیتی ندادم. من زمانی که در دفتر اول کار می کردم به این مزخرفات اعتقاد داشتم، بعد متوجه شدم که این مزخرف است. چگونه مغازه ها تزئین شده اند - یکی آبی است، دیگری قرمز است، در سومی به شما سوسیس می دهند تا امتحان کنید، در چهارمی نان تازه است. فکر نمی کنم فقط به خاطر قرمز بودن مغازه به فروشگاه بروم؟

من اهمیتی نمی دهم و به زیردستانم توصیه می کنم. البته اگر کسی نیاز زیادی به تعلق داشته باشد و بخواهد در ساخت یک موزیکال شرکت کند منع نمی‌کنم، اما از آن هم حمایت نمی‌کنم.

حفاظت

به عنوان یک قاعده، محافظت از کارکنان شرکت مستلزم محافظت از آنها در برابر خود شرکت است. مثلاً از بوروکراسی. اگر همه مجبور شوند نوعی گزارش بنویسند، پس من سعی می کنم مردمم را از این کار نجات دهم، گاهی اوقات این گزارش را به عهده خودم می گیرم.

گاهی اوقات لازم است از خود در برابر افراد - مدیران، مشتریان، دیگر روسا و غیره محافظت کنید. برنامه نویسان اغلب درونگرا هستند و تجربه کمی در دشنام دادن در دفتر دارند، بنابراین من تعارض را به خودم منتقل می کنم و سعی می کنم آن را حل کنم.

درآمد

مشکلی با برنامه نویسان وجود دارد - همیشه مشخص نیست که برای چه چیزی پول می گیرند. بنابراین، سخت است که آنها را بیشتر پرداخت کنند. اما دارم سعی میکنم.

من معمولاً سیستم انگیزشی را تغییر می‌دهم - سیستمی را به ذهنم می‌رسانم تا بتوانم با تلاش بیشتر یا افزایش کارایی درآمد بیشتری کسب کنم. آن ها هر کس یک سیستم انگیزشی دارد، اما سیستم من یک سیستم انگیزشی متفاوت دارد. سپس از بخش‌های دیگر می‌خواهند که وقتی اثربخشی سیستم برنامه‌نویسی را دیدند، یک سیستم انگیزشی ارائه دهند.

بعد از ساعت کار

از کار کردن بعد از ساعت کاری متنفرم بنابراین، من به شدت توصیه می کنم که همه این کار را انجام ندهند. در کارخانه، این مبنای درگیری های مداوم با مدیران دیگر بود.

آنها عادت دارند افراد خود را بعد از کار ترک کنند و آخر هفته ها را بیرون ببرند. آنها روز یکشنبه به یک برنامه نویس نیاز دارند - آنها می آیند و درخواست می کنند. و دارم میفرستم من می گویم آنها آهوهای احمقی هستند، زیرا نمی توانند کار خود را طوری برنامه ریزی کنند که در یک روز 8 ساعته قرار بگیرند.

دستکاری - اعمال نفوذ

هر شخصی را می توان دستکاری کرد، از جمله یک رهبر. من فکر می کنم منزجر کننده است. بنابراین، من از هرگونه تلاش برای دستکاری خود جلوگیری می کنم.

من هرگز مورد علاقه، جوجه اردک زشت، راست دست یا مورد علاقه ندارم. و هرکسی که تلاش می کند تبدیل به یکی شود، یک سخنرانی در مورد دستکاری دریافت می کند.

اهداف

من همیشه اهدافی را که شرکت تعیین می کند مکمل یا کاملا جایگزین می کنم. هدف نهایی من همیشه بالاتر و گسترده تر است.

به طور کلی، صادقانه بگویم، در هیچ شرکتی اهداف کارکنان به درستی تدوین نشده است. برخی موارد کلی وجود دارد که هیچ معنایی ندارند و بنابراین انگیزه ای ندارند.

و جاه طلبان را گذاشتم. خوب، چیزی شبیه به دو برابر بهره وری شما.

اهداف شخصی

من سعی می‌کنم اهداف شخصی همه را دریابیم و به آنها کمک کنم تا از طریق کار به آنها برسند. به طور معمول، اهداف شخصی برنامه نویسان به نوعی با حرفه آنها مرتبط است یا با کمک آن می توان به آن دست یافت.

