Aiemmassa artikkelissa Katselin 7 tapaa testata nopeasti IT-asiantuntijoiden osaamista, joita voidaan soveltaa ennen suuren, laajan ja aikaa vievän teknisen haastattelun suorittamista. Siellä tarkastelin näiden menetelmien olemusta ja käytäntöäni käyttää niitä sekä syitä, miksi pidän tai en pidä niistä.
Tässä artikkelissa haluan puhua nykyaikaisesta ihmisen päätöksenteon käsitteestä, miten se liittyy työkykytestaukseen ja mitä pätevyyden testausmenetelmiä, kuten haastatteluja ja testikohteita, todella testataan.
Hieman teoria
Tiedemiehet ovat vuosisatojen ajan olleet huolissaan kysymyksestä: miten ja miksi ihminen tekee tiettyjä päätöksiä? Jokaisella aikakaudella tähän kysymykseen vastattiin eri tavalla - tuhansia vuosia hallitsi usko kohtaloon ja jumalien tahtoon, sitten pitkään vallitsi yleinen mielipide, että ihminen on rationaalinen olento, joka pohjimmiltaan toimii rationaalisesti ja harkiten. . Tieteellinen vallankumous johti paljon tutkimusta Homo sapiensin käyttäytymisreaktioista 20-luvun jälkipuoliskolla. Ja tällä hetkellä tieteellisissä piireissä modernein ja tunnetuin käsite on ihmisen käyttäytymisen hybridimalli, josta psykologi Daniel Kahneman kirjoitti erittäin hyvin tieteellisissä artikkeleissaan ja populaaritieteellisissä kirjoissaan. Daniel sai taloustieteen Nobel-palkinnon, koska hänen työnsä kumosi monet taloudelliset teoriat, jotka perustuivat ihmisten rationaalisen päätöksenteon malleihin. Daniel Kahneman osoitti vakuuttavasti, että ihmisen käyttäytyminen määräytyy useimmissa tilanteissa elämänkokemuksen perusteella muodostuneiden automaattisten käyttäytymisreaktioiden avulla.
Daniel Kahnemanin konseptin mukaan ihmisen käyttäytymistä ohjaa kaksi vuorovaikutuksessa olevaa päätöksentekojärjestelmää. Järjestelmä 1 on nopea ja automaattinen, varmistaa kehon turvallisuuden eikä vaadi suuria ponnisteluja ratkaisun muotoiluun. Tämän järjestelmän päätösten tarkkuus riippuu kokemuksesta ja koulutuksesta, ja nopeus riippuu yksilön hermoston ominaisuuksista. Järjestelmä 2 on hidas ja vaatii vaivaa ja keskittymistä. Se tarjoaa meille monimutkaisia päätelmiä, loogisia päätelmiä ja tietoisia ennusteita. Tämän järjestelmän päätöksentekonopeus on kymmeniä ja satoja kertoja pienempi kuin System 1:n nopeus. Juuri järjestelmän 2 toiminnan aikana paljastuu ihmisen älykkyyden täysi potentiaali. Tämän järjestelmän toiminnan aikana resursseja kulutetaan kuitenkin intensiivisesti - sekä fyysistä (energiaa) että huomiota, joka on monien resurssien johdannainen. Siksi useimmat päätökset tekee System 1.
Luulen, että jokainen teistä on huomannut, että ette voi ajatella lujasti ja ratkaista monimutkaisia ongelmia pitempään kuin tietyn ajanjakson peräkkäin. Tämä aikaväli on erilainen jokaiselle henkilölle. Jotkut ihmiset voivat ajatella intensiivisesti vain puoli tuntia päivässä, kun taas toiset voivat ratkaista monimutkaisia ongelmia 3 tuntia putkeen. Tätä kykyä voidaan kehittää, mutta se tulee erittäin kovalla työllä ja itsensä ponnistelulla, ja silti huomion resurssit ovat rajalliset.
