Toinen Headhunterin pyyntö sai minut miettimään, miksi henkilöstöhakutyö ei aina ole tehokasta ja joskus haitallista heidän asiakkailleen.
Kaikki IT-alalla työskentelevät saavat pyyntöjä Headhuntersilta kadehdittavan säännöllisesti. Jotkut ihmiset jättävät täysin huomiotta tällaiset pyynnöt, kun taas toiset jatkavat kohteliaasti kieltäytymistä ärsyttävistä päänmetsästäjistä.
Mielestäni on useita syitä, jotka vähentävät merkittävästi rekrytoijien tehokkuutta.
Ehkä tärkein syy epäonnistumiseen henkilöstön haussa on yksilöllisen lähestymistavan täydellinen puute mahdollisiin hakijoihin.
Mitä tämä tarkoittaa? Katsotaanpa fiktiivistä esimerkkiä.
Useita vuosia sitten rekrytointitoimisto Best Headhuntersin työntekijä otti yhteyttä pilviasiantuntija Mr. Cloudmaniin Xing-alustan (saksankielisen Internetin suosituin alusta) kautta. Mr. Cloudman kiitti häntä kohteliaasti tarjouksesta ja kertoi rekrytoijalle olevansa täysin tyytyväinen nykyiseen työnantajaansa. Jonkin ajan kuluttua herra Cloudman saa jälleen tarjouksen samalta rekrytointitoimiston työntekijältä. Herra Cloudman kiittää vielä kerran kohteliaasti tarjouksesta ja ilmoitti rekrytoijalle olevansa täysin tyytyväinen työnantajaansa. Mutta tällä kertaa uuden työnantajansa kanssa, jolle Mr. Cloudman muutti vain muutama kuukausi sitten. Samaan aikaan herra Cloudman ihmettelee tyhjästä uteliaisuudesta, puhutaanko ilmoituksessa XYZ-yrityksestä ja mitä palkkaa tästä tehtävästä tarjotaan? Vastauksessaan työntekijä vahvistaa, että puhumme XYZ-yrityksestä, mutta vastaus palkkakysymykseen jää avoimeksi. Rekrytoija päättää kirjeensä ehdottoman muodolliseen ja banaaliin toivotukseen kaikkea hyvää ja siinä muodossa, jota yleensä käytetään hakijan kieltäytyessä.
Joten mikä minun vaatimattoman mielipiteeni oli väärin:
Rekrytoija ei ollut erityisen kiinnostunut herra Cloudmanin profiilissa olevista tiedoista. Hänen piti huomata muutos työpaikalla ja reagoida siihen. Miksi ei kysytä, mikä oli syy tällaiseen päätökseen? Uudelta työnantajalta kannattaisi kysyä, onko hän tyytyväinen ensimmäisten työviikkojen sujumiseen? Loppujen lopuksi kaikki, jotka vaihtavat uuteen työpaikkaan, eivät säilytä sitä. Palkkakysymyksen huomiotta jättäminen on äärimmäisen kohtuutonta. Mielestäni oikea reaktio olisi tarjoutua keskustelemaan tästä asiasta puhelimitse.
Sen sijaan johtopäätös
Joten en ole henkilöstövalinnan asiantuntija, sallin itseni antaa joitain suosituksia sekä rekrytointitoimistojen työntekijöille että heidän asiakkailleen.
Herrat, rekrytoijat, asiakkaasi odottavat hakijoilta seuraavia ominaisuuksia:
- analyyttinen, systemaattinen, jäsennelty ja itsenäinen työskentelytapa
- oma-aloitteisuutta ja luovuutta osoitettujen ongelmien ratkaisemisessa.
Uskon, että nämä vaatimukset koskevat myös sinua.
Minun mielestäni potentiaalinen ehdokas on rekrytointitoimiston työntekijälle vain numero listalla. Hän ei näe häntä ihmisenä.
Hyvät rekrytoijat, lisää kirjeeseesi ainakin hieman yksilöllisyyttä. Kiinnitä huomiota käyttäjäprofiilissa määritettyihin tietoihin, käytä niitä. Kerro mahdolliselle ehdokkaalle, että puhut hänelle, etkä useisiin satoihin muihin samankaltaisiin profiileihin.
