Tässä on luvattu "eri tarina".
Haaste
Jos olisit kysynyt minulta neljä vuotta sitten: "Kuinka voit kouluttaa uusia tulokkaita IT-osastolla/yrityksessä?" - Sanoisin epäröimättä: "Apina näkee, apina jäljittelee" -menetelmällä, eli osoita uusi tulokas kokeneemmalle työntekijälle ja anna hänen seurata, kuinka tyypilliset tehtävät suoritetaan. Tämä lähestymistapa toimi minulla ennen, toimii edelleenkin, ja joku aika sitten Veeamissa, kun puut olivat isoja, logot vihreät ja tuote pieni, näin myös treenattiin - ja treenattiin!
Vähitellen tuotteesta tuli suuri ja monimutkainen, uusia insinöörejä tuli yhä enemmän ja RTFM (Read The Freaking Manual) -tyylinen lähestymistapa toimi yhä huonommin - tosiasia on, että jo "tietävät" voivat oppia tällä tavalla. , joka ymmärtää työn erityispiirteet ja tarvitsee joitain, ei niin kriittisiä yksityiskohtia.
Mutta entä ne, jotka tulevat läheisiltä aloilta ja haluavat kasvaa ja kehittyä, mutta eivät tiedä miten lähestyä tätä? Mitä tehdä esimerkiksi niille, jotka puhuvat suhteellisen harvinaista kieltä (esim. italiaa, joka on harvinainen keskiverto IT-asiantuntijalle)? Tai kuinka kouluttaa lupaava korkeakoulututkinnon suorittanut, jolla ei ole paljon työkokemusta tällaisen järjestelmän mukaisesti?
Pysäytetään tarinamme hetkeksi ja kuvitellaan: tässä olet tukitiimin tiimipäällikkö, joka oli entinen hyvä ja menestynyt insinööri, jolla on laaja kokemus järjestelmänhallinnasta ja erilaisten ihmisten kanssa kommunikoinnista. Sinun tehtäväsi on välittää kokemuksesi uudelle (saattaisi jopa sanoa "vihreälle") hävittäjäinsinöörille, korkeakoulututkinnon suorittaneelle, älykkäälle ja taitavalle. On vain vivahde - tämä on henkilö, jolla ei ole tukikokemusta tai jopa banaalista tukipalvelua, ja hän on myös ensimmäinen turkkia puhuva insinööri yrityksessäsi.
Miten aiot ratkaista tämän ongelman?
Ja kun vastaat tähän kysymykseen (ja vastaat, uskon sinuun), monimutkaistaan tehtävää - entä jos tällaisia insinöörejä on kymmenen? Entä jos kaksikymmentä? Entä jos tämä on osaston jatkuvaa kehitystä, ja milloin tahansa tulee uusi tulokas, joka on koulutettava, osoitettava työn laadun vähimmäistaso (ja tämä standardi on korkea) ja varmistettava, että henkilö ei halua pakoon mahdollisimman nopeasti?
(Mieti tätä kysymystä ennen kuin luet lisää.)
Meidän tarina
Juuri tämä haaste/tehtävä kohtasimme.
Vaikka osasto oli suhteellisen pieni, järjestelmä "anna aloittelijalle mentori, asiakirjaluettelo ja lopeta työskentely - ui tai upota" toimi hyvin. Kaava on hyvä, universaali, todistettu vuosien ja jopa vuosisatojen universaalin inhimillisen kokemuksen aikana – mutta jossain vaiheessa tajusimme, että olemme kyllästyneitä toistoon. Jokaiselle uudelle tulokkaalle on kerrottava joitain asioita - samat asiat, joista voi olla hänelle hyötyä työssään. "Perinteisessä" järjestelmässä mentori tekee tämän, mutta entä jos jollain mentorilla on osastot yksitellen? Saman asian toistaminen kyllästyy nopeasti, uupumus iskee – ja tämä on jo riski.
Ja tässä muistamme toisen, ei vähemmän perinteisen suunnitelman - koota uudet tulokkaat ryhmiin ja pitää heille luentoja - näin syntyi koulutusohjelmamme.
... Joskus insinöörimme osallistuvat konferensseihin - sekä sisäisiin että ulkoisiin, kolmansien osapuolien ja itse järjestämiin konferensseihin. Tästä tapahtumasta alkoi tukikoulutus, kuten nytkin.
Yksi insinööreistämme piti VeeamOnissa Las Vegasissa loistavan esitelmän siitä, mistä osista Veeam Backup & Replication on tehty, ja muutamalla säädöllä siitä tuli "Komponentit"-luento. Tähän mennessä meillä oli jo ollut useita luentoja toiminnallisuuden eri osista, mutta juuri tuo luento "loi sävyn" kaikelle sitä edeltäneelle ja sen jälkeen. Se oli tapa, jolla luento rakennettiin, mitä materiaaleja käytettiin jne., tuli meille standardiksi.
Aloimme puhua paljon virtualisoinnista, Microsoft-teknologioista, omista tuotteistamme, esittelimme peruskoulutuksen aloittelijoille ilman IT-kokemusta, jossa kerromme kaiken, mitä tukiinsinööri saattaa tarvita - alkaen laitteistosta ja lisääntyvästä abstraktiosta: Disk API, Operation Järjestelmät, sovellukset, verkko, virtualisointi.
