Hei! Nimeni on Evgenia Goleva, pidin TeamLeadConfissa puheen palautteesta ja haluan jakaa kanssasi sen ilmaisen tekstin. Täysin erilaisen projektin avulla onnistuin opettamaan insinöörejä antamaan palautetta paljon paremmin kuin ennen. Tätä varten ei tarvinnut vain selittää pitkään ja huolellisesti "miksi ja miten", vaan myös järjestää monia lähestymistapoja ammukseen valppaasti hallinnassa ja pehmeällä tuella. Polku ei ollut helppo, haravat ja polkupyörät täynnä, ja toivon, että joistakin ei-ilmeisistä ajatuksista ja menetelmistä on hyötyä niille, jotka haluavat juurruttaa terveellisen palautteen kulttuuria tiimiinsä.

Nykyään puhun ihmisenä, joka on opettanut aikuisia yli 10 vuotta. Ja tiedän erittäin hyvin, että palaute on tärkein oppimisen ja motivaation työkalu. Miksi sitä tarvitaan, millaista se on ja kuinka onnistuin opettamaan työntekijät antamaan palautetta oikein, on tämän päivän raportin aiheena.

Yrityksemme työllistää 4.5 tuhatta kokopäiväistä työntekijää, joista 300 on IT-asiantuntijoita. Miksi tarvitsemme niin paljon? Vastaus on yksinkertainen: Lamodassa on melkein kaikki kehitys - sisäinen. Automatisoimme valtavan varaston prosessit, toimitukset 600 kaupunkiin Venäjällä, kolme puhelinkeskusta ja oma valokuvastudio - ne kaikki toimivat järjestelmissä, joita kehitämme sisäisesti itsellemme, koska emme ole löytäneet sopivia ratkaisuja markkinoilta.

Ja tietysti usein syntyy klassinen ongelma - monet näistä asiantuntijoista joko eivät anna palautetta kollegoilleen ollenkaan tai eivät anna sitä haluamallamme tavalla. Alla yritän kertoa sinulle, miksi näin tapahtuu, miksi se on huono ja kuinka se voidaan korjata.

Insinöörin motivaatio

Aluksi haluan sanoa muutaman sanan siitä, miksi kiinnitän niin paljon huomiota työntekijöidemme palautetaitoihin. Mikä motivoi insinöörejä heidän työssään? Lamodan miehille on tärkeää tehdä hienoja asioita, tehdä päätöksiä itse ja saada viime kädessä tunnustusta kollegoiltaan. Suunnilleen samalla tavalla hän kuvailee henkisten työntekijöiden motivaatiota omassaan raportti Dan Pink, tunnettu yrityskonsultti ja kirjojen kirjoittaja modernista lähestymistavasta liiketoiminnan motivoimiseen.

Kollegoiden palautteen laatu määrää suurelta osin insinöörin motivaation kolmannen osatekijän – tunnustuksen saamisen.

Mutta ollaan rehellisiä, miten ihminen yleensä antaa palautetta ilman erityistä koulutusta? Hän usein arvostelee, harvoin kehuu ja tuomitsee ymmärtämättä. Osoittautuu, että tällainen palaute ei todellakaan motivoi muita ja lisäksi johtaa usein konflikteihin.

Saatuaan jatkuvasti tällaista palautetta tiimin johtajalta, insinööri reagoi ennakoivasti: jos positiivista palautetta ei ole, hän päättää, ettei häntä arvosteta. Jos kehityspalautetta ei ole, hänestä tuntuu, ettei hänellä ole minne kasvaa.

Ja mitä hän tekee tässä tilanteessa? Hän sanoo: "Minä menen!"

Seuraukset ovat selvät: kun etsimme korvaavaa insinööriä, projektit epäonnistuvat, muiden työmäärä kasvaa ja yritys käyttää paljon rahaa uuden tiimin jäsenen löytämiseen.

Tästä päätelmä: on erittäin tärkeää, millaista palautetta insinöörimme saavat. Tämä tarkoittaa, että näiden palautteiden antajien (puhumme pääasiassa tiimijohtajista) täytyy pystyä tekemään se oikein. Miksi niin usein tapahtuu, että tiimin johtajat eivät osaa antaa palautetta oikein?

Miten sinusta tulee joukkueen johtaja?

On hyvä, kun yritys kehittää määrätietoisesti tiimijohtajia, jolloin heillä on mahdollisuus hankkia kaikki tiimin johtamiseen tarvittavat taidot ennen johtotehtäviin ryhtymistä. Mutta joskus käy niin, että he valitsevat sen, joka kirjoittaa koodin parhaiten ja ymmärtää järjestelmän, ja antaa hänelle järjestelmän ja komennon.

