Miten halusin selvittää, mikä on halvempaa - irtisanoa palanut työntekijä, "parantaa" hänet vai yrittää estää loppuun palamista, ja mitä siitä tuli.
Nyt lyhyt johdatus siihen, mistä tämä aihe on peräisin.
Olen melkein unohtanut kuinka kirjoittaa. Aluksi ei ole aikaa; sitten näyttää siltä, että kaikki mistä voi/halua kirjoittaa on itsestään selvää, ja sitten kuulet tarinan eräältä tunnetulta firmalta kollegalta, joka kertoo, että perjantaina klo 10 heidän toimitusjohtajansa selventää täysin vakavissaan: ”Kävin täällä .” kehitysosastolla 5 minuuttia sitten. Miksi kello on vasta 10 ja toimistossa ei ole ketään?"
Toveri kenraali, minun täytyy tuottaa teille pettymys etukäteen - minulla on sinulle erittäin huonoja uutisia, jätkä.
Joten aloitetaan. Jaoin tämän miniartikkelin viiteen osaan:
- Terminologia. On erittäin tärkeää ymmärtää tietyn ominaisuuden tarkat määritelmät, koska monia näistä termeistä käytetään usein täysin väärin.
- Tietoa kehittäjistä. Olen työskennellyt IT-alalla lähes koko ikäni (lukuun ottamatta vuotta logistiikassa ensimmäistä vuotta yliopistossa), joten reagoin ystäväni huomautukseen nimenomaan kehitysosastosta. Ja siksi puhumme ohjelmoijista, johtajista jne. - ihmisistä, jotka muodostavat juuri nämä osastot.
- Ammatillisesta burnoutista. Mutta tämä koskee kaikkia IT-maailman ulkopuolella.
- Motivaatiosta ja osallistumisesta. Mutta tämä pätee muilla elämänalueilla (työn lisäksi)
- Johtopäätökset. Osa, jonka voit lukea heti ohittaen viisi edellistä ja heti soveltaa sitä tiimiisi. Mutta jos haluat yhtäkkiä vahvistaa itseäsi todisteilla tai mielenkiintoisilla faktoilla, on parempi jättää se viimeiseksi.
Osa 1. Terminologia
tehokkuuden – maksimaalisen tuloksen saavuttaminen pienin kustannuksin.
Tehokkuus – todellisen tuloksen (mitattu indikaattori - ns. "suorituskriteeri") suhde suunniteltuun tulokseen.
Käsite "tuottavuus" tulee sanasta "tuote". Kuten tiedät, tuotteen (esine, esine, projekti, palvelu) luo henkilö toiminnan aikana. Ja henkilöä, joka luo arvokkaan ja hyödyllisen tuotteen korkealla tuottavuudella, voidaan kutsua tuottavaksi.
Ammattimainen burnout - täydellinen tai osittainen tehokkuuden menetys työpaikalla lisääntyvän emotionaalisen ja sitten fyysisen väsymyksen vuoksi.
Osa 2. Tietoja kehittäjistä
Ottaen huomioon, että emme työskentele valtion virastossa, meillä ei ole käsitettä standardoidusta työpäivästä klo 9-00. Katsoessani miehiäni, jotka saapuvat keskimäärin klo 17-00 ja lähtevät klo 10-00 jälkeen ja näyttävät samalla aika hyviltä, voin päätellä, että he ovat sopusoinnussa työaikataulunsa kanssa. Epäilemättä on tilanteita, joissa on kiireellinen tarve korjata jotain tai saada nopeasti valmiiksi jokin, joka ei ole valmis, mutta tämä ei ole säännöllistä.
Nyt huomio.
4-5 tuntia on keskimääräisen kehittäjän puhdas tehokkuusaika. Tämä on hyvä.
Tässä vaiheessa ei tarvitse tarttua päähän ja valittaa kuinka vähän tämä on, mitä se on, työpäivä on vähintään 8 tuntia, pitää tehdä töitä jne. ja niin edelleen.
Ensinnäkin, ketä "keskimääräisellä kehittäjällä" tarkoitetaan? Ohjelmoija, joka kirjoittaa erinomaista (ei aina, mutta usein, ha-ha) toimivaa koodia, sulkee sprintit, käy kokouksissa, juo kahvia, lounaa (tai ei), polttaa poikien kanssa (tai ei), sitten on lista pienistä iloista, jotka tavallinen ihminen sallii itselleen päivässä.
