Hei kaikki! Nimeni on Katya Yudina ja olen IT-rekrytointipäällikkö Avitossa. Tässä artikkelissa kerron, miksi emme pelkää palkata junioreita, miten tähän päädyttiin ja mitä etuja tuomme toisillemme. Artikkeli on hyödyllinen yrityksille, jotka haluavat palkata junioreita, mutta silti pelkäävät tehdä niin, sekä HR: ille, jotka ovat valmiita johtamaan osaamisjoukon täydentämistä.

Nuorempien kehittäjien rekrytointi ja harjoitteluohjelmien toteuttaminen ei ole uusi aihe. Sen ympärillä on paljon varoituksia, life hackeja ja valmiita koteloita. Jokainen (tai melkein jokainen) enemmän tai vähemmän suuri IT-yritys pyrkii houkuttelemaan aloittelevia asiantuntijoita. Nyt on aika puhua harjoituksistamme.

Vuodesta 2015 lähtien Aviton työntekijöiden määrä on kasvanut ~20 % vuositasolla. Ennemmin tai myöhemmin jouduimme kohtaamaan rekrytointiongelmia. Markkinoilla ei ole aikaa nostaa keski- ja ylintä johtajia, yritys tarvitsee heitä "tässä ja nyt", ja meille on tärkeää pysyä tehokkaina ja tehokkaina avoimien työpaikkojen täyttämisessä, jotta kehityksen laatu ja nopeus eivät kärsi.

Vitaly Leonov, B2B-kehitysjohtaja: ”Emme ole palkanneet junioreita kuuteen tai seitsemään vuoteen yrityksen perustamisen jälkeen vuonna 2007. Sitten he alkoivat hitaasti ottaa niitä, mutta nämä olivat melko poikkeuksia säännöstä. Tästä tuli erittäin hyvä tarina sekä aloittelijoille että kehittäjillemme. He toimivat mentoreina, kouluttivat junioreita ja uudet tulokkaat tulivat suureen yritykseen aloitusasemiin ja kouluttautuivat useisiin tehtäviin vanhempien kollegoiden ohjauksessa. Ja päätimme jatkaa ja kehittää tätä käytäntöä."

Koulutus

Valikoimassamme emme ole rajoittuneet Moskovaan pitkään aikaan, vaan etsimme ehdokkaita Venäjän federaation eri kaupungeista ja muista maista. (Voit lukea muuttoohjelmasta täällä). Siirtäminen ei kuitenkaan täysin ratkaise keski- ja ylemmän henkilöstön valintaongelmaa: kaikki eivät ole siihen valmiita (toiset eivät pidä Moskovasta, toiset ovat tottuneet työskentelemään etänä tai osa-aikaisesti). Sitten päätimme ryhtyä palkkaamaan junioreita ja harjoitteluohjelman käynnistäminen Aviton teknisellä osastolla.

Ensinnäkin esitimme itseltämme muutaman yksinkertaisen kysymyksen.

• Onko junioreille todella tarvetta?
• Mitä ongelmia ne voivat ratkaista?
• Onko meillä resursseja (sekä materiaalia että mentoreiden aikaa) niiden kehittämiseen?
• Miltä heidän kehitysnsä yrityksessä näyttää kuuden kuukauden - vuoden kuluttua?

Tiedonkeruun jälkeen ymmärsimme, että meillä on liiketoimintatarve, meillä on monia tehtäviä ja ymmärrämme tarkalleen, kuinka kehitämme junioreita. Jokainen Avitoon saapuva juniori ja harjoittelija tietää, miltä hänen uransa saattaa näyttää tulevaisuudessa.

Seuraavaksi meidän piti vakuuttaa johtajat, että valmiiden "yksisarvisten" etsimiseen käytetty aika voimme panostaa paljon tehokkaammin nuorempien kollegoiden koulutukseen, ja kuuden kuukauden - vuoden kuluttua meillä on itsenäisiä insinöörejä.

