Melko usein voit kuulla työnantajilta sellaisesta ilmiöstä kuin "henkilöstöpula". Uskon, että tämä on myytti, todellisessa maailmassa ei ole pulaa henkilöstöstä. Sen sijaan on olemassa kaksi todellista ongelmaa. Tavoite – avointen työpaikkojen ja työmarkkinoilla olevien ehdokkaiden määrän välinen suhde. Ja subjektiivinen – tietyn työnantajan kyvyttömyys löytää, houkutella ja palkata työntekijöitä. Ehdokkaiden valinnan tuloksia voi parantaa, jos opit luomaan avoimia työpaikkoja myyntitekstien valmistelun säännöt huomioon ottaen. Kirjoitin perussäännöistä tämän artikkelin toisessa osassa.
Artikkeli sisältää arvoarvioni. En tarjoa todisteita. Väkivaltaiset kommentit ovat tervetulleita.
Tietoja minusta
Nimeni on Igor Sheludko.
Olen toiminut ohjelmistokehityksen ja -myynnin yrittäjänä vuodesta 2000. Minulla on korkea tekninen koulutus. Aloitin urani ohjelmoijana ja johdin myös pieniä tiimejä. Noin puolitoista vuotta sitten aloitin IT-asiantuntijoiden kaupallisen rekrytoinnin - ei siis vain itselleni ja projekteilleni, vaan myös ulkopuolisten yritysten hyödyksi.
Vuonna 2018 "suljin" 17 melko monimutkaista työpaikkaa 10 työnantajalle. Oli monia yrityksiä, joilta kieltäydyin palveluistani eri syistä. Tässä artikkelissa paljastan joitakin näistä syistä.
Miksi "henkilöstöpula" on myyttinen ilmiö?
Yleensä tämä tarkoittaa vaikeutta palkata vaaditun pätevyyden omaavia asiantuntijoita työnantajalle sopivin ehdoin. Väite "oikeita ihmisiä ei ole mahdollista palkata työnantajalle oikeilla ehdoilla" sisältää useita muuttujia, jotka voivat vaihdella suuresti.
"On mahdotonta palkata" ei välttämättä tarkoita, etteikö markkinoilla olisi asiantuntijoita. Ehkä asiantuntijoita ei todellakaan ole, tai ehkä työnantaja ei osaa löytää ja houkutella heitä.
"Tarvittavat asiantuntijat" – ja mitä asiantuntijoita todella tarvitaan? Ymmärtääkö työnantajan HR tuotannon tarpeet oikein? Ymmärtävätkö tuotantotyöntekijät oikein tarpeitaan ja ottavatko työmarkkinamahdollisuudet huomioon?
"Työnantajalle sopivilla ehdoilla" - mitä nämä ehdot ovat? Miten ne liittyvät työmarkkinoihin? Miten nämä ehdot liittyvät "oikeiden asiantuntijoiden" toiveisiin?
Kun he puhuvat tavallisesta nälästä, kun ihmisillä ei ole mitään syötävää, voimme nähdä monia ihmisiä kuolevan nälkään. Henkilöstöpulan tapauksessa emme näe kasaa yritysten ruumiita. Työnantajat sopeutuvat ja pääsevät eroon, jos on todellinen kuoleman uhka. Eli ulkopuolisten havaintojen mukaan henkilöstöpula ei ole ollenkaan nälkä, vaan "hieman rajoitettu ruokavalio". Jos johtaja alkaa puhua "henkilöstöpulasta", omistajan tulee kiireesti puuttua asiaan ja kiinnittää huomiota siihen, mitä yrityksessä tapahtuu. Todennäköisesti kaikki on huonosti siellä johdon kanssa, ja ehkä he jopa varastavat.
Voisimme lopettaa tähän, mutta haluan keskustella kahdesta tosielämän ongelmasta henkilöstön kanssa. Objektiivinen ongelma on avoimien työpaikkojen ja työmarkkinoiden ehdokkaiden määrän välinen suhde. Ja subjektiivinen ongelma on tietyn työnantajan kyvyttömyys löytää, houkutella ja palkata työntekijöitä. Puhutaanpa nyt enemmän näistä ongelmista.
Työmarkkinat – avoimien työpaikkojen ja ehdokkaiden määrä
Yleisesti ottaen Venäjällä ei tällä hetkellä ole akuuttia ongelmaa työtarjousten saatavuudessa. Meillä on keskimäärin koko maassa alhainen työttömyys. Pääkaupunkien ja alueiden merkittäviin palkkaeroihin liittyy erittäin epämiellyttäviä vaikeuksia. Useimmat alueiden ammatit maksavat rehellisesti vähän, ja väestö elää köyhyyden partaalla. Palkkataso tuskin kattaa elinkustannuksia. Useimmilla erikoisaloilla avoimia työpaikkoja on vähemmän kuin hakijoita, ja työnantajilla on paljon valinnanvaraa. Eli henkilöstöstä ei ole pulaa, vaan mahdollisuus perinteiseen pulaan.