Tämän seurauksena voit menettää erinomaisen insinöörin ja saada demotivoituneen tiiminjohtajan, joka ei pysty selviytymään velvollisuuksistaan.

On vain yksi tapa välttää tämä - opettaa määrätietoisesti potentiaalisia (ja olemassa olevia) tiimijohtajia työskentelemään joukkueen kanssa. Mutta täälläkään kaikki ei ole niin yksinkertaista.

Miten tiiminjohtajat ovat valmiita työskentelemään ihmisten kanssa?

Vakioratkaisu tiimijohtajien kouluttamiseen on koulutus, ja useimmiten se on kertaluonteista. On tärkeää ymmärtää, että kyky antaa oikeaa palautetta on taito, jota voidaan kehittää vain harjoittelemalla. Valitettavasti taitoa ei voi kehittää yhdessä koulutuksessa, parhaimmillaan ihminen saa teoreettista tietoa, jota hänen on opittava soveltamaan itse, todellisessa työssä. Väistämättä nousevia kysymyksiä voidaan esittää koulutuksen jälkeen, mutta tällaisia ​​tilaisuuksia ei aina järjestetä, ja niihin osallistuu harvoin.

Oppimispalautteen tapauksessa ”välittömästi taistelussa” tilannetta vaikeuttaa entisestään se, että henkilö näyttää vain oppivan, mutta emme voi tarkistaa, kuinka hyvin hän voi. Koska todellisessa työssä tiiminvetäjä antaa palautetta työntekijälle useimmiten yksityisesti (yksi-to-one). Ja palautetta ei voi korjata, ehdottaa tai antaa palautetta, koska tämä tapahtuu suljettujen ovien takana.

Kun mietin, miten tästä monimutkaisuudesta selviäisi, mieleeni tuli ajatus: eikö minun pitäisi yrittää kääriä palautekoulutus toiseen projektiin, joka toimisi klubimuodossa?

Miksi kerhomuoto sopii paremmin opetuspalautteen antamiseen?

1. Kerhossa käyminen on vapaaehtoista, mikä tarkoittaa, että niillä, jotka tulevat, on todella motivaatiota oppia.

2. Kerho, toisin kuin koulutus, ei ole kertaluonteinen tapahtuma. Ihmiset vierailevat klubilla säännöllisesti ja pitkään, joten he voivat paitsi hankkia teoreettista tietoa myös oppia soveltamaan sitä.

3. Klubimuodossa voit ohjata oppimisprosessia. Henkilö antaa palautetta jollekin ei yksitellen, vaan pelitilanteen puitteissa, jota muut seuran jäsenet tarkkailevat. Siksi voimme antaa hänelle palautetta ja auttaa häntä parantamaan taitojaan.

Puhujien klubi. Opi puhumaan julkisesti ja antamaan palautetta

Miten tarkalleen ottaen toteutimme palautetaitojen koulutusta Lamodassa? Palautetta annetaan aina jostain, tarvitset jonkinlaista työtä, josta voit antaa palautetta. Siksi palautekoulutus voidaan yhdistää muihin toimintoihin.

Sillä hetkellä minä DevRelina työskentelin päätehtäväni parissa: tarvitsin asiantuntijoitamme alkamaan säännöllisesti pitämään esitelmiä tunnetuissa IT-konferensseissa. Monet asiantuntijat ymmärsivät, että tätä varten heidän oli parannettava julkisen puhumisen taitojaan. Ja suurelta osin kollegoideni ehdotuksesta perustin yritykseen puhujaklubin (Lamoda Speakers Club).

Mutta osana puhujaklubia teimme myös palautetaitoja. Opetin ihmisiä antamaan palautetta toisilleen tavalla, joka on heille hyödyllistä. Ja hän auttoi minua ymmärtämään henkilökohtaisen kokemuksen perusteella, miksi oikean palautteen saaminen on niin tärkeää.

Mikä on Lamoda Speakers Club?

Seuran päätavoitteet:
1. Suorita turvallisesti
2. Tee virheitä
3. Kokeile

Miten se on järjestetty? Jokainen osallistuja laatii lyhyen raportin mistä tahansa aiheesta (5 minuuttia itse raportille ja vielä 5 minuuttia kysymyksille). Kun osallistuja on antanut raporttinsa, kuuntelijat antavat hänelle palautetta. Klubikokoukset pidetään kerran kahdessa viikossa, enintään 6 puhujaa kokouksessa (yhteensä tunti itse raportteja varten, toinen tunti palautetta varten). Osallistuminen on vapaaehtoista.