Olen onnekas saadessani työskennellä tiimissä, joka on valmis muuttumaan ja tarkastelemaan erilaisia ​​asioita laajemmin, mukaan lukien rekrytointikysymykset. Kyllä, kun otat käyttöön tällaisia ​​hintoja, sinun on varauduttava siihen, että kaikki eivät kannata. Selkeästi muotoiltu suunnitelma työskentelyyn aloittelevien asiantuntijoiden kanssa, todellisten tapausten näyttäminen, kun juniorin palkkaaminen on plussaa, ja tämän ohjelman kaikkien myönteisten puolien korostaminen auttaa vakuuttamaan kollegasi.
Ja tietysti lupasimme teknisille johdolle, että rekrytoimme vain kovimpia junioreita, joissa näemme kehityspotentiaalia. Valintamme on kaksisuuntainen prosessi, jossa ovat mukana sekä HR että insinöörit.

Запуск

On tullut aika määritellä juniorin muotokuva, päättää mihin tehtäviin hänet rekrytoimme ja kuvailla, miten heidän sopeutumisensa tapahtuu. Kuka on meille juniori? Tämä on ehdokas, joka pystyy osoittamaan kehitystä 6-12 kuukauden aikana. Tämä on henkilö, joka jakaa arvomme (lisää heistä - täällä), joka osaa ja haluaa oppia.

Vitaly Leonov, B2B-kehitysjohtaja: ”Haluamme nähdä teorian hyvin tuntevia, mieluiten niitä, jotka ovat jo kokeilleet kaupallista kehitystä. Mutta tärkein vaatimus on hyvä tekninen tietämys. Ja me opetamme heille kaikki prosessit ja käytännön taidot."

Nuoremman kehittäjän valintaprosessi ei juurikaan eroa keskitason haastattelusta. Testaamme myös heidän tietämystään algoritmeista, arkkitehtuurista ja alustasta. Ensimmäisessä vaiheessa harjoittelijat saavat teknisen tehtävän (koska hakijalla ei välttämättä ole vielä näytettävää). Voimme antaa sinulle tehtävän API:n kehittämiseen. Katsomme, kuinka henkilö lähestyy asiaa, miten hän muotoilee README.md:n jne. Seuraavaksi tulee HR-haastattelu. Meidän on ymmärrettävä, viihtyykö tämä tietty ehdokas mukavasti työskennellä tässä tiimissä ja tämän mentorin kanssa. Joskus käy niin, että ehdokas ei sovellu yrityksemme tuotekehitykseen ja on järkevää lähettää hänet alustatiimiin tai päinvastoin. HR-haastattelun jälkeen pidämme viimeisen tapaamisen teknisen johtajan tai mentorin kanssa. Se antaa sinulle mahdollisuuden sukeltaa teknisiin näkökohtiin tarkemmin ja ymmärtää vastuualueesi. Haastatteluvaiheet onnistuneesti suoritettuaan ehdokas saa tarjouksen, ja jos päätös on myönteinen, hän tulee yritykseemme.

sovittaminen

Vitaly Leonov, B2B-kehitysjohtaja: ”Kun aloitin työskentelyn ensimmäisessä yrityksessäni, tarvitsin todella mentorin, ihmisen, joka näyttää minulle virheeni, ehdottaa kehitystapoja ja kertoa, miten se tehdään paremmin ja nopeammin. Itse asiassa olin ainoa kehittäjä ja opin omista virheistäni. Tämä ei ollut kovin hyvä: minulla kesti kauan kehittyä, ja yritykseltä kesti kauan kasvattaa hyvä kehittäjä. Jos olisi joku, joka tekisi säännöllisesti töitä kanssani, katsoisi virheitä ja auttoi, ehdottaisi malleja ja lähestymistapoja, se olisi paljon parempi.

Jokaiselle aloittelevalle kollegalle määrätään mentori. Tämä on henkilö, jolle voi ja pitää kysyä erilaisia ​​kysymyksiä ja jolta saat aina vastauksen. Mentoria valittaessa kiinnitämme huomiota siihen, kuinka paljon hänellä todellisuudessa on aikaa juniorille/harjoittelijalle ja kuinka paljon hän pystyy aloittamaan oppimisprosessin oikein ja taitavasti.

Vanhempi kollega asettaa tehtävät. Alkuvaiheessa juniori voi aloittaa analysoimalla bugeja ja sitten vähitellen sukeltaa tuotetehtävien kehittämiseen. Mentori seuraa niiden toteutusta, tekee kooditarkastuksia tai osallistuu pariohjelmointiin. Lisäksi yhtiöllämme on yleinen käytäntö 1:1, mikä antaa meille mahdollisuuden pitää sormi pulssissa ja ratkaista erilaisia ​​ongelmia mahdollisimman nopeasti.