Molemmat järjestelmät toimivat yhdessä. Aisteista tulevaa tietoa käsittelee ensin nopea System 1, joka tunnistaa vaaralliset tilanteet ja reagoi uhkiin välittömästi. Järjestelmä 1 tunnistaa myös tilanteet, jotka eivät ole sille tuttuja ja joko päättää jättää ne huomiotta tai aktivoi järjestelmän 2.
Kerro 65 15:llä ja pane merkille, kuinka kauan tämä laskenta kesti.
Kuinka se toimii? Oletko koskaan katsonut, kuinka ammattishakin pelaajat pelaavat - kuinka nopeasti he tekevät liikkeitä pelin alussa? Harvoin shakkia pelaavalle henkilölle näyttää mahdottomalta tehdä niin monimutkaisia päätöksiä niin nopeasti. Samalla voit kuitenkin korjata harjoittelijoiden virheet täysin automaattisesti, kun teet kooditarkistuksen. Järjestelmäsi 1 tunnistaa aloittelevien ohjelmoijien yleiset virheet ja korjaa ne automaattisesti, aivan kuten ammattisahkinpelaaja lukee tilanteen laudalta ja tietää kuinka liikkua ilman, että tietoista System 2:ta rasitetaan vain vähän tai ei ollenkaan.
Kerro 65 uudelleen 15:llä ja pane merkille, kuinka kauan tämä laskenta kesti.
Lukuisat kokeet ovat osoittaneet, että meille tutuissa tilanteissa päätökset tekee lähes aina automaattinen System 1 ja tämä on varsin rationaalista organismin selviytymisen ja energiankulutuksen kannalta. Tässä suhteessa toimimme erittäin rationaalisesti ja optimaalisesti, mutta emme itse päätösten harkitun ja optimaalisuuden mielessä, vaan tuloksen ja kehomme resurssien kulutuksen välisen tasapainon mielessä. Kun ajat kaupungissa työmatkalla, kaarremallisi sekä tekemäsi kiihdytys- ja jarrutusmäärät eivät ehkä ole optimaalisia, mutta mitä tulee tehtävään saada sinut kotoa töihin, se on erittäin tärkeää. hyvin. Jos olet kilpa-kuljettaja, joka ajaa kilpa-autoa kilparadalla, päätöksesi lentoradan, kiihtyvyyden ja jarrutuksen suhteen ovat paljon laskelmoidumpia.
Tuntemattomissa tilanteissa, jotka kiinnostavat meitä tai joita emme voineet välttää, pakotetaan toimimaan tietoisesti yhdistäen huomion ja järjestelmän 2. Useiden hyvin samankaltaisten tilanteiden toistojen jälkeen Järjestelmä 2:n työn tulos tallentuu muistiin merkkien ja reaktioiden muodossa, jolloin sinun ei enää tarvitse tuhlata energiaa ja aikaa loogisten johtopäätösten tekemiseen - Järjestelmä 1 on jo koulutettu tähän tehtävään ja se tarjoaa ratkaisun automaattisesti seuraavan kerran. Jotkut automaattiset vastaukset menetetään ajan myötä, jos niitä ei soiteta säännöllisesti. Taidot, joita emme harjoita, menetetään.
Kerro 65 uudelleen 15:llä. Oletko huomannut edistystä edellisen ongelman ratkaisemisen jälkeen?
Miten tämä kaikki liittyy työaktiivisuuteen ja pätevyystestaukseen?
Lukuisat kokeet ovat osoittaneet, että ensimmäisellä kerralla uudessa työpaikassa tavallinen, henkisesti terve ihminen sopeutuu ja yrittää hyväksyä uuden työpaikan säännöt, olosuhteet ja työprosessit. Jonkin ajan kuluttua jokainen meistä kuitenkin rentoutuu ja alkaa työskennellä parhaansa mukaan. Pyrkimys ja ahkeruus väistyvät järjestelmässä 1 kirjatuille automaattisille reaktioille ja kaavoille. Lisäksi jopa koeajan aikana stressaavissa tilanteissa, joissa tarvitaan nopeaa päätöstä, reagoimme automaattisella järjestelmällä 1, emmekä aina niin kuin meille tässä opetettiin. uusi työpaikka.