Toiseksi ohjelmoijat ajattelevat eri tavalla kuin muut ihmiset. Tämä ei tarkoita, että he olisivat välttämättä muita älykkäämpiä, loogisempia ja järkevämpiä, mutta eroja on. Ei kauan sitten tutkijat alkoivat tutkia ohjelmoijien aivojen työtä ja tekivät mielenkiintoisia johtopäätöksiä.
Lähdekoodia ajattelevalla ihmisellä toimii viisi erilaista aivojen aluetta, jotka vastaavat pääasiassa kielen käsittelystä, huomiosta, loogisesta ja assosiatiivisesta ajattelusta sekä muistista. VIISI. Tietysti lisätutkimusta tällä alueella tarvitaan, mutta on vaikea löytää toimintaa, joka vaatisi enemmän aivovoimaa ja jatkuvaa oppimista kuin ohjelmointi.
Kun lisätään ensimmäinen toiseen, saadaan tosiasia, että 4-5 tuntia päivässä on NORMAALIA.
Kehittäjille on hyvä aikaseuranta - WakaTime. Tämä ei ole nyt mainos, vaan ennen tätä artikkelia en ollut koskaan kiinnostunut sellaisista asioista, ensimmäinen asia, mitä he näyttivät, oli se, mistä pidin, lol.
WakaTime tarjoaa yksityiskohtaisia tilastoja siitä, mitä kehittäjä teki tiettynä päivänä tai viikolla – missä projekteissa hän työskenteli, mitä kieliä hän käytti, mihin tiedostoihin hän teki muutoksia.
Yleensä erittäin hyvän kehittäjän luvalla version mukaan:
- hänen tiiminsä johtaja
- sen toimialueen päällikkö, jolla hän työskentelee
- Forbes
- asiakkaita, joiden kanssa se integroi sovellusliittymiä
- hänen äitinsä ja minä
Julkaisen hänen kahden viikon tilastonsa koodin kirjoittamisesta ja sen kanssa työskentelystä. Kuten näemme, keskimäärin noin samat 4-5 tuntia tulevat ulos puhtaassa muodossa päivässä.
Jälleen, joskus on päiviä tai viikkoja, jolloin tuntien määrä kasvaa. Sekin on kunnossa, kunhan se ei ole jatkuva tarina. Siirrytään eteenpäin.
Osa 3. Ammatillisesta burnoutista
"Ammatillinen burnout-oireyhtymä sisältyy kansainvälisen tautiluokituksen 11. tarkistukseen"
Näyttää siltä, että lähestymme ihmisten psykologisen tilan huolellisen hoidon aikakautta - tämä on erittäin hyvä. Maailman terveysjärjestö aikoo alkaa kehittää näyttöön perustuvia ohjeita työpaikan mielenterveydelle. Mutta kun he viimeistelevät suunnitelmiaan...
Palataan elokuuhun 2019, jossa johtajat kysyvät, miksi työntekijät eivät ole toimistolla keskiyöllä.
Jotta työntekijät voivat hyvin, nukkua hyvin ja viettää aikaa mukavasti töissä, sinun on huolehdittava tästä. Jos järjestelmään sisältyy ylitöitä, jännittynyt tilanne joukkueessa tms., se päättyy yleensä loppuunpalamiseen.
Niin. Uupumisen oireet (kirjoitamme muistiin, muistamme, jäämme kiinni keskusteluihin ja kollegoiden käyttäytymiseen, soitamme hälytyksen):
- kasvava välinpitämättömyys omaa vastuuta ja työssä tapahtuvaa kohtaan
- negatiivisuuden lisääntyminen sekä työhön yleensä että kollegoihin
- henkilökohtaisen ammatillisen epäonnistumisen tunne, tyytymättömyys työhön
- lisääntynyt kyynisyys ja ärtyneisyys
Mikä vaikuttaa yllä oleviin työntekijän tiloihin? Kun pyöristetään jokaisen henkilön hauraan yksilöllisyyden teräviä kulmia, kaikki pyörii pohjimmiltaan näiden neljän pisteen ympärillä:
- työssä ei ole selkeitä läpinäkyviä tavoitteita
- paljon työtä vs vähän lepoa
- ylikuormitus, joka johtuu tehtävien määrästä, myrkyllisestä ympäristöstä yrityksessä jne.
