Rakastatko KPI:itä? Luulen, että todennäköisesti ei. On vaikea löytää henkilöä, joka ei kärsinyt KPI:stä muodossa tai toisessa: joku ei saavuttanut tavoiteindikaattoreita, joku joutui subjektiivisen arvioinnin eteen ja joku työskenteli, lopetti, mutta ei voinut saada selville, mistä ne koostuivat. . samat KPI:t, joita yritys pelkäsi edes mainita. Ja se näyttää hyvältä: indikaattori kertoo yrityksen tavoitteen, teet kaikkesi sen saavuttamiseksi ja saat kuun lopussa bonuksen tai muun bonuksen. Läpinäkyvä peli, reilut vedot. Mutta ei, KPI:t ovat muuttuneet hirvittäväksi ja epämukavaksi hirviöksi, joka silloin tällöin yrittää kannustaa huolimattomia, mutta samalla ei anna mitään johtaville työntekijöille. Jotain on vialla näissä indikaattoreissa!
Kiiruhdan ilmoittamaan sinulle: jos et pidä KPI:istä, yrityksesi ei yksinkertaisesti osaa laatia niitä. Tai sitten olet kehittäjä.
Kun yritys asetti kaikille työntekijöille saman KPI:n
Vastuuvapauslauseke. Tämä artikkeli on työntekijän henkilökohtainen mielipide, joka voi olla tai ei ole sama kuin yrityksen asema.
KPI:itä tarvitaan. Piste
Teen aluksi lyyrisen poikkeaman ja hahmotan kantani kokemuksen perusteella. KPI:t ovat todella tarpeellisia, ja tähän on syitä.
-
Etätyössä, hajautetussa tai muuten eristäytyneessä tiimissä KPI on tapa delegoida työntekijälle tehtävien lisäksi suorituskyvyn arviointia. Jokainen tiimin jäsen näkee kuinka nopeasti hän etenee kohti tavoitetta ja voi säätää työtaakkaa ja jakaa ponnistelunsa uudelleen.
-
KPI-indikaattoreiden painot osoittavat selvästi tehtävien tärkeysjärjestyksen, eivätkä työntekijät enää pysty tekemään vain helppoja työtehtäviä tai yksinomaan niitä, joista tykkää.
-
KPI on läpinäkyvä ja yksiselitteinen työntekijöiden liikkeen vektori yrityksessä: sinulla on suunnitelma, työskentelet sen mukaan. Valitse työkalut, menetelmät ja lähestymistavat, mutta ole ystävällinen päästäksesi mahdollisimman lähelle tavoitetta.
-
KPI:t yhdistetään ja niillä on pieni vaikutus yrityksen sisäiseen kilpailuun. Hyvä kilpailu joukkueessa vie liiketoimintaa kohti voittoa.
-
KPI:n ansiosta jokaisen yksittäisen työntekijän edistyminen näkyy, tiimin sisäiset jännitteet tasoittuvat ja jokaisen työn arviointi saa ilmeisen, näyttöön perustuvan muodon.
Tämä kaikki on tietysti merkityksellistä vain, jos valitut KPI:t täyttävät joukon vaatimuksia.
Missä se on, KPI-normaaliuden raja?
Vaikka tämä artikkeli on henkilökohtainen mielipide, panen silti merkille syyt niin syvään kiinnostukseen KPI-aihetta kohtaan. Pointti on, että julkaisussa hieno päivitetty KPI-laskentamoduuli on ilmestynyt: nyt sisään Voit luoda minkä tahansa monimutkaisuuden indikaattoreita millä tahansa arvioilla ja painotuksella. Tämä on kätevää ja loogista: CRM tallentaa kaikki toimet ja saavutukset (indikaattorit) jokaiselle yrityksen työntekijälle, ja niiden perusteella lasketaan KPI-arvot. Olemme jo kirjoittaneet tästä aiheesta kaksi suurta artikkelia, ne olivat akateemisia ja vakavia. Tämä artikkeli on vihainen, koska yritykset kohtelevat KPI:itä porkkanana, kepinä, raporttina, muodollisuutena jne. Ja tämä on sitä vastoin hallintatyökalu ja hieno asia tulosten mittaamiseen. Mutta jostain syystä kaikkien on paljon miellyttävämpää tehdä KPI:istä motivaation joukkotuhoase ja työntekijähengen tukahduttaminen.