مثلاً اگر فردی بخواهد رئیس شود به او کمک می کنم. اکنون من در واقع یک برنامه کارآموزی باز کرده ام، یک جعبه شنی برای مدیران - من به سادگی بخشی از تیم را به مدیریت می دهم، کمک می کنم و با نتایج عادی، فرد تیم را در اختیار دائمی خود قرار می دهد.

توسعه اجباری

من شما را مجبور به توسعه می کنم. بر اساس این واقعیت که من توسعه را فقط از طریق تمرین تشخیص می دهم، فرد به سادگی وظایفی را دریافت می کند که برای او دشوار است.

نه همه، بلکه 30 درصد - چیزی ناآشنا، جدید، پیچیده. به طوری که مغز دائماً در تنش است، و به طور خودکار کار نمی کند.

اکنون من به طور کلی توسعه را هنجار کرده ام و آن را در معیارها قرار داده ام. آن ها هیچ نیروانا وجود ندارد - شما باید هر ماه رشد کنید. به نظر می رسد تا اینجا کار کرده است.

مناقشات

من درگیری ها را دوست دارم زیرا مشکلات را آشکار می کنند. نمی گذرم، اما آن را جدا می کنم و به دنبال راه حلی می گردم. این امر در مورد درگیری های داخلی و خارجی صدق می کند.

به طور کلی، ما باید در درگیری ها خوشحال باشیم. هیچ چیز بدتر از مشکلات پنهانی نیست که در نامناسب ترین لحظه ظاهر شوند.

مخاطبین خارج از محل کار

من آن را به صفر کاهش می دهم. هیچ رویداد شرکتی، جلسه، گردش یا سفر به برچسب لیزری وجود ندارد. اگر آنها جایی بدون من ملاقات کنند، مهم نیست، این کار آنهاست.

به نظر من ملاقات بین یک تیم و یک رهبر در یک محیط غیررسمی خودفریبی است. به نظر می رسد همه می فهمند که رئیس آنجا دیگر رئیس نیست. اما همه به یاد دارند که فردا می روند سر کار. و نمی توانند به طور کامل آرام شوند. این بدان معناست که فضا دیگر کاملا غیر رسمی نیست.

اتمسفر

اینجاست که توضیح آن دشوار است. در یک تیم همیشه جو خاصی، خلق و خو، نگرش، تنش، آرامش، برق، بی حالی و... وجود دارد. جو، به طور خلاصه.

رئیس باید پاسخگوی این فضا باشد، یعنی. من. من مدام این فضا را زیر نظر دارم. نه حتی آن: من آن را ایجاد می کنم. و سپس نظارت و تصحیح می کنم. آن ها من به عنوان یک انیماتور، دلقک یا توست مستر کار می کنم.

من تازه متوجه شدم که جو تأثیر جادویی بر کارایی دارد. من حتی ارقامی در مورد این موضوع دارم که طی دو سال جمع آوری شده است، روزی در مورد آن خواهم نوشت. با فضای مناسب، رشد را می توان بدون استفاده از هیچ روش دیگری دو یا سه برابر کرد.
در اصل، کافی است جو را به حوزه مسئولیت خود وارد کنید و سپس به نوعی خود به خود شروع به کار می کند. من نمی دانم چگونه توضیح دهم.

بدون تشریفات

سعی می کنم هر گونه مراسم درباری و آداب معاشرت را به حداقل برسانم. برای ایجاد ارتباط تا حد امکان ساده و موثر.

در ابتدا، زمانی که یک کارمند تازه وارد شده است، بسیار دشوار است. برای مردم غیرعادی است که عبارت "چه مزخرف نوشتی" یک نفرین نیست، بلکه صرفاً ارزیابی کد است. باید توضیح دهیم، تا کسانی را که در راه خروج فکر می‌کردند به ضرورت ترک اشاره می‌کنند، دستگیر کنیم.

هیجان واقعی بعداً به وجود می آید، وقتی همه به آن عادت کنند. نیازی به جویدن پوزه و پیراستن گفتار به نوعی استاندارد نیست. آیا کد مزخرف است؟ این چیزی است که ما می گوییم. یارو خنگه؟ احمق. و در مسیر اشتباهی نرفت.