Yleisesti voidaan sanoa, että ydinarvomme työntekijänä määräytyy pitkälti kokemuksellamme - eli System 1:n koulutuksella tiettyjen työnantajan tarvitsemien ongelmien ratkaisemisessa. Siksi työnantajat eivät usein halua työntekijää, jolla on erinomaista älykkyyttä, vaan jolla on kokemusta jostain alasta. Kokemusta arvostetaan enemmän kuin älyä. Tämä voidaan selittää peruslaskelmilla. Jos aikaa on tarpeeksi, jokainen työntekijä, jolla on riittävä älykkyys, pystyy ymmärtämään aiheen ja ratkaisemaan sille osoitetut ongelmat. Hänen on kuitenkin käytettävä aikaa oppimiseen ja kokemuksen hankkimiseen, ja vasta sitten hän pystyy ratkaisemaan osoitetut tehtävät tehokkaasti. Hänen järjestelmänsä 2:n on ratkaistava monia harjoitusongelmia ennen kuin hänen System 1 -järjestelmänsä voi ratkaista todellisia ongelmia nopeasti ja tehokkaasti. Tämä vaatii aikaa, jota työnantaja ei usein ole valmis maksamaan korkealla ammattitasolla. Toinen työntekijä, joka on jo ratkaissut samanlaisia ongelmia, tekee työn paljon nopeammin, koska suurimman osan päätöksistä antaa hänen System 1, joka on koulutettu ratkaisemaan oikean alueen ongelmia. Kokenut työntekijä tuottaa laadukkaita ratkaisuja paitsi nopeammin, myös pienemmällä stressillä. Tämä tarkoittaa, että käyttämättömät huomioresurssit voidaan ohjata uusien monimutkaisten ongelmien ratkaisemiseen ja uusien kokemusten hankkimiseen.
Mitä valita – kokemus vai älykkyys – työnantaja päättää kussakin tapauksessa yksilöllisesti. Kun tyypilliseen ongelmaan tarvitaan nopeaa reagointia ja nopeaa ratkaisua, valitaan usein kokemus. Jos sinun on ratkaistava monia erilaisia ongelmia, mutta ratkaisuaika on edelleen korkeassa arvossa, valitse joku, joka on kokenut ja älykäs. Jos aika ei ole kovin kriittinen, voit antaa etusijalle älyttömän ilman kokemusta. Kuten ymmärrät, todellisessa maailmassa on vähän töitä, joissa aika ei ole kriittistä.
Kerro 65 uudelleen 15:llä ja pane merkille, kuinka kauan tämä laskenta kesti. Huomasitko kuinka sait tuloksen?
Menetelmät osaamisen testaamiseen "Järjestelmä 1" ja "Järjestelmä 2" testauksen näkökulmasta
Kokemus eli System 1 -koulutus on usein tärkeä, ehkä jopa määräävä kriteeri, kun työnantaja valitsee uuden työntekijän. Miten voimme arvioida hakijan kokemusta tehokkaimmin ja tarkimmin? Katsotaanpa suosittuja pätevyyden arviointeja sen perusteella, mitä ne mittaavat.
Haastattelut
Tämä muoto sisältää keskustelun ehdokkaan ja arvioijan välillä. Useimmiten kysymykset esittää arvioija, mutta ehdokkaalla on mahdollisuus lukea ei-verbaalisia merkkejä, esittää selventäviä kysymyksiä ja, kuten sanotaan, muuttaa vastaustaan "lennossa". Tämä on meille kaikille tuttu "suullinen tentti". Haastattelussa noudatetaan pääsääntöisesti vakiosuunnitelmaa ja monet kysymykset ovat myös vakiomuotoisia, joten niihin voi valmistautua. Toisin sanoen kouluta System 1 -järjestelmääsi läpäisemään haastattelut onnistuneesti.
Ehdokasarvioinnin onnistuminen riippuu molempien osallistujien kommunikaatiotaidoista. Riittävän haastattelukokemuksen omaava ehdokas voi hyvinkin tehdä hyvän vaikutelman. Tämä tulos ei kuitenkaan johdu työkokemuksesta, vaan kommunikaatio- ja haastattelukokemuksesta. Vakiokysymyksiin valmistautunut ehdokas vaikuttaa hyvin tutkijaan ja hänestä tulee uskollisempi ehdokkaalle.