KPI:iden on siis oltava mitattavissa, tarkkoja ja saavutettavissa – kaikki tietävät tämän. Mutta melko harvoin sanotaan, että KPI-indikaattoreiden on ensinnäkin oltava riittäviä. Mennään kohta kohdalta.
Tämä ei saa olla satunnainen indikaattorijoukko
Indikaattorien tulee perustua liiketoimintaprofiiliin, yrityksen tavoitteisiin ja työntekijöiden kykyihin. Kaikki tämä tulee mainita selvästi KPI-järjestelmän dokumentaatiossa (joka sinun on yksinkertaisesti ilmoitettava jokaiselle työntekijälle). Priorisoi saavutettavat tavoitteet asettamalla jokaiselle oma tärkeysluokkansa KPI-asteikkojen avulla, kehitä yksilölliset indikaattorit jokaiselle työntekijälle erikseen tai työntekijäryhmälle. Et voi tehdä seuraavaa:
a) KPI:t olivat toistensa riippuvaisia, eli yhden työntekijän yksittäisten KPI-mittareiden käyttöönottoon vaikuttaisi muiden työntekijöiden työ (klassikko 1: markkinoija luo liidejä, ja hänen KPI:nsä on myyntivolyymi, jos myyntiosasto ei toimi, markkinointi kärsii, mikä ei voi vaikuttaa kollegoihin millään tavalla; klassikko 2: Testaajan KPI:t sisältävät virheenkorjauksen nopeuden, johon hänellä ei myöskään ole käytännössä mitään vaikutusta.);
b) KPI:t toistettiin sokeasti kaikille työntekijöille ("tehdään myyntisuunnitelman toteuttamisesta KPI koko kehitysyhtiölle" - se ei ole mahdollista, mutta yhteisen tavoitteen saavuttamisasteen tekeminen bonuksen syyksi on täysin mahdollista) ;
c) KPI:t vaikuttivat työn laatuun, eli kvantitatiivinen mittaus olisi laadullisen arvioinnin kustannuksella.
Tämän ei pitäisi olla subjektiivisia arvioita sisältävä matriisi
Ensimmäisen työpaikan KPI-matriisit tulivat heti mieleen - merkityksettömyyden ja subjektiivisuuden voitto, jossa työntekijät saivat kirjaimellisesti kaksi arvosanaa käytöksestä (heille annettiin -2 "käyttäytymisestä yrityksessä" ja bonusta pienennettiin heti 70% ). Kyllä, KPI:t ovat erilaisia: ne motivoivat tai pelottavat, täyttyvät tai fiktiivisesti paisutetaan, tekevät liiketoiminnasta saavuttamattoman viileän tai upottavat yrityksen kokonaan. Mutta ongelma ei ole KPI:issä, vaan silti niiden ihmisten mielissä, jotka käsittelevät niitä. Subjektiiviset KPI:t ovat niitä, jotka on sidottu "arvioiviin" ominaisuuksiin, kuten "halukkuus auttaa työtovereita", "yritysetiikkaan sitoutuminen", "yrityskulttuurin hyväksyminen", "tuloshakuisuus", "positiivinen ajattelu". Nämä arvioinnit ovat tehokas työkalu arvioijien, myös HR-osaston, käsissä. Valitettavasti tällaisten KPI:iden läsnäolo muuttaa usein koko järjestelmän työkaluksi yritysten riitojen ratkaisemiseksi, menetelmäksi saada oikeat työntekijät ja syrjäyttää ne, jotka ovat kannattamattomia (he eivät aina ole huonoja työntekijöitä).
Koska KPI:ssä on subjektiivisia arvioita (yleensä pistejärjestelmä tai +- asteikot), vain yksi ratkaisu on mahdollinen: niitä ei pitäisi olla missään muodossa. Jos haluat edistää henkilökohtaisia ominaisuuksia, ota käyttöön pelillistäminen yritysportaalissa, sisäinen valuutta, tarroja, karkkikääreitä ja jopa painikkeita. KPI tarkoittaa liiketoiminnan tavoitteita ja suorituskykyä. Älä anna yrityksesi muodostaa joukkuetta, jossa on selkeästi rajattuja klaaneja, jotka taistelevat enemmän kuin johtavat yrityksesi tavoitteisiinsa.