On kaupunkeja ja alueita, joissa tuotantolaitoksia suljetaan ja pätevän henkilöstön klustereita muodostuu, kun taas lähiseuduilla henkilöstöstä on pulaa. Vastaus tällaiseen haasteeseen on yleensä väestön muuttoliike. Venäläiset eivät kuitenkaan ole vielä tottuneet muuttamiseen työn ja uran perässä, he elävät usein mieluummin köyhyydessä, tekevät satunnaisia töitä, motivoivat tätä huolehtimalla perheestään (tässä kaikki on tuttua ja lähellä, mutta on tuntematonta). Henkilökohtaisesti tämä motivaatio on minulle käsittämätön - on epätodennäköistä, että köyhyys symboloi perheestä huolehtimista.
Myöskään työnantajat eivät yleensä ole vielä valmiita tukemaan muuttoliikettä. On harvinaista, että työnantaja tarjoaa työntekijöille muuttotukiohjelmia. Toisin sanoen työnantajat huutavat todennäköisemmin henkilöstöpulasta sen sijaan, että etsisivät henkilöstöä muilta alueilta, luovat houkuttelevia olosuhteita ja tukisivat maahanmuuttoa.
Joskus kun puhutaan henkilöstöpulasta, työnantajat myöntävät, että henkilöstöstä ei ole pulaa, mutta "henkilöstön pätevyys on riittämätön". Mielestäni tämä on järjetöntä, koska muut työnantajat (jotka eivät vinkkaa) vain kouluttavat työntekijöitä parantaen heidän taitojaan. Siten valitus "riittämättömästä pätevyydestä" on vain osoitus halusta säästää rahaa koulutukseen tai siirtoon.
IT-alalla tilanne on nyt yleisesti paljon parempi kuin muilla alueilla. Joillakin IT-alan erikoisaloilla on niin kovaa henkilöstön kysyntää, että IT-alan palkat ovat monilla alueilla useita kertoja keskipalkkoja korkeammat. Myös Moskovassa ja Pietarissa IT-alan keskipalkka on alueen keskiarvoa korkeampi, mutta ei moninkertaisesti.
Tavallisen HR:n ongelmatasolla tilanne näyttää tältä: oikeat ihmiset eivät yksinkertaisesti ole markkinoilla tai he haluavat huomattavasti korkeampaa palkkaa. Tämä koskee pääasiassa ohjelmoijia ja DevOppeja. Projektipäälliköiden, analyytikoiden, suunnittelijoiden, testaajien ja layoutsuunnittelijoiden välillä vallitsee yleensä tasa-arvo – järkevä asiantuntija löytyy melko nopeasti. Se ei tietenkään ole yhtä helppoa kuin myyjä supermarketissa, mutta huomattavasti helpompaa kuin etupään kehittäjä.
Tässä tilanteessa osa työnantajista vinkua (tämä on heidän valintansa), kun taas toiset järjestävät työprosesseja uudelleen. Tyypillinen ratkaisu on ottaa käyttöön koulutusta ja jatkokoulutusta, harjoittelupaikkoja ja strukturointitehtäviä, jotta enemmän työtä voidaan siirtää vähemmän koulutetulle henkilökunnalle. Toinen hyvä ratkaisu on ottaa käyttöön etätyön käytäntö. Etätyöntekijä on halvempi. Ja pointti ei ole vain alhaisemmissa palkoissa, vaan myös toimistovuokran ja työpaikan laitteiden säästöissä. Etätyön käyttöönottoon liittyy toki riskejä, mutta se tuo myös merkittäviä etuja pitkällä tähtäimellä. Ja työntekijähaun maantiede laajenee välittömästi.
IT-alalla ei siis ole merkittävää henkilöstöpulaongelmaa, vaan johdon haluttomuus rakentaa uudelleen työprosesseja.
Työnantajien kyvyttömyys löytää, houkutella ja palkata työntekijöitä
Kun vastaanotan asiantuntijan valintapyynnön, yritän ensimmäisenä selvittää todelliset syyt, miksi työnantaja ei pysty ratkaisemaan valintaongelmaa itse. Jos yrityksessä ei ole HR:ää ja valinnan tekee tiimin, projektin, divisioonan tai vaikka yrityksen päällikkö, niin tämä on minulle ihanteellinen asiakas ja tällainen hakemus voidaan ottaa mukaan. Tämä ei tarkoita, etteikö ongelmia olisi, sillä johtajat kärsivät usein yhteyden puutteesta todelliseen maailmaan ja työmarkkinoihin.
Yrityksen sisäinen rekrytoija tai HR on yleensä tarpeeton siirtolinkki, joka vääristää tietoa. Jos HR on vastuussa valinnasta, menen syiden tutkimuksessani pidemmälle. Minun on ymmärrettävä HR-tunnelma - haittaako se työtäni vai auttaako se.