Tällä menetelmällä testataan pääasiassa hakijan järjestelmää 1, vaikkakaan ei useinkaan työssä tarvittavaa kokemusta. Se soveltuu varsin hyvin sellaisten asiantuntijoiden arvioimiseen, jotka joutuvat kommunikoimaan paljon työtehtävistään ja sopeutumaan nopeasti, mutta teknisten taitojen arvioimiseen tämä menetelmä ei mielestäni sovellu. Arvioinnin tarkkuutta voidaan parantaa epätyypillisillä kysymyksillä ja haastatteluskripteillä sekä useiden arvioijien osallistumisella haastatteluun, mikä johtaa tapahtuman kustannusten nousuun.
Testitehtävät
Hakija saa ongelman, jonka hän ratkaisee itsenäisesti, ja esittelee sitten ratkaisun tuloksen. Pohjimmiltaan tämä on tavallinen "kirjallinen kokeemme". Hakijalla on riittävästi aikaa, mahdollisuus esittää selventäviä kysymyksiä sekä etsiä tietoa Internetistä ja jopa käyttää ystävien apua. Jos tehtävä on monimutkainen ja aikaa on varattu riittävästi, tämä menetelmä testaa System 2:ta järjestelmän 1:n sijaan, eli älykkyyttä kokemuksen sijaan. Jos lyhennät tehtävän suorittamiseen kuluvaa aikaa, on suuri todennäköisyys, että ehdokkaat kieltäytyvät suorittamasta monimutkaista testitehtävää. Jos yksinkertaistamme tehtävää samanaikaisesti, annamme useita tehtäviä ja lyhennämme aikaa, tästä menetelmästä tulee täysin toimiva työkalu, joka on meille tuttu koulusta. Se testaa System 1:n varsin hyvin. Sen haittana on kuitenkin se, että tulosten tarkistaminen vaatii arvioijilta huomattavaa vaivaa, koska jokainen ratkaisu voi olla ainutlaatuinen ja arvioijien on ymmärrettävä päätöksen ydin.
Elävää tekemistä
Hakija saa yksinkertaisen tehtävän, jonka hän ratkaisee arvioivan asiantuntijan valvonnassa. Tätä menetelmää käytetään usein haastatteluprosessin aikana - kun arvioijat ensin puhuvat ja sitten tarjoutuvat ratkaisemaan ongelmia. Introverteille hakijoille, joita ei ole haastateltu pitkään aikaan, tämä menetelmä on usein psyykkisesti epämukava, eivätkä he osoita kovin hyviä tuloksia. Mielestäni tätä menetelmää tulisi tarjota hakijoille vaihtoehtona koetehtävälle. Eli joko 3-4 tuntia itsenäistä työtä tai 1-1,5 tuntia haastatteluja ja ongelmien ratkaisemista verkossa. Jos ehdokas on valmis, tällä menetelmällä voidaan testata System 1 -perustaitoja tyypillisissä tehtävissä, jotka ovat osa monimutkaisempia työtehtäviä. Eli testitehtäviksi kannattaa valita elementtejä todellisista työtehtävistä. Sinun ei pitäisi tarjota abstrakteja tehtäviä, joita työntekijäsi ei koskaan kohtaa myöhemmin työssään.
Monivalintatestit
Kuten luultavasti tiedät, venäläisten koulujen loppukokeet ovat nyt testien muodossa (GIA ja Unified State Examination). Aikoinaan tämä aiheutti kiivasta keskustelua. Kansalaiset arvioivat tätä opetusministeriön päätöstä yleisesti kielteisesti. Itse olen sitä mieltä, että uusien korruptiomahdollisuuksien lisäksi kirjallisten kokeiden korvaaminen kokeilla on hyvä ratkaisu. Testitulosten tarkistaminen ei vaadi paljon aikaa ja huomiota, ja se on helposti automatisoitu. Samalla tiedon arvioinnin subjektiivisuus minimoidaan. Testeillä voit laadullisesti testata usean vuoden opiskelu- tai työskentelyn aikana hankittua tietoa ja kokemusta 1-2 tunnissa. Aloitteleva kuljettaja oppii liikennesääntöjä useita kuukausia, ja tentissä hänen on vastattava 20 kysymykseen 20 minuutin kuluessa. Vuosikymmenten käytäntö tämäntyyppisten kokeiden käyttö osoittaa, että tämä riittää, jos testikysymykset on kirjoitettu oikein ja niitä on paljon.