Tietenkin ymmärsimme ja ymmärrämme, että yrittäminen kattaa kaikki käyttämämme teknologiat koulutuksessa olisi mahdotonta tai ainakin kohtuutonta. Yhden tuotteen kaikkien ominaisuuksien opettaminen kestää jo useita kuukausia, mutta tuote ei pysähdy paikalleen, vaan koko ajan ilmaantuu jotain uutta. Lisäksi pelkät koulutusluennot eivät sellaisenaan pysty tarjoamaan kaikkea, mitä tuleva insinööri tarvitsee.
Mitä muuta?
Haluan sanoa, että Pareto-sääntö toimii meillä: koulutuksillamme tarjoamme noin 20% siitä, mitä menestyvä insinööri tarvitsee, ja 80% jää hänen omalletunnolleen - käsikirjojen lukeminen, laboratoriotyöskentely, testi- ja taistelupyyntöjen ratkaiseminen jne. .
20% - koulutukset - itse asiassa tämä on melkein 100% teoreettisesta pohjasta, mutta kaikkea ei voi saavuttaa pelkällä teorialla - klassinen Knowledge-Abilities-Skills-kaavio toimii. Voimme antaa Tietoa, mutta Taitojen kehittäminen ja muuttaminen taidoiksi on aivan eri tehtävä.
Siksi alkuperäisiä teoreettisia luentojamme voitiin hyvin nopeasti täydentää muilla asioilla, ja nyt yleinen kaava näyttää tältä:
- Luennot/koulutukset;
- Itsenäinen työ;
- Mentorointi.
Ensimmäisen kohdan kanssa kaikki on selvää: otamme ryhmän aloittelijoita, luemme heille teorian ja siirrymme sujuvasti toiseen kohtaan antamalla "kotitehtävät" luennon lopussa - jonkinlainen käytännön ongelma, joka aloittelijan on "pelattava" ulos” laboratoriossa ja toimita raportti jossain muodossa (yleensä lomake on ilmainen, mutta poikkeuksiakin on).
Muotoilemme tehtävät tarkoituksella melko yleisessä muodossa välttäen tarkkoja ohjeita "mene sinne, tee se, kirjoita ylös mitä näet." Sen sijaan esitämme vain tehtävän (esimerkiksi: ota käyttöön virtuaalikone tällä komponenttiluettelolla) ja pyydämme meitä tekemään jonkin verran "tutkimusta" saadulle tulokselle, menemättä sen enempää kuin kuinka se tehdään tai kuinka tulos tarkistetaan. Tällä haluamme opettaa aloittelijoille (erityisesti niille, jotka ovat matkansa alussa IT-maailmasta ja insinööriyhteisön ajattelusta) itsenäistä ajattelua, dokumentaation lukemisen ja esiin tulevien ongelmien analysointitaitoa sekä, mikä on erittäin tärkeää, omansa ymmärtämistä. rajoja.
Tiedämme kaikki, että joskus ongelman ratkaiseminen johtaa umpikujaan, ikään kuin edessä olisi muuri, jota ei voida murtaa. Ja ymmärrys siitä, milloin kannattaa jatkaa päänsä hakkaamista ja milloin on aika löytää joku, joka voi auttaa, on myös erittäin tärkeä taito tiimissä työskentelevälle insinöörille.
Meidän tapauksessamme tämä aloittelijan "apulainen" on mentori.
Mentoria on yksinkertaisesti mahdotonta yliarvioida. Arvioi itse, hän on hänelle määrätyn aloittelijan ensimmäinen "yhteyspiste", joka voi vastata useimpiin kysymyksiin ja auttaa useimmissa tilanteissa - ja korjata ne huonot mallit (teknisessä osassa, liikeetiikassa, Yrityskulttuuri), jota sekä valmentaja että jopa joukkueen johtaja voivat kaipaamaan.
Ja kaikkiko hänestä?
Luennot-koulutukset, mentorointi, itsenäinen työskentely - nämä ovat koulutusohjelmamme kolme päärakennuspalkkaa. Mutta onko siinä kaikki kerrottavaa? Ei tietenkään!
Vaikka meillä olisi hyvä suunnitelma, neljä täydellistä koulutusohjelmaa (viides on tulossa), emme lakkaa keräämästä "ryöstöjämme". Koulutus on yhtä elävä kuin tuotteemme, ja siksi uutta tietoa ja uusia tapoja välittää sitä ilmaantuu jatkuvasti.
Esimerkiksi meille tärkeä virstanpylväs oli ymmärrys siitä, että itse asiassa toistamme koulu-/yliopistokoulutusta hieman enemmän kuin kokonaan, eikä se aina toimi. Opetamme aikuisia, joilla on kokemusta, heidän omia pelkojaan ja mieltymyksiään. Ja tämä "koulu"-järjestelmä pelottaa ihmisiä hieman (kutsutaanpa asioiden oikeilla nimillä - 95 %:ssa tapauksista kaikki koulumallista johtuva turhautuminen tulee pelosta): me kaikki kävimme koulun ja yliopiston läpi tavalla tai toisella, ja useimmiten se oli kaikki Se oli silti traumaattinen kokemus, joten en halua toistaa sitä ollenkaan.