Pienet yritykset tarvitsevat KPI:itä. Jokainen yritys tarvitsee KPI:t
Olen rehellinen: en ole usein nähnyt KPI:itä pienissä yrityksissä; yleensä suoritusindikaattorijärjestelmän käyttöönotto alkaa keskisuurista yrityksistä. Pienyrityksessä useimmiten on myyntisuunnitelma ja siinä se. Tämä on erittäin huono asia, koska yritys unohtaa suorituskykyindikaattorit ja niihin vaikuttavat tekijät. Hyvä paketti pienyrityksille: + KPI, koska tiedot kerätään uusien asiakkaiden, tapahtumien ja tapahtumien perusteella ja kertoimet lasketaan myös automaattisesti. Tämä ei ainoastaan tiivistä rutiiniprosesseja, vaan säästää myös aikaa erilaisten raporttien täyttämiseen. Jos haluat tietää kuinka tehdä tästä paketista edullinen, kätevä ja toimiva, (bonus sisällä) - sinuun otetaan yhteyttä.
KPI:t liittyvät läheisesti liiketoimintaprosesseihin
KPI-mittareita on melko vaikea ottaa käyttöön sääntelemättömien prosessien taustalla, koska ei ole systemaattista näkemystä tavoitteista ja halutuista tuloksista. Lisäksi liiketoimintaprosessien puuttuminen yrityksessä asettaa välittömästi joukon tekijöitä työn tuottavuuteen: myöhästyneet määräajat, vastuuhenkilöiden menetys, epäselvä delegointi, tehtävien siirtyminen työntekijälle, joka "vetää kaikkien puolesta" (ja tulee vain täyttää KPI:t tehtävien ylikuormituksen ja uupumuksen suhteen ).
Optimaalinen tapa: tarkista liiketoimintaprosessit (eli tarkista, koska itse asiassa kaikilla on niitä, mutta eri tilassa) → asenna jossa alkaa kerätä kaikkia operatiivisen työn indikaattoreita → automatisoida liiketoimintaprosessit CRM:ssä → ottaa käyttöön KPI:t (on parempi myös CRM:ssä, jotta indikaattorit lasketaan automaattisesti ja työntekijät näkevät edistymisensä ja ymmärtävät, mistä heidän KPI-järjestelmänsä koostuu) → laske KPI:t ja automaattinen palkka.
Muuten, toteutimme kaikki nämä vaiheet RegionSoft CRM:ssämme. Katso, kuinka luomme yksinkertaisia ja monimutkaisia (kehittyneitä) KPI:itä. En tietenkään tiedä kaikkien maailman CRM-järjestelmien toimivuutta, vaan joidenkin surkeiden 15-20 järjestelmien toimivuutta, mutta voin turvallisesti sanoa: mekanismi on ainutlaatuinen. Okei, kehumista riittää, keskustellaan aiheesta lisää.
KPI:n perusasetukset
KPI:n lisäasetukset
Juuri tällaista seurantaa RegionSoft CRM:ssä työskentelevien yritysten työntekijät näkevät edessään. Tämän kätevän ja visuaalisen kojelaudan avulla voit arvioida työsi edistymistä ja muokata työpäivääsi. Esimies voi myös tarkastella kaikkien työntekijöiden suorituksia ja tarvittaessa muuttaa työtaktiikoita tietyn ajanjakson sisällä.
Voit työskennellä täydellisesti etkä saavuta yhtäkään KPI:tä
Pohjimmiltaan tämä on perfektionististen työntekijöiden vitsaus, joka vie tehtävänsä täydellisyyteen ja viettää siihen paljon aikaa. Mutta sama tarina on yhteinen melkein kaikille: voit tarjota erinomaista palvelua kahdelle asiakkaalle, jotka tuovat kukin 2,5 miljoonaa ruplaa, mutta eivät samalla täytä mitään palveluaikastandardia. Muuten, juuri tällaisten KPI:iden "kiitos" me kaikki saamme usein sopimatonta palvelua mainosalustoilta, mainostoimistoilta, teleoperaattoreilta ja muilta yrityksiltä "streamissa": niillä on indikaattorit, jotka määrittävät palkkion, ja se on kannattavampaa heitä sulkemaan tehtävän kuin päästäkseen ratkaisun ytimeen. Ja tämä on erittäin vakava virheketju, koska ylemmän tason johtajien KPI:t on sidottu alemman tason KPI:ihin eikä kukaan halua kuunnella tuloskortin säätöpyyntöä. Mutta turhaan. Jos olet yksi heistä, aloita tarkistus, koska ennemmin tai myöhemmin bonusten ja kertoimien tavoittelu johtaa asiakkaiden valitusten aaltoon (jolla on tietysti oma KPI) ja kaikki on paljon epämiellyttävämpää ja vaikeampaa. korjata.