Nykymaailmassa useimmat inhimilliset päätökset perustuvat siihen, että valitaan jokin olemassa olevista vaihtoehdoista, joka sopii tilanteeseen parhaiten. Et todennäköisesti tarvitse asiantuntijaa, joka keksii pyörän uudelleen. Mutta toisaalta tarvitset asiantuntijan, joka tuntee hyvin erityyppisten polkupyörien ja vastaavien kuljetusmuotojen edut ja haitat, joka auttaa sinua nopeasti valitsemaan sopivan mallin ja konfiguroimaan sen ratkaisemaan ongelmasi. Logistiikkaongelmat on yleensä ratkaistava nopeasti, eikä aikaa ole keksiä innovatiivista pyörää uudelleen. Joskus (erittäin harvoin) tulee tilanteita, jolloin tarvitset vielä uuden pyörän, jota ei vielä ole olemassa ja joka on luotava. Kuitenkin myös tässä tapauksessa henkilö, joka on perehtynyt polkupyörien suunnitteluun, on hyödyllisempi kuin yleinen keksijä.
Vielä yksi esimerkki. Jos ohjelmoija osaa toteuttaa useita lajittelualgoritmeja, niin hän on tietysti hieno, mutta tosielämässä hänelle on hyödyllisempää tuntea peruskieliluokkakirjaston perusmenetelmät - siellä on todennäköisesti jo toteutettu useita lajitteluvaihtoehtoja, sinun tarvitsee vain kutsua haluttu toiminto.
Johtopäätös
On tärkeää, että kun valitset menetelmää osaamisen testaamiseen, kytket System 2:n päälle ja valitset oikean menetelmän älykkäästi, ei perinteen mukaan - "koska olemme aina tehneet niin." Kun valitset osaamisen testausmenetelmää, suosittelen ensin miettimään, mikä on sinulle työnantajana tärkeämpää työntekijäsi päivittäisessä toiminnassa. Onko se kyky ratkaista nopeasti tietty joukko vakioongelmia vai onko tarpeen ratkaista monimutkaisia, alkuperäisiä, epätyypillisiä ongelmia.
Useimmissa tapauksissa aikarajoitetut testit sopivat hyvin hakijoille heidän ensimmäisinä kokeinaan. Suosittelen pieniä testejä, joiden suorittaminen vie enintään 15-20 minuuttia. Tänä aikana voit esittää 30-40 kysymystä ja testata ehdokkaiden tietoja riittävän yksityiskohtaisesti. Sitten voit tehdä haastattelun, jonka aikana voit selvittää ehdokkaiden tekemät virheet. Testi voi toimia myös lähtökohtana haastattelulle, jossa voit kysyä hakijalta, miksi hän vastasi kokeen kysymyksiin niin kuin vastasi ja miten hän olisi vastannut, jos kysymys olisi esitetty toisin.
Jos sinulle on tärkeää, miten tuleva työntekijä työskentelee itsenäisesti melko suurissa ja yksittäisissä tehtävissä, niin kannattaa aloittaa haastattelulla ja tarjota sitten testitehtävä. Kannattaa muistaa, että vain 20-25 % hakijoista suostuu suorittamaan testitehtävät ennen haastattelua, ja tässä tapauksessa vähennät valintasuppiloa huomattavasti.
Seuraavassa artikkelissani tarkastelen tarkemmin ehdokkaiden pätevyyden testaamiseen tarkoitettujen testien luomisen ominaisuuksia.
Lähde: will.com