Oikea palaute: mitä se on ja miten sitä "myydä" muille?

Kuten raportin alussa totesin, suurin osa ihmisistä ei aluksi käytä palautetta parhaalla mahdollisella tavalla - niin että siitä tulee voimakkaasta motivaatiotyökalusta jotain äärimmäisen epämiellyttävää sekä palautteen antajalle että sen vastaanottajalle. . Tämä johtuu riittämättömästä tiedosta siitä, miten motivaatio toimii, mikä tarkalleen auttaa ihmisiä aloittamaan työnsä paremmin.

Siksi päätehtäväni ei ollut vain kertoa kollegoilleni siitä, millainen palaute on oikein, vaan myös "myydä" tämä idea heille, jotta he olisivat vakuuttuneita siitä, että tämä epätavallinen tapa antaa palautetta todella toimii paremmin kuin palautteen antaminen. joihin he ovat tottuneet.

Joten mikä on oikea palaute? Mitä ideaa "myymme"?

Selvitämme sen, millaista palautetta on?.

1. Positiivinen ja negatiivinen
Positiivinen palaute on vastaus kysymykseen "Mikä oli hyvää?" Negatiivinen palaute on vastaus kysymykseen "Mikä oli huonoa?"

Juuri täällä minun piti kertoa kavereille, että positiivinen palaute on ehdottoman välttämätöntä motivaatiolle, mutta negatiivinen palaute ei toimi. On parempi antaa sen sijaan kehityspalautetta, joka vastaa kysymykseen: "Mitä voidaan parantaa?"

2. Hyödyllistä tai päinvastoin epärakentavaa
Millaista palautetta voidaan pitää hyödyllisenä?
Se rakentava и erityinen huomautukset, jotka vastaavat kysymykseen: "Mitä tehdä?", eikä "Mikä oli huonoa?"

Antaaksemme rakentavaa palautetta opimme erottamaan henkilökohtaiset arviomme ja tunteemme tosiasioista. Olemme kaikki ihmisiä, joten myös teknisissä tarinoissa tunteet ovat läsnä.

3. Poissa
Kyllä, tämäkin on eräänlaista palautetta, ja osallistujat ymmärsivät sen tärkeyden juuri julkisissa puheissa. Kuvittele: henkilö vietti puoli tuntia ajastaan ​​valmistautumiseen, meni lavalle, antoi raportin - eikä saanut mitään vastausta. Ei kysymyksiä, ei kommentteja, ei vastalauseita. Tällä hetkellä hänelle yksinkertaisesti valkenee ymmärrys, että kun palautetta ei ole, se sattuu. Se on kamalaa. Tämä oli luultavasti ensimmäinen tärkeä löytöni: Speakers Clubilla palautteen tarpeen välittäminen osoittautui paljon helpommaksi kuin sen kymmenkertainen selittäminen sanoin.

Henkilö, joka ei jostain syystä saa palautetta, ajattelee heti tehneensä jotain huonosti. Harvat ihmiset ajattelevat olevansa edelleen mahtavia, vaikka salissa vallitsee kuoleman hiljaisuus. Siksi meidän ei pidä sallia palautteen puutetta, kun haluamme motivoida työntekijöitämme - ja klubin jäsenet ymmärtävät tämän hyvin omasta kokemuksestaan.

Palaute on siis välttämätöntä sen pitäisi olla, sen tulee sisältää positiivinen и kehittymässä komponentteja, ja sen on oltava hyödyllinen rakentava.

Tietenkin tämä palautteen idea on hyvin erilainen kuin se, johon monet ovat tottuneet - jos kaikki on hyvää, ei voida sanoa mitään, ja jos jokin on huonoa, sitä tulisi arvostella välittämättä rakentavista ehdotuksista. Siksi kohtasin joidenkin kollegoiden vastustusta, ja minun piti "myydä" heille ajatus oikeasta palautteesta - eli näyttää käytännössä, että se toimii paljon paremmin.

Seuraavaksi kerron tärkeimmistä epäilyistä, joita klubin jäsenillä oli, ja kuinka työskentelin heidän kanssaan.