Tästä aloitamme (kyllä, olemme vasta alussa, mutta "matka on tuhat mailia..." ja niin edelleen) muokata lähestymistapojamme. Muistimme/oppimme andragogian (aikuisten opettaminen - toisin kuin pedagogiikka, joka pohjimmiltaan on lasten opettamista) kokemuksen painotuksella, tavoitteiden ymmärtämisellä, vivahteilla tiedon assimilaatiosta ja opiskelijoiden mukavuudesta, tärkeydestä. emotionaalinen komponentti (lapsille tämä on vielä tärkeämpää), käytännön komponentin tarve ja niin edelleen. Opimme aiheesta ja nyt pyörittelemme treenejämme pohtien kuinka voisimme tuoda koulutukseen jopa täysin "aiheen ulkopuolisen" ihmisen jolla on kokemusta, jota autamme päivittämään ja täydentämään, syventämään ja kampaamaan ja mikä on tärkeää , anna paljaan teorian lisäksi myös käytännön tietoa, joka voidaan muuntaa taidoiksi mentorin avulla tai itsenäisesti.
Kutsuimme yrityskouluttajia, jotka työskentelivät luennoitsijoimme kanssa julkisen puhumisen parissa, keskustelivat tunteista, valmensivat itsevarmuutta, antoivat työkaluja ryhmädynamiikan hallintaan ja tietysti auttoivat meitä vastaamaan kysymyksiin "mitä haluamme koulutukselta?" ja "mikä on lopullinen tavoitteemme?" Tulokset ovat jo olemassa - joitain eniten palautetta keränneet koulutukset tyyliin "tylsää ja mikään ei ole selvää" kutsutaan nyt ehkä mielenkiintoisimmaksi ja vilpittömimmäksi - mutta luennoitsija pysyy samana!
Ja äskettäin pari erittäin siistiä ja motivoitunutta kaveria tuli luoksemme puhumaan Knowledge Centered Support -tuesta ja videokurssien rakentamisesta - ja opimme heiltä paljon hyviä ideoita, kuinka jälkimmäinen voidaan tehdä uudelleen ja siirtyä pois "nauhoittamisesta". webinaarityyliin” kauniiksi ja yksinkertaisiksi kursseiksi, jotka kertovat meille kaiken haluamamme yksinkertaisesti ja selkeästi, eivätkä anna meidän hukkua tiedon esitystapojen monimuotoisuuteen.
Lisäksi olemme nyt ottaneet koulutuksen teknisen osan, eli ns. hard skillin, lisäksi myös softa-taitojen parissa, ei vain luennoitsijoiden tai johdon, vaan myös insinöörien parissa. Teemme tämän, jotta ehdollinen Ignat yritykseen tullessaan voisi harjoitella niitä taitoja, joita hän 100 % työssään tarvitsee, osaa hallita tunteitaan ja tietää sen missä tahansa, vaikeimmassa ja toivottomassa tilanteessa. , hän ei tee yhtä: tukihan on loppujen lopuksi ihmisistä, ja "emme hylkää omiamme ongelmissa". Ennen ensimmäisiä saapuvia puheluita pelaamme uuden tulokkaan kanssa roolipelejä, autamme häntä pääsemään mukaan prosessiin ja löytämään oman vastaustyylinsä; ennen ensimmäisiä tapauksia kerromme, miten heidän kanssaan on parasta työskennellä ja mitä tehdä. etsi, ja me valvomme ja autamme koko prosessin ajan.
Olemme tuki. Ja ketä meidän pitäisi ennen kaikkea tukea, ellei omaamme?
Ja lopuksi muutama sana...
Tiedän, että tarinani kuulostaa ylistävältä. Ja samaan aikaan en kehuskele - tämä on historiamme, nykyhetkemme ja vain pieni osa tulevaisuuden suunnitelmistamme.
Koulutuksemme ei ole koskaan täydellistä. Meillä on monia puutteita, ja olemme tehneet paljon virheitä - rakas äiti! Saamme paljon palautetta, ja useimmiten se ei ole kehuttavaa, meille kirjoitetaan ongelmista, puutteista, toivotuista parannuksista - ja koska opetamme maailmanlaajuisesti, saamme paljon monipuolista palautetta, ja jos otamme huomioon myös kulttuuriset ominaispiirteet ...
Meillä on tilaa kasvaa, ja luojan kiitos meillä on valmiita työskentelemään, kritisoimaan, keskustelemaan ja tarjoamaan uutta. Tämä on loistava resurssi ja suuri tuki.
Ja tuki on ihmisistä – ihmiset tekevät koulutusta, koulutus auttaa uusia työntekijöitä olemaan hyödyllisiä aikaisemmin ja kasvamaan hyviksi insinööreiksi nopeammin, ja hyvät insinöörit tekevät maailmasta paremman paikan.
...ja tähän saanen lopettaa sallitut puheeni.
Lähde: will.com