- kunnollisen palkan puute työstään
My Circlen kaverit tekivät äskettäin tutkimuksen, joka osoitti: yli 50 % IT-asiantuntijoista on kokenut ammatillisen burnoutin, ja puolet heistä on kokenut tämän kokemuksen vähintään 2 kertaa.
Työnantajalle tällaisella työuupumuksella on varsin vakavia seurauksia: jopa 20 % työntekijöistä on säännöllisesti samanlaisessa tilassa, vain 25 % palaneista jää entiselle työpaikalleen. Tämä tarkoittaa, että melko suuri osa työntekijöistä työskentelee erittäin tehottomasti ja häiritsee muita.
Tässä tarinassa päästään vihdoin aiheeseen, mikä on halvempaa - irtisanoa palanut työntekijä, parantaa hänet vai yrittää ehkäistä työuupumusta kokonaan.
Jos et ole vielä tehnyt tätä aiheen puutteen tai muiden olosuhteiden vuoksi, suosittelen seuraavaa.
- Mene HR:ään ja pyydä heitä laskemaan, kuinka paljon kunkin työntekijän etsiminen - palkkaaminen - poistuminen maksaa
- Lisää tähän vielä yrityksen kuukausikulut hänen palkkansa, verot, tilojen vuokra, jossa hänen työpaikkansa sijaitsee, tee/kahvi/välipalat, joita hän juo/syö joka päivä, sairausvakuutus jne.
- Lisää sen tiimin työntekijöiden aika, johon henkilö liittyy, ja joka kuluu hänen esittelyyn projektin kulkuun
- Lisää todennäköisyys (taloudellisesti), että työntekijä ei suorita koeaikaa
- Ota huomioon se tosiasia, että kuuden kuukauden kuluessa eron jälkeen työntekijä ei ole täysin tehokas
Saat erittäin vaikuttavan hahmon, joka kannattaa aina pitää mielessä ennen lopullista irtisanomispäätöstä. Jokaisen uuden henkilön palkkaaminen ja työllistämisen jatkaminen maksaa paljon enemmän kuin nykyisten työntekijöiden loppuunpalamisen tai sen alkavien oireiden hoitaminen.
Mitä riskejä on, jos työntekijät joutuvat tällaiseen tilanteeseen?
Sairauslomalle on mahdollista jäädä "emotionaalinen burnout" -diagnoosin vuoksi 1 alkaen, jos Venäjän lainsäädäntöön tehdään muutoksia. Tähän päivämäärään on vielä kaksi vuotta, ja palaneita on jo paljon.
Epämiellyttävintä on, että vakavan burnoutin kokeneista vain 25 % säilytti aiemman työpaikkansa. Ajattele sitä, 100 % työssä loppuun palaneista ihmisistä 75 % jättää yrityksen.
Miksi on tarpeen ryhtyä ennaltaehkäiseviin toimenpiteisiin loppuun palamisen estämiseksi?
Erityisesti jokaisen työntekijän ammatillisen loppuunpalamisen ongelmat eivät rajoitu tehottomaan työhön ja sitä seuraavaan irtisanomiseen. Jos joku palaa lähistöllä, se vaikuttaa myös osastolla olevien ja jopa koko yrityksen kavereiden yleiseen tehokkuuteen. Puolet vastaajista kertoi havainneensa työtovereidensa keskuudessa ammatillista työuupumusta. Joka kolmas totesi, että työtoverin työuupumus häiritsi heidän työtään.
Tuottavuuden laskun lisäksi, joka vaikuttaa selvästi työntekijän suorittamien tehtävien laatuun ja määrään, hän alkaa sairastua. Kehomme on suunniteltu siten, että pitkäaikainen stressitilanne alkaa vaikuttaa fyysiseen hyvinvointiimme – ns. psykosomatiikkaan. Keho yrittää helpottaa sille vaikeaa tilaa, ja yksi vapautumisvaihtoehto on fyysinen sairaus. Ratkaisu tällaiseen ongelmaan ei sovi banaaliin "lopeta hermostumasta ja kaikki menee ohi".
Historiallisesti klassiset psykosomaattiset sairaudet ("pyhä seitsemän") luokitellaan stressaaviksi: keuhkoastma, haavainen paksusuolitulehdus, essentiaalinen hypertensio, neurodermatiitti, nivelreuma, mahahaava ja pohjukaissuolihaava. Tällä hetkellä näitä sairauksia ovat myös psykosomaattinen tyrotoksikoosi, tyypin 2 diabetes, liikalihavuus ja somatoformiset käyttäytymishäiriöt.