Ongelma: loukkaamisen pelko
Ensimmäinen asia, joka minun piti kohdata. Ihmiset pelkäävät antaa sekä positiivisia että negatiivisia kommentteja. Ajatus siitä, että palautetta ei käytetä palautteen antamiseen, vaan sen kehittämiseen, ei ole kovin yleinen kulttuurissamme. Siksi palautteen antaminen ja vastaanottaminen on yksinkertaisesti pelottavaa useimmille ihmisille.
Ratkaisu: henkilökohtainen esimerkki ja aika tottua siihen

Ongelma: liian aggressiivinen
Usein, kun henkilö antaa palautetta, näyttää siltä, ​​että hän puolustaa itseään jonkun toisen kustannuksella. Se näyttää suunnilleen tältä: "Nyt minä kerron sinulle, mitä älä tee!" Ja hän seisoo niin komeana, kuin hän olisi älykkäin. Ja sitten hän ihmettelee, miksi he eivät kuuntele häntä ja kieltäytyvät hyväksymästä hänen ideoitaan. Kun törmäsin sellaisiin ihmisiin, minun oli tärkeää ymmärtää itsessäni, että henkilö oli todella hyvä, eikä hän halunnut tehdä täällä kaikille pahaa, vaan välitti vain totuudesta. Hänen ongelmansa on, että hän ei yksinkertaisesti vielä osaa välittää ajatuksiaan oikein. Minun tehtäväni on opettaa hänelle tämä.
Ratkaisu: periaate "kaikki ovat tasa-arvoisia" ja sääntö "jos et ole antanut palautetta, et anna sitä"
Muistutin osallistujia, että kaikki tulivat klubiin tutkimaan aihetta, jota kukaan ei tiedä (julkinen puhuminen). Siksi kuka tahansa voi tehdä virheitä, ja kaikkien mielipide on yhtä tärkeä. Emme käytä palautetta kerhossa sen selvittämiseen, kumpi on parempi, vaan kokemusten jakamiseen ja yhdessä etsimiseen tapoja ratkaista ongelma. Tätä varten ei ole ollenkaan tarpeen kertoa muille, etteivät he kaikki ole mahtavia.

Tältä osin keksimme toisen säännön: jos et puhu, et anna palautetta. Vasta kun ihminen on ollut puhujan asemassa, hän voi ymmärtää, millaista se on. Hänen palautteensa kuulostaa heti erilaiselta ja on paljon rakentavampaa ja hyödyllisempää.

Ongelma: haluttomuus antaa positiivista palautetta
Jotkut uskovat, että positiivista palautetta ei tarvita ollenkaan. Yhden tiimin joukkueenjohtaja tuli minulle suunnilleen samalla viestillä: "Haluan esiintyä, mutta en halua antaa palautetta muille."

Ratkaisu: positiivisen palautteen tehokkuuden osoittaminen
Objektiivinen arviointi (eli puhuminen paitsi miinuksista, myös plussista) on tärkeää, ilman tätä palaute ei yksinkertaisesti toimi motivoivana työkaluna.

Tällaisessa tilanteessa haluan lainata tarinaa henkilöstä, joka oli kerran ryhmänjohtaja ja josta tuli sitten huoltoasema. Kun hän teki koodin tarkistuksen, hän jätti paljon kommentteja siitä, mitä oli korjattava, ja ihmiset lannistuivat. Ja hän luki jostain artikkelin positiivisen palautteen voimasta, jossa neuvottiin kertomaan ihmisille, mitä he tekivät työssään hyvin. Sitten hän alkoi lisätä yhden tai kaksi positiivista kommenttia jokaiseen koodiarviointiin. Tämän seurauksena hänen kommenttejaan odotettiin terveellä uteliaisuudella, sillä ihmiset kokivat, että heidän töitään katsottiin ja arvioitiin oikeudenmukaisesti.

Ongelma: haluttomuus saada positiivista palautetta
Tapahtuu, että palautetta saava henkilö ei halua kuunnella vahvuuksiaan, pitäen sitä ajanhukkaana. Tämä johtuu Neuvostoliiton jälkeisessä tilassa vallitsevasta devalvaatiokulttuurista. Kun meille kerrotaan, että olemme tehneet jotain hyvin, ikävä kyllä ​​korvamme kuuroiksi. Mutta heti kun meille osoitetaan virhe, otamme suuren suurennuslasin ja katsomme sinne. Toisin sanoen keskitymme vain ongelmiimme emmekä huomaa voittojamme.

Yritin näyttää klubin jäsenille käytännössä, kuinka he voivat hyödyntää saamaansa positiivista palautetta ymmärtääkseen sen tärkeyden.