Tästä syystä on parempi asettaa useita KPI-tyyppejä, esimerkiksi suunnitelma lippujen (asiakkaiden) lukumäärälle, tuloille, asiakaskohtaisille tuloille jne. Siten näet, mikä osa työstä tuo eniten tuloja, mikä osa kaatuu ja miksi (esimerkiksi uusien asiakkaiden suunnitelman krooninen epäonnistuminen voi viitata sekä heikkoon markkinointiin että heikkoon myyntiin, täällä muut raportit auttaa sinua - kuten kauden myyntiprofiili ja myyntisuppilo).
KPI on jakson summaus, ei kokonaishallinta
KPI:ssä ei ole koskaan kyse hallinnasta. Jos työntekijäsi täyttävät päivittäiset/viikoittaiset lomakkeet, joissa ilmoitetaan, kuinka kauan kukin tehtävä kesti, tämä ei ole KPI. Jos työntekijäsi arvostavat toisiaan asteikolla -2 - +2, se ei ole KPI. Muuten, tämä ei myöskään ole kontrollia, koska kaikki tehtävät ja niiden aika on kirjoitettu tyhjästä, vain 8 tunnin hajauttamiseen, ja arvioinnit kollegoille annetaan suunnilleen näin: "Vasya ja Gosha joivat olutta kanssa minä, hauskoja tyyppejä, +2 heille" , "Käsin, Masha teki minulle 4 isoa tehtävää, mutta hänellä oli niin vino kasvot, olkoon niin, annan sille 0, armahdan, ei a -2."
KPI on vain arvio todellisten mitattavissa olevien, liiketoimintatavoitteiden mukaisten indikaattoreiden saavuttamisesta tai saavuttamatta jättämisestä. Heti kun KPI:t muuttuvat kepiksi, niistä tulee häväistystä, koska työntekijät jahtaavat vain kauneimpia ja "rikkaimpia" numeroita; muilla rintamilla ei ole todellista työtä.
KPI:t eivät saa kiusata työntekijöitä
Usein käy näin: kuun lopussa työntekijöille lähetetään suuret 4-5 välilehden Excel-tiedostot, joihin heidän on kirjoitettava KPI:t ja täytettävä tietyt kentät. Erityinen kidutuksen tyyppi:
-
kirjoita jokainen tehtäväsi muistiin ja anna sille pisteet (puhtaasti psykologisesti ylimieliset laiskarit voittaa itsekriittiset vaatimattomat);
-
arvioida kollegoita;
-
arvioida yrityksen yrityshenkeä;
-
laske kertoimesi ja jos se on paljon suurempi tai pienempi kuin aikaisempien kausien keskiarvo, kirjoita arvon sisältävään soluun selitys miksi näin tapahtui (ja "toimiin hyvin, koska minulla oli onni" ei toimi) ja suunnitelma ongelman korjaamiseksi tulevaisuudessa ("En toimi enää hyvin").
Toivon, että nyt kukaan ei ota tätä todellista kokemusta toimintaoppaana.
KPI:iden tulee siis olla työntekijöille näkyvissä, saavutettavissa ja läpinäkyviä, mutta työntekijöiden ei tule valehdella taulukoita täyttäessään, muistaa tehtävänsä ja palauttaa valmiita volyymeja asiakirjojen ja sopimusten mukaan, laskea itsenäisesti indikaattoreitaan jne. Vuosi 2020 on automaattisten KPI-laskelmien arvoinen aika. Ilman automaatiota keskeisten suoritusindikaattoreiden järjestelmä voi osoittautua paitsi epäluotettavaksi, myös jopa haitalliseksi, koska virheellisiä todellisia päätöksiä tehdään kuvitteellisten lukujen ja pisteiden perusteella.
KPI ei ole koko motivaatiojärjestelmä, vaan osa sitä
Ehkä tämä on yleisin virhe - kun KPI:t pidetään yksinään koko motivaatiojärjestelmänä. Tämä on jälleen vain suoritusindikaattori. Kyllä, KPI sisältää kannustinelementtejä ja taustapalkkioita työntekijöille, mutta motivaatiojärjestelmä on aina yhdistelmä aineellisia ja aineettomia palkitsemismuotoja. Tämä sisältää yrityskulttuurin, työn helppouden, suhteet tiimissä, uramahdollisuudet ja niin edelleen. Ehkä juuri näiden käsitteiden tunnistamisen vuoksi KPI:t sisältävät yrityshengen ja keskinäisen avun indikaattoreita. Tämä on tietysti väärin.