Minä HR:nä seuraan työntekijän sopeutumisprosessia ja esimies seuraa kehittymisprosessia ja tehtäviin "upumista". Tarvittaessa laadimme koeajalla yksilöllisen kehittämissuunnitelman ja sen valmistuttua kartoitamme kehittämiskohteita.

Tulokset

Mitä johtopäätöksiä teimme ohjelman tuloksista?

1. Juniori ei yleensä pysty työskentelemään itsenäisesti ja ratkaisemaan kaikkia työtehtäviä itsenäisesti. Mentoreiden tulee antaa heille riittävästi aikaa sopeutua nopeasti. Tämä on suunniteltava teknisten johdon ja joukkueen kanssa.
2. Sinun on oltava valmis siihen, että nuoremmat insinöörit tekevät virheitä. Ja se on okei.

Vitaly Leonov, B2B-kehitysjohtaja: "Kaikki tekevät virheitä - juniorit, keskiluokkaiset ja seniorit. Mutta virheet löytyvät nopeasti tai niitä ei tehdä ollenkaan - meillä on hyvin jäsennelty testausprosessi, kaikki tuotteet ovat automaattisten testien piirissä ja koodin tarkistus on käynnissä. Ja tietysti jokaisella juniorilla on mentori, joka myös tarkastelee kaikki sitoumukset.

Aloitustason asiantuntijoiden valintaohjelma antoi meille mahdollisuuden ratkaista useita ongelmia kerralla.

1. Kasvata joukkoomme sopivia uskollisia työntekijöitä.
2. Kehitä johtamis- ja kehitystaitoja vanhempien työntekijöidemme keskuudessa.
3. Istuttaa nuoriin asiantuntijoihin rakkautta nykyaikaiseen teknologiaan ja korkealaatuiseen kehitykseen.

Ja se oli se win-win. Tässä on arvosteluja kollegoiltani, jotka tulivat Avitoon junioreina ja harjoittelijoina.

Davide Zgiatti, nuorempi taustakehittäjä: ”En aluksi ymmärtänyt ollenkaan, mitä oli tapahtumassa, sain paljon hyödyllistä tietoa, mutta mentorini ja tiimini tukivat minua suuresti. Tästä johtuen aloitin jo kahden viikon jälkeen työskentelyn tilauskannan kanssa, ja kolmen kuukauden kuluttua liityin vähitellen tuotekehitykseen. Kuuden kuukauden harjoittelun aikana sain valtavasti kokemusta ja yritin aina tehdä kaikkeni oppiakseni kaiken ohjelmasta ja pysyäkseni tiimissä pysyvästi. Tulin Avitoon harjoittelijaksi, nyt olen jo juniori."

Alexander Sivtsov, käyttöliittymäkehittäjä: ”Olen työskennellyt Avitossa nyt hieman yli vuoden. Tulin juniorina, nyt olen jo kasvanut keskimmäiseksi. Se oli erittäin mielenkiintoista ja tapahtumarikasta aikaa. Jos puhumme suoritettavista tehtävistä, voin sanoa, että ei kestänyt kauan, kun korjasin bugit (kuten kaikki äskettäin saapuneet) ja sain ensimmäisen täysimittaisen tuotetehtävän kehitystyötä ensimmäisen kuukauden aikana. .
Kesäkuussa osallistuin suureen tariffiuudistuskäynnistykseen. Lisäksi joukkueen kaverit toivottavat tervetulleeksi, tukevat ja kehittävät tuomiani erilaisia ​​aloitteita.
Joukkueen kaverit yrittävät auttaa paitsi kehittämään kovia taitoja, myös parantamaan pehmeitä taitoja. Säännölliset tapaamiset johtajan kanssa auttavat tässä paljon (minulla ei ollut sellaista kokemusta aiemmin ja saatoin vain arvailla missä roikkun tai mihin nyt kannattaa kiinnittää huomiota).
Täällä on erittäin mukava työskennellä, on paljon erilaisia ​​kehittymismahdollisuuksia niin yrityksen sisällä, kaikenlaisissa koulutuksissa, kuin sen ulkopuolellakin: matkoista konferensseihin ja kaikenlaisiin herkkuihin kumppaniyrityksissä. Tehtävät ovat enimmäkseen kiinnostavia kuin rutiineja. Voin sanoa, että Avitossa junioreille uskotaan monimutkaisia ​​ja mielenkiintoisia tehtäviä.