Ratkaisu 1: Positiivinen palaute auttaa testaamaan hypoteeseja

Positiivisen palautteen avulla voit testata hypoteeseja. Esimerkiksi raporttia laatiessasi ajattelet, että tämä vakuuttava tosiasia, jota kaikki arvostavat, saattaa mennä hyvin. Mutta sitten kuulet palautteesta, että kun luet työsi etuja, kukaan ei koskaan maininnut niitä. Sitten ymmärrät, että tämä ei ole tärkein argumentti, ja seuraavan kerran yrität keskittyä johonkin muuhun.

Ratkaisu 2: Positiivinen palaute auttaa ymmärtämään, mihin kannattaa panostaa ja mihin ei.

Esimerkki seuramme työstä. Yhdellä osastonjohtajalla on erittäin hiljainen ääni, ja hänen oli vaikea puhua ääneen. Hän työskenteli tämän parissa melko pitkään, ja nyt hän lopulta onnistui. Hän on saavuttanut sen, että hän voi puhua koko salille ilman mikrofonia. Kolmen klubikokouksen aikana hänelle kerrottiin, että äänenvoimakkuus oli riittävä, häntä kuului kaikkialla. Siinä se, tällä hetkellä voit pysähtyä ja siirtyä seuraavan taidon kehittämiseen, unohtamatta luottaa vahvuuksiin.

Ratkaisu 3: Positiivinen palaute auttaa sinua parantamaan taitojasi

Kehittämiseen on kaksi lähestymistapaa:

1. Välien vetäminen ylös. Kun ihminen tunnistaa heikkoutensa ja yrittää jollakin tavalla parantaa niitä.
2. Päinvastoin, vahvojen taitojen pumppaaminen. Vaikka joitain heikkouksia olisikin, vahvuudet ovat niin hyviä, että ne kompensoivat kaikki heikkoudet.

Oletetaan, että tiedät jo, että et ole kovin hyvä suunnittelemaan julkista puhettasi, mutta olet hyvä improvisoimaan, kun olet vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa. Okei, älä suunnittele suorituskykyäsi huolellisesti, älä huoli. Valmistele avainkohdat ja improvisoi sitten. Älä tee sitä, mikä demotivoi sinua – tee sitä, mikä sopii sinulle parhaiten. Mutta tehdäksesi sitä, mitä osaat parhaiten, sinun on tiedettävä siitä.

Ongelma: puolueellinen palaute

En kyllästy toistamaan: oikea palaute on tehokas työkalu, joka auttaa meitä tekemään työmme paremmin. Mutta jotta se toimisi, sen on oltava objektiivinen, eli siinä on viitattava sekä tehdyn työn myönteisiin puoliin että siihen, mitä voidaan (tai pitäisi) parantaa. Kuten näette, ihmisten oli vaikea antaa positiivista palautetta, joten yleisesti ottaen palaute ei ollut kovin objektiivista.

Ratkaisu 1: "kolme plussaa tai ole hiljaa" -sääntö

Positiivisen palautteen täyden voiman hyödyntämiseksi otimme klubilla käyttöön vielä yhden säännön: sen, joka ei löydä henkilön suorituksesta 3 plussaa eikä osaa ilmaista niitä palautteella, on vaieta. Tämä motivoi osallistujia löytämään positiivisia puolia voidakseen puhua. Näin palautteemme muuttui objektiivisemmaksi.

Ratkaisu 2: Älä tee tekosyitä

Positiivista palautetta pitää osata ottaa vastaan. Maassamme taas devalvaatiokulttuurin vuoksi ihmiset alkavat usein esittää tekosyitä sen jälkeen, kun heidän työtään on kehuttu. Kuten, kaikki tapahtui vahingossa, se ei ollut kaikki minun tekemäni, kaverit. Ja katsokaa haittoja, joita näen työssäni.

Tämä ei ole rakentavaa. Tulet tänne ja teet mitä teet. He kertovat sinulle, mitä he näkivät työssäsi. Tämä on täysin sinun ansiosi, hyväksy se. Ja jos jokin ei toiminut sinulle kovin hyvin, sinun ei tarvitse puhua siitä heti, vaikka et olisi huomannut jotain. Puutteita ei tarvitse tarkastella suurennuslasilla, on paljon hyödyllisempää arvioida objektiivisesti hyvät ja huonot puolet.

Kuten näette, tämä koko osa oli lähinnä positiivisen palautteen idean myymistä, koska ihmisten on erittäin vaikea hyväksyä sitä.

Osion yhteenveto: mikä auttaa minua "myymään" ideoita oikean palautteen saamiseksi?