Ja nyt aion aiheuttaa lukijoiden tyytymättömyyttä, mutta tärkeä ero motivaatiojärjestelmän ja KPI-järjestelmän välillä on se, että motivaatiota tulee kehittää ja toteuttaa HR-asiantuntijoiden toimesta, ja KPI on johtajan ja osastopäälliköiden tehtävä. ovat hyvin tietoisia sekä liiketoiminnan tavoitteista että tärkeimmistä saavutuksistaan. Jos yrityksesi KPI:t on luonut HR, KPI näyttää suunnilleen tältä:
Kiva, mutta en tiedä mitä se on, enkä tiedä kuinka toistan sitä
KPI:n on oltava perusteltu; tyhjästä syntyneet numerot johtavat konflikteihin
Jos tiedät, että työntekijäsi julkaisevat keskimäärin kaksi päivitystä kuukaudessa, korjaavat 500 bugia ja myyvät 200 asiakkaalle, suunnitelma 6 julkaisusta ja 370 asiakkaasta on epärealistinen - tämä on liian suuri markkinaosuuden laajentaminen ja liian suuri taakka kehitykselle. (vikoja). -Se on myös noin kolme kertaa suurempi). Samalla tavalla et voi asettaa korkeaa tuottotavoitetta, jos maassa on syvä pysähtyneisyys ja toimialasi on pysähtyneimpien joukossa. Suunnitelman vakava laiminlyönti heikentää työntekijöiden motivaatiota ja saa heidät epäilemään sekä itseään että johtamisesi tehokkuutta.
Siksi KPI:iden tulisi:
-
saavuttaa tarkasti liiketoimintatavoitteet;
-
sisällytä laskentakaavaan vain mittarit, jotka todella ovat olemassa ja jotka yritys ottaa;
-
eivät sisällä subjektiivisia arvioita ja ominaisuuksia;
-
heijastaa rohkaisun vektoria rangaistuksen sijaan;
-
korreloi indikaattoreiden todellisten arvojen kanssa useiden ajanjaksojen aikana;
-
kasvaa hitaasti;
-
Jos tavoitteet tai liiketoimintaprosessit ovat muuttuneet, vanhat KPI:t ovat satoja kertoja huonompia kuin vanha koodi.
Jos työntekijät ovat raivoissaan KPI-mittareista ja kohtuudella kieltävät mahdollisuuden saavuttaa tiettyjä indikaattoreita, niitä kannattaa kuunnella: usein kentällä jotkin suunnitelman saavuttamisen näkökohdat ovat paljon havaittavissa enemmän kuin esimiestuolissa (mutta tämä koskee pääasiassa keskikokoisia ja suuret yritykset).
Jos KPI on riittämätön, työntekijät oppivat ennemmin tai myöhemmin sopeutumaan siihen ja seurauksena on petos tai jopa suora petos. Esimerkiksi yhdelle passille on olemassa petollisia yhteyksiä teleoperaattoreista tai väärennettyjä asiakasarvioita tekniseltä tuelta. Tämä ei lupaa hyvää liiketoiminnalle.
KPI:ille ei ole valmiita malleja
Internetistä ja konsulteilta voit löytää tarjouksia valmiiden KPI-sarjojen myyntiin. 90 prosentissa tapauksista nämä ovat samoja Excel-tiedostoja, jotka mainitsin yllä, mutta ne edustavat olennaisesti minkä tahansa yrityksen suunnitelma-fakta-analyysiä. Heillä ei ole indikaattoreita, jotka vastaavat tavoitteitasi ja tavoitteitasi. Tällaiset tiedostot ovat yksinkertaisesti johtomagneetteja, joiden avulla voit ottaa yhteyttä konsulttiin KPI-järjestelmän kehittämiseksi. Siksi en todellakaan suosittele, että otat muiden ihmisten malleja ja käytät niitä työntekijöiden tärkeimpien suoritusindikaattoreiden laskemiseen. Loppujen lopuksi ne ovat tärkeitä, eivätkä yhtenäisiä eivätkä universaaleja.
Kyllä, KPI-järjestelmän kehittäminen vie aikaa, mutta kun teet sen, säästät itsesi monilta ongelmilta työntekijöiden kanssa ja pystyt hallitsemaan yhtäläisesti sekä tiimiä toimistossa että työntekijöitä etänä.