تسلیم بی قید و شرط

من همیشه به دنبال تسلیم بی قید و شرط هستم. اگر گفتم امروز کار نکن، یعنی امروز کار نکن. اگر به شما گفتم یک ساعت کد بنویسید و یک ساعت دیگر بیرون راه بروید، این کار را انجام دهید. او به من گفت مانیتور دوم را بردارید - باید حذف شود. من می خواهم که ما مکان را تغییر دهیم - هیچ فایده ای برای نق زدن وجود ندارد.

این حماقت نیست، بلکه آزمایش و آزمایش فرضیه است. همه این را می دانند، بنابراین مقاومت نمی کنند. آنها به قول خودشان طرفدار هر چیزی هستند جز اعتصاب غذا. زیرا نتایج این آزمایش ها باعث افزایش کارایی، درآمد و توسعه شایستگی آنها می شود. بنابراین نیازی به توضیح نیست.

ویژه

من متوجه شده ام که مردم دوست دارند در مقایسه با سایر اعضای شرکت احساس ویژه ای داشته باشند. به همین دلیل آنها را خاص می کنم.

ما تقریباً همیشه سیستم انگیزشی خودمان، اهداف خودمان، روش‌های خودمان، عملکرد خود، رویکردها و فلسفه‌ی خودمان را داریم.

مردم به خصوص وقتی این ویژگی آنها را از کنار یا حتی از بالا مشاهده می کنند، دوست دارند. سعی میکنم اینطوری بشه خوب برای اینکه کارگردان بداند ما اینجا داریم کارایی را افزایش می دهیم و موفق می شویم و پول بیشتری هم می گیرد. بعد تشویقش می کنم که بیاید و از مردم تعریف کند. خوب، آنها مثل بچه ها شاد می شوند و به تلاش خود ادامه می دهند.

الزامات کیفیت

من تقاضاهای زیادی برای کیفیت دارم. خوب، یادت می آید - تا پسرها از نشان دادن آن خجالت نکشند. من این الزامات را به زیردستانم تعمیم می دهم.

صرفاً به این دلیل که فکر می کنم این یک مهارت مفید است. خوب، چون من مسئول کارهای زیردستانم هستم.

من اغلب آن را مجبور می کنم در صورت امکان دوباره ساخته شود. اما بیشتر اوقات سعی می کنم در مرحله طراحی حضور داشته باشم تا بلافاصله همه چیز عادی شود.

اما مردم به آن عادت می کنند و شروع به دوست داشتن آن می کنند. اول از همه، به این دلیل که دیگران نیازمندی های پایین تری دارند، به این معنی که مال من مزیت رقابتی دارد.

من خیلی کمک می کنم

خوب، من استعفا نمی دهم. اگر وظیفه ای باید انجام شود، ما آن را انجام می دهیم، نه او. آن ها کل تیم پاسخ می دهد و از آنجایی که من بخشی از این تیم هستم، پس این قانون در مورد من صدق می کند.

اگر کاری باید فوری انجام شود، اما فرد نتواند با آن کنار بیاید، می نشینم و کمک می کنم. اگر عجله نکنم و مهلت ها تمام شود، او را بیرون می کنم و خودم می نشینم تا این کار را انجام دهم. بعد که پاس می کنیم توضیح می دهم که چگونه و چه کاری باید انجام می شد، چه اشتباهی داشت و ....

من شما را مجبور می کنم که به یکدیگر کمک کنید

باز هم به یک دلیل. در رشته ما شایستگی ها به ویژه در حوزه موضوعی و روش شناختی بسیار مهم است. و همیشه در میان مردم پراکنده اند. بنابراین، اثربخشی حل هر مشکلی از مجری به مجری دیگر به طور قابل توجهی متفاوت است.

به طور کلی، کافی است مطمئن شوید که همه وظایف همه را می دانند. صبح سریع با صدای بلند صحبت کردیم و بلافاصله تماس پیدا کردیم. یکی می گوید - اوه، من یک کار مشابه انجام دادم. عالیه کمکت میکنی

مثل اون. یک مرد وظیفه را انجام داد، هیچ کس نتوانست کمک کند، او 10 ساعت وقت گذاشت. بار دوم این کار را در 1 ساعت انجام می دهد. یارو دیگه اگه کمکش نکنی 10 ساعت وقت میذاره. و اگر به او کمک کنید 2 ساعت وقت می گذارد. و 5-10 دقیقه طول می کشد تا کمک کند. در نتیجه، ما در زمان صرفه جویی می کنیم و دو نفر را می گیریم که می دانند چگونه این مشکل را حل کنند.