Dima Afanasjev, taustakehittäjä: ”Tiesin, että haluan suureen yritykseen, ja Aviton kanssa se oli rakkautta ensisilmäyksellä: luin melkein koko Habren blogin, katselin raportteja, poimiin avito-tech github. Pidin kaikesta: tunnelmasta, tekniikasta (== pinosta), lähestymistavasta ongelmanratkaisuun, yrityskulttuuriin, toimistoon. Tiesin haluavani päästä Avitoon ja päätin, että en kokeilisi mitään muuta ennen kuin tiedän varmasti, toimiiko se.
Odotin tehtävien olevan vaikeita. Jos teet verkkosivuston kolmelle hengelle, se voi toimia tunnin päivässä ja käyttäjät ovat tyytyväisiä. 30 miljoonalla ihmisellä yksinkertaisesta tietojen tallentamisesta tulee valtava ja jännittävä ongelma. Odotukseni täyttyivät; en voi kuvitella tilannetta, jossa oppisin nopeammin.
Nyt minut on jo ylennetty keskitasolle. Yleensä olen tullut itsevarmemmaksi ja validoin päätöksiäni vähemmän, mikä auttaa saamaan asiat valmiiksi nopeammin. Loppujen lopuksi missä tahansa tiimissä toimitusnopeus on erittäin tärkeä ja raportoin usein jälkikäteen kaikista vastuualueellani tehdyistä päätöksistä (tällä hetkellä palveluita on kaksi). Keskusteluja oli vähemmän, mutta keskustelun monimutkaisuus yleensä lisääntyi ja ongelmat muuttuivat vähemmän ilmeisiksi. Mutta haluan myös sanoa tämän: hyviä ratkaisuja voidaan edistää millä tahansa tasolla asemasta riippumatta.

Sergey Baranov, käyttöliittymäkehittäjä: ”Niin sattui, että tulin Avitoon junioriin ylemmästä paikasta, mutta pienestä yrityksestä. Olen aina yrittänyt omaksua ensin enemmän tietoa ja sitten ryhtyä tekemään jotain. Tässä meidän piti alkaa tehdä pieniä tehtäviä vain ymmärtääksemme, mitä tuotteita on olemassa ja miten ne ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Kesti noin kuusi kuukautta ymmärtää täysin kaikkea, mitä yksikköni tekee, mutta tähän mennessä tein jo keskikokoisia tehtäviä yksin ilman apua. Erikseen haluan huomauttaa, että olet asemastasi riippumatta täysivaltainen tiimin jäsen, jolla on täysi vastuu ja luottamus sinuun ammattilaisena. Kaikki vuorovaikutus tapahtuu täysin tasa-arvoisesti. Minulla oli myös kehityssuunnitelma yhdessä esimieheni kanssa ja tiesin erittäin hyvin, mitä minun piti tehdä kehittyäkseni ja ylennykseni. Nyt olen jo keskitason kehittäjä ja olen vastuussa tiimini koko käyttöliittymästä. Tavoitteet ovat muuttuneet, vastuu lisääntynyt, samoin kuin mahdollisuudet jatkokasvuun.”

Melkein vuotta myöhemmin näemme, mitä etuja kaverit tuovat yrityksille ja tietyille joukkueille. Tänä aikana useista junioreista tuli keskitasoa. Ja jotkut harjoittelijat osoittivat erinomaisia ​​tuloksia ja liittyivät juniorien joukkoon - he kirjoittavat koodia ja ratkaisevat monimutkaisia ​​teknisiä ongelmia, heidän silmänsä kimaltelevat, ja tarjoamme heille ammatillista kehitystä, erinomaisen ilmapiirin sisällä ja tuemme heitä kaikin mahdollisin tavoin heidän pyrkimyksissään.

Lähde: will.com