Asenna itsellesi jonkinlainen CRM-järjestelmä, jotta voisit jotenkin systematisoida mahdollisten ehdokkaiden tietokannan ja tiedot heidän kanssaan kommunikoinnista. Olisi toivottavaa tietää tarkalleen, milloin viimeinen yhteydenotto oli. Jos olet jo päättänyt alkaa kommunikoida sinusta, palaaminen sinuun näyttää jokseenkin sopimattomalta.
Katsotaanpa toista fiktiivistä tarinaa, tällä kertaa toimistoasiakkaiden puolelta.
Oletetaan, että keskikokoinen järjestelmäintegraattori, joka sijaitsee suuressa Etelä-Saksan kaupungissa, etsii työntekijää "Senior (Yritys tai ProductName: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) konsulttitehtävään. Tämän järjestelmäintegraattorin pääasiakaskunta sijaitsee siellä. Siten kaikki työntekijät palaavat kotiin työpäivän päätyttyä, eivät hotelliin.
Sopivan ehdokkaan löytämiseksi System Integrator kääntyi Headhunterin puoleen. Asiakkaan pakollinen vaatimus on, että hakijalla on kaksi sertifikaattia, Professional ja Expert (esim. VCAP ja VCDX tai CCP-V ja CCE-V). Todennäköisesti ensinnäkin Headhunter kääntyy omaan tietokantaansa, mutta ei löydä sopivaa ehdokasta, hän todennäköisesti tekee seuraavaa:
- Avaa Xing (mahdollisesti LinkedIn) ja kirjoita yllä olevien sertifikaattien nimet hakupalkkiin.
- joten hänen edessään on luettelo useista sadoista nimistä:
- yritetään poistaa ne, jotka asuvat riittävän kaukana määritellystä työpaikasta. Kaikki eivät ole valmiita muuttamaan, etenkään alueelle, jolla on erittäin kalliita kiinteistöjä.
- silloin on suljettava pois ne, jotka esimerkiksi ovat jo korkeammassa asemassa (Head of..., Lead...), työskentelevät tunnetummalle, arvostetummalle työnantajalle, itse valmistajalle tai Freelancerille.
Eli kuinka monta potentiaalista ehdokasta on jäljellä... Heitä tulee yhteensä enintään 10... Siksi monet paikat jäävät täyttämättä pitkään.
Vaikka ihme tapahtuisi ja jäljellä olevista ehdokkaista olisi joku halukas vaihtamaan työpaikkaa, asiakkaan on silti pitänyt tästä hakijasta saadakseen kutsun haastatteluun. Tästä johtuen monivaiheinenkaan haastattelu ei takaa, että olet löytänyt juuri etsimäsi asiantuntijan. Kuten eräs kollegani sanoi toisesta entisestä kollegasta, "hän on paras 10 minuuttia."
Ovatko Headhunterit todella välttämättömiä oikean henkilöstön löytämisessä? Mikä estää sisäistä työntekijää suorittamasta yllä olevia toimia? Sisäisellä työntekijällä on jopa pieni etu rekrytoijaan verrattuna. Nimittäin näkemään kontaktiketjun yrityksensä ja häntä kiinnostavan ehdokkaan välillä. Voit siis yrittää tarjota työtä "suoraan" kontaktiketjun avulla.
Mielestäni monet työnantajat aliarvioivat sisäistä rekrytointia. He ovat valmiita maksamaan kymmeniä tuhansia rekrytointitoimistolle, joka etsii sokeasti profiilien osumia ymmärtämättä edes mitä IT-lyhenteiden takana on. Sisäinen työntekijä ei voi vain arvioida tietoja ja kykyjä, vaan myös ymmärtää, kuinka sopiva potentiaalinen ehdokas on tiettyyn projektiin. Hän ei suosittele ketään, josta hän ei ole 100% varma. Kukaan ei halua nolata itseään kollegoidensa ja esimiestensä edessä tai suositella siirtoa yritykseen, johon et ole tyytyväinen. Itse asiassa sisäinen työntekijä toimii hakijan laadun takaajana ja ansaitsee mielestäni yli 2000-3000 euroa.
PS Toivottavasti en loukannut ketään artikkelillani, koska eri rekrytointitoimistojen lähestymistapa työhön eroaa merkittävästi toisistaan. Ehkä en ole tavannut oikeita ammattilaisia.
Lähde: will.com