بله، اما قطعاً باید آن را مجبور کنید. برنامه نویسان دوست ندارند با یکدیگر صحبت کنند.

کیت اخراج

قبلاً در جایی در مورد کیت اخراج مقاله ای نوشتم ، آن را تکرار نمی کنم. این چیزی است که من همیشه به مردم می گویم: شما موقتاً اینجا هستید، بنابراین هر چه می توانید از محل کار بردارید. تنها چیزی که آنها نمی توانند از شما بگیرند، شایستگی ها، تجربه، ارتباطات و مهارت های شماست. این چیزی است که باید روی آن تمرکز کنید.

نیازی به تلاش برای ادغام در شرکت، مطالعه تاریخچه، چشم اندازها، چه کسی با چه کسی، چه کسی چقدر درآمد و غیره نیست. این اطلاعات بی معنی است زیرا پس از اخراج به هیچ وجه نمی توان از آن استفاده کرد. بنابراین، شما نباید زمان را برای آن تلف کنید.

ویژگی اصلی بسته اخراج این است که فردی که برای آن کار می کند نسبت به فردی که به تازگی سر کار آمده سود بیشتری برای شرکت به ارمغان می آورد. زیرا مفید بودن برای شرکت نیز جزء بسته اخراج است. یک مهارت بسیار مفید

به دنیا نشان دهید

نه، من تورهای اتوبوس را برای کارمندان سازماندهی نمی کنم. من فقط سعی می کنم بیشتر در مورد آنچه در صنعت به طور کلی، در شرکت های دیگر، با افراد دیگر انجام می شود صحبت کنم. فقط برای اینکه مردم موقعیت فعلی خود را درک کنند.

در عزت نفس و هدف گذاری یک فرد، زمینه یا مقیاس یا استانداردهایی که او خود را با آن مقایسه می کند بسیار مهم است. اگر او فقط به دو همکار نگاه کند، ممکن است به خوبی معلوم شود که او بهترین برنامه نویس در این جهان است. و اگر به آنچه که بچه های شرکت همسایه انجام می دهند نگاه کنید، ارزیابی شما بلافاصله تغییر خواهد کرد.

من می‌خواهم رتبه‌ام مناسب‌ترین امتیاز ممکن را داشته باشد. به طوری که آنها به کل کشور فکر می کنند، نه یک بخش فناوری اطلاعات یا یک روستا. بعد می خواهند توسعه پیدا کنند.

یافته ها

نتیجه گیری به عهده شماست. من ورودی و خروجی را مشخص کرده ام، اما نمی دانم که آیا یکی مشروط به دیگری است یا خیر.

ورود - چگونه من رهبری می کنم.
راه حل، گردش مالی صفر است.

این کاملاً ممکن است که مردم نه به خاطر، بلکه به رغم راهی که من رهبری می کنم، آنجا را ترک نکنند. آن وقت من فقط از این که چرا آنها اینجا نشسته اند ناراحت هستم.

اما نشانگرهایی وجود دارد که من با دقت جمع آوری می کنم.

اولین مورد این است که وقتی من ترک می کنم، تیم تقریباً همیشه پراکنده می شود. آنها نمی توانند با رئیس جدید کار کنند.

دوم، اخیراً یکی از سابق من برای مصاحبه در یک کارخانه بزرگ رفت و کارگردان آماده بود او را استخدام کند فقط به این دلیل که آن شخص در تیم من کار می کرد.

سوم، غریبه های کاملاً غریبه شروع به آمدن به من کردند که مخصوصاً به من مراجعه کردند و نه به شرکت.

چهارم، غریبه ها به طور دوره ای در اینترنت برای من نامه می نویسند و می خواهند به دیدن من بیایند.

پنجم، افرادی از تیم های همسایه شروع به آمدن به من کردند. در چنین اعدادی که تیم به طور تصاعدی در حال رشد است.

شما چی فکر میکنید؟

منبع: www.habr.com