• Henkilökohtainen esimerkki
• Periaate "kaikki ovat tasa-arvoisia"
• Selitys ja visuaalinen osoitus siitä, kuinka hyödyllistä objektiivinen palaute on (eli välttämättä puhutaan työn eduista) - hyödyllinen sekä sen antajalle että vastaanottajalle

Toistaiseksi olen puhunut siitä, millainen palaute on hyödyllisintä ja kuinka saada muut vakuuttuneiksi tästä. Nyt haluan puhua siitä, kuinka rakensin itse oppimisprosessin, jotta voisin opettaa ihmisiä antamaan juuri tällaista palautetta.

Kuinka opettaa antamaan tarkempaa palautetta

Usein palaute ei ole tarpeeksi spesifisyyttä. Esimerkiksi he kertovat sinulle, että olet loistava ja teit kaiken hyvin. Okei, mutta mitä tein oikein? Tällaisen palautteen perusteella ei ole kovin selvää, mitä minun pitäisi tehdä edelleen menestyäkseni. Jos et osaa erikseen selittää, mikä oli hyvää henkilön työssä, palautteesi ei ole täsmällistä.

Esimerkkejä epäspesifisestä palautteesta

Miten ratkaisin tämän ongelman?

1. Tunnista arviointivälineet ja -kriteerit. Sovimme, että julkisen puhumisen arviointia varten meillä on 3 isoa lohkoa, joiden sisällä on myös alakohtia.

Sitten pidimme samanlaisen kokouksen osastopäälliköiden ja teknologiajohtajien kanssa aiheesta, miksi yleensä arvioimme insinöörejä. Ja tiedäthän, vietimme tunnin tai kaksi yrittääksemme yhdenmukaistaa nämä arviointikriteerit ja odotuksemme. Ennen kuin asetimme nämä kriteerit, oli melko vaikeaa sanoa, että eri osastot arvioivat samaa.

2. Tarkista tiedot. Ehdotin muistiinpanojen tekemistä, kun osallistujat kuuntelivat muiden ihmisten raportteja. Jos haluat antaa erityistä palautetta jonkun julkisesta puhumisesta, sinun on kirjoitettava sanatarkasti ylös puhujan onnistuneet ja epäonnistuneet lauseet/argumentit. Konkreettinen palaute vaatii yksityiskohtia, ja niitä on mahdotonta muistaa edes 2-3 peräkkäisen tarinan sarjassa. Jos et tee muistiinpanoja tiimisi työskentelyn aikana: testaajat, analyytikot, kehittäjät, et muista yksityiskohtia myöhemmin, mikä tarkoittaa, että et voi antaa erityistä palautetta.

3. Puhu omasta puolestasi. Joskus palaute on hämärtynyt ja peitetty yleisellä arvioinnilla, kuten "tämä argumentti ei ollut vakuuttava". Odota, miksi tämä ei vakuuttanut sinua? Puhu omasta puolestasi, älä piiloudu abstraktin "me" taakse. Tämä tarkoittaa myös tarvetta tarkistaa muiden tunteet. Tämä tosiasia ei ollut sinulle vakuuttava, mutta toiset voivat olla eri mieltä, jos kysyt heiltä asiasta. Siksi opetin ihmisiä olemaan puhumatta kaikkien puolesta ja joskus kysymään muiden tunteista.

4. Älä hyväksy mielipiteitä, vaan ota ne huomioon. Kaikkeen palautteeseen ei tarvitse vastata. Kuten, tämä on totuus, tämä on totuus korkeimmassa auktoriteetissa, ja hyväksyn sen heti ja lähden toteuttamaan sitä! Ei, tämä on vain yhden ihmisen mielipide. Ehkä hän on asiantuntija tai esimiehesi - silloin sinun tulee ottaa huomioon hänen mielipiteensä, mutta sinun ei tarvitse hyväksyä sitä täysin. Ja tämä on myös osa sitä turvallisuuskulttuuria, jonka olemme luoneet seuran sisällä - ihmisellä on oikeus nyökkää, mutta päättää itse, mitä hän muuttaa suorituksessaan ja mitä ei.

5. Harkitse tasoa. Meillä on testaaja, joka on ollut yrityksessä 6 vuotta ja hän on testannut kaikki sisäiset järjestelmät, joita on koskaan ollut olemassa. Hän on erinomainen testaaja, joten hän laati 28 pisteen tarkistuslistan arvioidakseen suoritustaan ​​ja seurasi sitä aina.