KPI-indikaattoreita ei pitäisi olla paljon
Optimaalisesti - 3 - 10. Suuri määrä KPI:itä hajottaa työntekijöiden keskittymistä tavoitteisiin ja vähentää työn tehokkuutta. Erityisen tehottomia ovat merkityksettömät rutiininomaiset KPI:t, jotka eivät ole sidottu makroprosesseihin, vaan sopimusarkkien määrään, tekstiriveihin, merkkien määrään jne. (tätä opinnäytetyötä voidaan havainnollistaa käsitteellä "hindukoodi" tai "häiriö", kun Intiassa 80-luvun puolivälissä oli tapana maksaa ohjelmoijille kirjoitetun koodin rivien määrästä. Tämä johti siihen, että laatu kärsineestä koodista, siitä tuli nuudelimainen, ei-objektisuuntautunut, ja siinä oli paljon virheitä).
Joidenkin KPI-indikaattoreiden tulee liittyä työntekijän tai osaston yksittäiseen työhön, ja joidenkin tulee olla integroituja, yhteisiä koko yritykselle (esimerkiksi havaittujen virheiden määrä on yksilöllinen indikaattori ja tuotto on kaikkien osastojen saavutus koko). Näin yrityksen oikeat tavoitteet välitetään työntekijöille ja he ymmärtävät, että yrityksessä on luotu pariteetti yksilö- ja ryhmätyön välille.
Kyllä, todellakin on ammatteja, joissa on vaikeaa tai jopa mahdotonta soveltaa KPI:itä
Nämä ovat ensisijaisesti luovia ammattilaisia, kehittäjiä, ohjelmoijia, tutkijoita, tiedemiehiä jne. Heidän työnsä on vaikea mitata tunneilla tai riveillä, koska se on erittäin älyllistä työtä, joka liittyy tehtävän yksityiskohtien syvälliseen käsittelyyn jne. Tällaisiin työntekijöihin voidaan soveltaa motivoivia KPI:itä, esimerkiksi bonuksia, jos yritys on saavuttanut tulosuunnitelmansa, mutta yksittäiset kertoimet niille ovat erittäin kiistanalainen ja vaikea päätös.
Ymmärtääksesi KPI:n käyttöönoton todelliset seuraukset tällaisille erikoisaloille, katso maamme (eikä vain meidän) avohoidon tilaa. Siitä lähtien, kun lääkäreillä alkoi olla standardeja potilaan tutkimiseen, asiakirjojen täyttämiseen ja muihin arvokkaisiin ohjeisiin potilaiden käyttäytymiseen tarvittavasta ajasta, julkisista klinikoista on tullut helvetin haara. Tässä suhteessa yksityisklinikat osoittautuivat paljon pätevämmiksi, ne asettavat KPI:t, mutta samalla osoittavat potilaalle aikaa varauksella, eli ennen kaikkea työskentelevät potilaan uskollisuuden ja jopa rakkauden puolesta. klinikka ja tietyt lääkärit. Ja tässä tilanteessa tulo- ja vierailusuunnitelma toteutuu itsestään.
Työntekijä tulee yritykseen vaihtamaan tietonsa ja kokemuksensa rahaksi, ja tiedon ja kokemuksen tulee tuoda tietty tulos, joka perustuu liiketoiminnallisiin tavoitteisiin. KPI-tavoitteiden asettaminen hänen eteensä ei ole mitään pahaa, epäuskollista ja roistoa. Päinvastoin, kun avainindikaattorijärjestelmää kehitetään asianmukaisesti, työntekijä näkee suunnan, johon hänen pitäisi liikkua, ja voi valita, missä hänen kokemuksensa on soveltuvin ja hänen työnsä on tehokasta.
Valitettavasti KPI ei ole ainoa kokonaisuus, jonka liike-elämä on onnistunut demonisoimaan ja muuttamaan pelotteluaseen. Tämä on väärin, koska KPI, kuten CRM, ERP ja Gantt-kaavio, ovat vain kätevä työkalu johtamiseen ja vuoropuheluun työntekijöiden ja heidän esimiestensä välillä. KPI:t toimivat hyvin, jos ne ovat älykkäitä. Siksi kaikki on sinun käsissäsi. Itse näen ihanteellisen yhdistelmän CRM:ää, myyntiautomaatiota ja automatisoitua KPI:tä pienille ja keskisuurille yrityksille. Nyt Covid-talouden epävarmuuden olosuhteissa tämä yhdistelmä voi kirjaimellisesti muuttaa tiimin kokoonpanoa ja käynnistää liiketoiminnan uudelleen. Miksi ei?
Lähde: will.com