Jälkimmäiset ovat yleisiä kumppaneita jokapäiväisessä elämässä: epätäydellisen hengityksen tunne, vaikea hengityksen tunne, rintakehän jäykkyys hengityksen aikana, puukottava kipu ja paine sydämessä, sydämentykytys, kämmenten hikoilu ja vapina kehossa, ei-paikallinen vaeltava kipu vatsassa jne. .
Kaikki edellä mainitut ovat vakavia terveysongelmia, jotka voivat edetä vielä vakavammiksi sairauksiksi.
Haluatko olla vastuussa siitä, että työntekijäsi jatkuvassa työstressissä alkavat jatkuvasti ja vakavasti sairastua? Mielestäni ei.
Tässä on itse asiassa kaksi vaihtoehtoa tapahtumien kehittämiseen:
- Jos et rehellisesti sanottuna sääli sinua työskenteleviä ihmisiä, jos sinulla on paljon aikaa ja rahaa, valmistaudu jatkuvasti panostamaan uusien työntekijöiden rekrytointiin ja sopeuttamiseen palaneiden tilalle (en suosittele sitä )
- Opettele hallitsemaan loppuunpalamisprosessia ja yritä maksimissaan välttää sitä kokonaan. Tämä säästää paljon aineellista ja moraalista vaivaa koko yritykselle (suosittelen)
Ehdotukseni työntekijöiden kohtelun aloittamisesta:
- Selvitä uhkaavan tai meneillään olevan burnoutin syy luottamuksellisissa säännöllisissä kokouksissa 1-1
- Jos ongelma on "operatiivisessa" toiminnassa →
- antaa muita tehtäviä
- siirtää henkilö toiselle osastolle
- harrastaa jotain muuta kuin normaalia toimintaa
- Jos ongelma on ylityötä → lähetä vähintään kaksi viikkoa lomalle ja enintään vahvista sen henkilön tiimiä, jolla säännöllisiä ylitöitä tapahtuu
Minulla oli esimerkiksi hämmästyttävä tapaus, jossa paransimme vahingossa ulkoistusyrityksen väsyneitä työntekijöitä, jotka olivat työskennelleet saman projektin parissa 8 vuotta. Kun päätimme sijoittaa nuoriin kasvattaaksemme hyviä ja kunnollisia työntekijöitä (itsellemme, ha ha), käynnistimme kehityskurssin. Tämän kurssin ohjelman laatijat, opettajat ja tarkastajat olivat juuri tuon kahdeksan vuoden projektin kaverit. Tuli silmissä, toiminnan jano, ehdotukset uusiksi vaihtoehdoiksi "nuorempien" mielen opettamiseen osoittivat pian, ettei loppuunpalamisen oireista ollut jälkeäkään.
Osa 4. Motivaatiosta ja osallistumisesta
Aikuista ei voi kouluttaa uudelleen. Voit kuitenkin ohjata sen huolellisesti oikeaan suuntaan.
Ihmisen osallistuminen riippuu suoraan hänen uskostaan yritykseen ja sen johtajiin. Mutta tätä uskoa ei voi saavuttaa, ellet koota samanhenkisiä ihmisiä, jotka jakavat yrityksen arvot. Ihmiset eivät tule töihin mahtumaan pöytiin. He eivät pidä siitä, että heitä katsotaan mikroskoopin alla. Ja tietyntyyppisen toiminnan muodollisella luokitusjärjestelmällä, erityisesti luovilla, ainutlaatuisilla, ei ole positiivista, vaan negatiivista roolia. Ihmiset lopettavat työnteon, kun he menettävät kiinnostuksensa. Tai he toimivat "ei niinkuin pitäisi", jos kiinnostusta ei ole koskaan ollut.
Motivoimaton työntekijä ei pyri tekemään enemmän ja paremmin.
Motivaation puutteeseen voi olla useita syitä:
- riittämätön palkka;
- epämukava ilmapiiri joukkueessa;
- huono suhde johdon kanssa;
- urakasvumahdollisuuksien puute;
- työn luonne - työntekijä voi olla kiinnostunut, tylsistynyt tai tämä työ ei ole ollenkaan hänen.
Oletko huomannut, että syyt ovat joissain paikoissa hyvin samankaltaisia kuin mitä kuvailin loppuun palamista koskevassa osassa? Pam Pam.