Tämä ei osoittautunut kovin hyödylliseksi, koska kannattaa silti ottaa huomioon sen henkilön taso, jolle annamme palautetta. Sovimme alun perin, että meillä on 3 lohkoa arviointia varten. Aloittelijoille peruste, jonka perusteella heitä tulisi arvioida, on ensimmäinen lohko (koskee puheen rakennetta). Henkilö ei vielä ymmärrä kenen puolesta hän puhuu; mitä hän tarkalleen halusi sanoa; loppu on epäselvä jne. Jos henkilö ei ole vielä tajunnut tätä, miksi hänen pitäisi kertoa hänelle, että hänellä on vähän vuorovaikutusta yleisön kanssa? Tällaisesta palautteesta ei ole hänelle hyötyä, koska hän ei voi vielä ymmärtää sitä. Oppimisessa on tärkeää edetä johdonmukaisesti, pienin askelin. Siksi pyysin testaajaa rajoittumaan kolmeen arviointilohkoomme ja antamaan palautetta sen henkilön tason perusteella, jonka raporttia hän arvioi. Tämän seurauksena hän alkoi tehdä syvempiä ja mielenkiintoisempia ehdotuksia siitä, miten asioita voitaisiin parantaa, ja hänen palautteestaan ​​tuli hyödyllisempää, koska painopiste oli tärkeimpiin ja helposti saavutettaviin kohtiin.

6. Kolmen levyn sääntö. Kun 5 ihmistä antaa sinulle kullekin 3 plussaa, se on aika paljon. Yrität ottaa tämän kaiken huomioon ja panna sen heti käytäntöön ja muutut jonglööriksi, jolla on liikaa lautasia. Kun valmistaudut jokaiseen esitykseen, valitse vain 2-3 taitoa, joita hioat ja suoritat niihin keskittyen. Ensi kerralla keskity muihin taitoihin. Tällä tavalla parannat tulosta jokaisessa iteraatiossa.

7. Kehitä osaamista. ”Älä katso dioja takanasi”, palautteenantaja sanoo. Ja hänelle tulee looginen vastaus: "Mitä minun pitäisi tehdä sen sijaan?" Palautteen antava henkilö haluaa vilpittömästi auttaa sanoessaan: "Älä tee sitä!" Mutta toisella henkilöllä ei ole tarpeeksi tietoa ja kokemusta keksiäkseen korvaavan "kielletyn" toiminnon.

Kuinka kehittää osaamista?

1. Jaa oma kokemus.
2. Houkuttele kokemusta osallistujaa.

En väitä olevani julkisen puhumisen guru. Minulla on hieman enemmän kokemusta kuin jokaisella osallistujalla, mutta viiden osallistujan kokonaiskokemus on jo enemmän kuin minun. Ja minä kysyn: "Kuinka teet tämän? Mitä tekisit tässä tilanteessa? Jos antaisit tämän raportin, minkä tavoitteen asettaisit itsellesi? Täällä kaikilla ei ole vain omia vastauksiaan, vaan myös muiden osallistujien vastauksia.

Minun tehtäväni on vahvistaa ideoita. Joskus ihminen on erityinen, ja mikä toimii hänelle, ei toimi muille. Tai tiedän, että ehdotuksesta voi olla haittaa. Sitten sanon mielipiteeni, mutta jätän päätöksen osallistujille.

Näin ollen olemme muodostaneet vielä yhden säännön klubiin: Jos et tiedä, kysy neuvoa. Ja pidän siitä todella, koska kun joku ei esimerkiksi tiedä mistä aiheesta puhua, hän voi vain tulla yleiseen Speakers Clubin chattiin ja kysyä: ”Kuinka pärjäät X:n kanssa? Mitä teet jos Y?" Koska onnistuimme rakentamaan turvallisen ilmapiirin sisälle, ihmiset eivät pelkää esittää kysymyksiä, vaikka ne näyttäisivät tyhmiltä.

Yhteenvetona: mikä sen seurauksena auttaa oppimaan?

Hyvin lyhyesti, palautetaitojen työskentelysuunnitelma, johon pääsimme, voidaan kirjoittaa seuraavasti:

1. Palautetta voivat antaa vain itsensä esiintyneet.
2. Ensin sanotaan kolme plussaa, mikä oli hyvä.
3. Nimeämme kolme kohtaa, joita voitaisiin parantaa.
4. Käytämme sovittuja arviointiperusteita ja otamme huomioon puhujan tason.
5. Työskentelemme kolmella taidolla kerrallaan, ei enempää.
6. Jaa kokemuksia ja käytä muiden kokemuksia.
7. Ja mikä tärkeintä, emme salli palautteen puutetta.