Minulle hengeltään varsin miellyttävä Adizes-niminen mies, joka vastasi kysymykseen työntekijöiden motivoimisesta, sanoi: "Ota motivoituneita työntekijöitä äläkä demotivoi heitä."
Jos ensimmäinen on melko helppo käsitellä, jos yrityksessä on enemmän tai vähemmän älykkäitä HR-henkilöitä, niin toisen kanssa on työstettävä.
Tykkään lukea kaikenlaisia motivaatiotutkimuksia. Esimerkiksi Gallup Institute - amerikkalainen julkisen mielipiteen instituutti, joka perustettiin vuonna 1935 ja joka tekee säännöllisesti julkisia kyselyjä sisä- ja ulkopoliittisista kysymyksistä. Gallup on kansainvälisesti arvostettu yhtenä luotettavimmista tiedonlähteistä.
Jos hänen auktoriteettinsa riittää sinulle, ota seuraavat tiedot pohdittavaksi - seuraavassa tutkimuksessa havaittiin, että työntekijän osallistuminen ja motivaatio riippuu 70% johdon toimista.
Tässä on muutamia sääntöjä pomolle, joka voi ja mikä tärkeintä, haluaa lisätä tuottavuutta ja motivaatiota:
- Pidä huolta työntekijöidesi työn ja yksityiselämän tasapainosta. Ihminen ei ole robotti, mutta jopa robotit hajoavat. Mikään ei vie hyvää työntekijää niin kuin ylityöt.
- noudata seuraavaa erittäin tärkeää sääntöä - kohtele ihmisiä niin kuin he haluaisivat sinun kohtelevan heitä.
- Muista, että kommunikointi työssä on molemminpuolinen prosessi. On erittäin hyödyllistä paitsi ilmaista tyytymättömyytesi henkilöön, myös rakentaa viestintää hänen kanssaan siten, että saat palautetta johtamistyylistäsi ja häneltä
- olla suoraviivainen. Yrityksen suunnitelmista ja tavoitteista rehellisesti puhuvat johtajat saavat työntekijöiden silmissä kuvan alaisiaan kunnioittavasta johtajasta.
Osa 5. Johtopäätökset
Kaiken edellä olevan yhteenvetona voin todeta, että kukaan ei ole suojassa työntekijöidensä äkilliseltä motivaation menetykseltä tai asteittaisesta työuupumuksesta. Voit kuitenkin yrittää estää tämän. Tässä on muutamia kohtia, joihin suosittelen kiinnittämään huomiota. Tämä ei ole ihmelääke, mutta joidenkin sääntöjen säännöllinen noudattaminen auttaa sinua pitämään tilanteen ja työntekijöiden tunnetilan hallinnassa.
- Palautteen kerääminen työntekijän työkunnosta on välttämätöntä. Tähän on monia työkaluja vuorovaikutuksen eri tasoilla - retrospektiivit sprinttien jälkeen, 1-1 tiimijohto kehittäjän kanssa jne.
- Yritä jakaa tietoa yrityksesi tapahtumista mahdollisimman avoimesti kaikille sen työntekijöille. Läpinäkyvyys johtaa syvempään ymmärrykseen siitä, mitä tapahtuu, työntekijöiden luottamusta, lisää uskollisuutta yritykseen ja luottamusta tulevaisuuteen.
- Järjestä säännöllisiä anonyymejä Q&A-istuntoja työntekijöidesi kanssa. Ilmoita tapahtumasta linkillä, jolla voit täyttää anonyymisti lomakkeen kollegoitasi koskevilla kysymyksillä, joihin ilmoitat julkisesti tapahtumassa. Muista, että jos joku on hiljaa tilanteesta, se ei tarkoita, etteikö hän ajattele sitä. Ja myös se, että yhden työntekijän työuupumus koskettaa joka kolmatta henkilöä tiimissä, ja on varsin ennustettavaa, että se kohtaa lähitulevaisuudessa yhtä heistä.
- Burnout on halvempaa hoitaa. Sen välttäminen on hieman halvempaa. On erittäin kallista irtisanoa palanut henkilö ja etsiä korvaavaa hänen tilalleen.
Toivon kaikille ei ylikuormitusta, hyvää ilmapiiriä joukkueissa ja molemminpuolisesti miellyttävää yhteistyötä :)
Lähde: will.com