Kaiutinklubin tulos osallistujille ja yritykselle

Ennen kuin tulin tähän konferenssiin, kysyin kavereilta: "Auttavatko Speakers Clubissa hankkimasi taidot sinua työssäsi?" Ja tässä on palaute, jonka sain klubin jäseniltä:

1. Ideoiden välittäminen tiimille on tullut helpommaksi.
2. Kehityspalaute negatiivisen palautteen sijaan auttaa suuresti junioreita ja uusia työntekijöitä.
3. Positiivisen palautteen käyttäminen auttaa todella motivoimaan joukkuetta.
4. Palautetaidot auttavat myös jäsentämään vastauksesi muissa kokouksissa ja yrittämään kertoa, mitä henkilö haluaa kuulla sinusta.

Pidin eniten ERP-kehityspäällikkömme arvostelusta: "Nyt joskus he tulevat itsekin antamaan palautetta." Mielestäni kaikki tämä palaute on erittäin tärkeä osoitus siitä, että ihmiset todella oppivat jotain.

Jos sinulla ei ole tarpeeksi palautetta esimieheltäsi, kollegoiltasi tai alaisiltasi, yritä pyytää sitä suoraan. Joskus voit tehdä tämän henkilökohtaisesti. Jos sinulle on tärkeää saada tarkempaa palautetta, jäsentele pyyntösi. Kirjoita kirje ja pyydä esimieheltäsi/kollegaltasi/tiimin johtajaltasi vastausta tiettyihin kysymyksiin. Muista ilmoittaa, mikä on sinulle tärkeää ja mistä haluaisit keskustella esimiehesi kanssa. Kaikilla esimiehillä ei ehkä ole taitoa antaa laadukasta palautetta - tämä on normaalia. Mutta jos sinulla itselläsi on tämä taito, voit saada palautetta tarvitsemastasi laadusta keneltä tahansa henkilöltä.

injektio palautekulttuuri. Kyllä, kaikki eivät vieraile klubissamme säännöllisesti. Jotkut tulivat tapaamaan toisiaan eivätkä koskaan ilmestyneet enää. Mutta myös lähteneet voivat nyt näyttää muille, kuinka antaa parempaa palautetta. Ihmiset oppivat esimerkeistä, ja jos konkreettista ja kehittävää palautetta on paljon, palautteen kulttuuri leviää. Varsinkin jos nämä esimerkit antavat henkilöt, joilla on tunnustettu auktoriteetti.

Kuinka rakentaa palautekoulutusta tiimiisi?

Palautetta voi tietysti opettaa ei puhujaklubin perusteella, vaan jollain muulla tavalla. Hienoa, jos sinulla on jo ideoita! Mikä tärkeintä, seuraavat kriteerit on täytettävä:

1. Oikea ympäristö. Turvallinen tila, jossa on tilaa virheille ja mahdollisuus kokeilla.

2. Uusi mielenkiintoinen aihe pääkeskusteluun. Se voi olla mitä tahansa: uutta tekniikkaa, uutta käytäntöä, tekniikkaa.

3. Helppo sisäänpääsy. Jotta uusia osallistujia voitaisiin ottaa mukaan milloin tahansa, on varmistettava yhtäläiset oikeudet niin, että uuden tulokkaan mielipide kuullaan ja otetaan huomioon samalla tavalla kuin vanhojenkin mielipide.

4. Kesto ja säännöllisyys. Toistan: oikean palautteen antaminen on vaikea taito. Tätä ei voi opettaa nopeasti. Huomasin, että kaverini oppivat löytämään positiivisia puolia kolmannen palautteen ympäriltä. Jossain kuudennen palautteen tienoilla ne olivat jo enemmän tai vähemmän tarkkoja, hyödyllisiä ja rakentavia. Ihmisten täytyy jatkuvasti harjoitella oppiakseen tekemään sen oikein.

5. Palaute palautteesta. Tarvitsemme ehdottomasti jonkun säätämään, miten ihmiset harjoittelevat palautetaitojaan. Aluksi annoin palautetta julkisesta puhumisesta. Sitten seuran jäsenet alkoivat tehdä sitä itse, ja minä annoin palautetta vain heidän palautteestaan. Eli jos haluat olla tämän projektin, klubin johtaja, sinulla on myös johtajan rooli, sinun on autettava ihmisiä hankkimaan tämä taito.

Seurauksena on, että koulutuksen ja seuran välisessä kamppailussa työntekijöille palautetaitojen opettamisesta seura voittaa mielestäni. Luuletko, että täällä on mahdollista järjestää tällainen klubi?

Lähde: will.com