Noin puolet hakemuksista rekrytoijille tai henkilöstötoimistoille tulee työnantajilta, joilla on kaikki tarvittava löytääkseen tarvitsemansa työntekijät itse. Heillä on työntekijöitä, joilla on runsaasti aikaa etsiä ja palkata. Heillä on rahaa maksaakseen työpaikkailmoituksia ja ostaakseen pääsyn ansioluettelotietokantoihin. He ovat jopa valmiita tarjoamaan ehdokkaille täysin markkinaehtoja. Heidän valintayrityksensä eivät kuitenkaan onnistu. Mielestäni todennäköisin selitys tähän tilanteeseen on se, että työnantajat eivät itse osaa löytää ja houkutella tarvitsemiaan työntekijöitä. Tämä ei aina tarkoita, että he olisivat täysin kauheita löytämään ja palkkaamaan. Yleensä ongelmia syntyy vain joissakin tehtävissä, joihin ei ole paljon halukkaita työskentelemään tässä yrityksessä. Siellä missä on ehdokasjono, työnantaja pärjää omin voimin, ja siellä, missä ehdokkaita on vähän, hän ei pärjää omin voimin. Tyypillinen työnantajan selitys tälle tilanteelle on "meillä on kiire, eikä meillä ole aikaa etsiä itseämme" tai "avoimissa lähteissä ei ole enää kelvollisia ehdokkaita". Hyvin usein nämä tekosyyt eivät pidä paikkaansa.
Tilanne on siis se, että työnantajalla on henkilöstöä ja resursseja löytää ja palkata työntekijöitä, mutta ongelmaa ei voida ratkaista yksin. Tarvitsemme ulkopuolista apua, meidän täytyy vetää ehdokkaat ulos pimeistä kulmista, joihin he piiloutuvat työnantajalta.
Tunnistan kolme todellista syytä tähän tilanteeseen:
- Kyky muotoilla avoimia työpaikkoja ja hakutehtäviä oikein.
- Puute motivaatiota tehdä kaikkensa.
- Haluttomuus hyväksyä markkinaehtoja ja mukauttaa tarjoustasi tilanteeseen.
Ensimmäinen, jos toinen on olemassa, on korjattavissa. Tätä varten annan edelleen suositukseni, joilla voit lisätä valinnan tehokkuutta. Yleensä, jos HR on riittävä, hän ei vastusta suoraa vuorovaikutusta rekrytoijan ja valintapyynnön kirjoittajan välillä. ”Hyvä” HR yksinkertaisesti antaa periksi, astuu sivuun ja kaikki sujuu. Yritys löytää oikean henkilön, HR pääsee eroon ongelmasta, rekrytoija ansaitsee palkkansa. Kaikki ovat iloisia.
Jos ei ole motivaatiota ponnistella asiantuntijoiden valinnassa, edes rekrytointitoimisto (RA) ei voi auttaa. KA-rekrytoijat löytävät tällaiselle työnantajalle hyviä ehdokkaita, mutta motivaation puuttuessa työnantaja todennäköisesti kaipaa näitä ehdokkaita. Käytännössäni tällaisia tapauksia on tapahtunut useammin kuin kerran. Tyypillisiä syitä: HR ja esimiehet unohtavat haastattelut, eivät anna palautetta sovitussa ajassa, miettivät pitkään (viikkoja) tehdäkö tarjouksia, haluavat käydä läpi vähintään 20 ehdokasta ennen valintaa ja monia muita syitä. Todella mielenkiintoiset hakijat onnistuvat ottamaan vastaan tarjouksia muilta työnantajilta. Tämä on umpikuja, joten jos totean työnantajan edustajien motivaation puutteen, en yksinkertaisesti työskentele tällaisten asiakkaiden kanssa.
Haluttomuus hyväksyä markkinaolosuhteet ja mukauttaa tarjouksesi tilanteeseen diagnosoidaan melko yksinkertaisesti ja nopeasti. En myöskään työskentele tällaisten työnantajien kanssa, koska ongelmana on työmarkkinoiden riittämättömät työolot. Ehdokkaita on mahdollista löytää, mutta se on todella pitkää ja vaikeaa. Toinen ongelma on, että hakijat pakenevat usein tällaisten työnantajien luota takuuaikana ja he joutuvat etsimään korvaavaa ilman lisämaksua. Se osoittautuu kaksoistyöksi. Siksi on parempi kieltäytyä välittömästi.
Nyt siirrymme avoimien työpaikkojen luomisongelmaan, joka on täysin mahdollista ratkaista sekä rekrytoijan että työnantajan toimesta itsenäisesti.
Avointen työpaikkojen luomisen perussäännöt
Ensinnäkin meidän on ymmärrettävä, että palkkaaminen on myyntiä. Lisäksi työnantajan on yritettävä myydä hakijalle mahdollisuus työskennellä hänen kanssaan. Tätä ajatusta työnantajien on usein vaikea hyväksyä. He pitävät parempana ajatusta, että ehdokas myy ammattipalvelujaan, kumartuu taaksepäin ja työnantajat, kuten nirso ostajat, katsovat, ajattelevat ja valitsevat. Hyvin usein markkinat ovat todella suuntautuneet tällä tavalla - ehdokkaita on enemmän kuin hyviä avoimia työpaikkoja. Mutta kysytyille ja erittäin päteville asiantuntijoille (esimerkiksi ohjelmoijille) kaikki on täysin päinvastaista. Ne työnantajat, jotka hyväksyvät ajatuksen myydä avoimia työpaikkoja hakijoille, onnistuvat paremmin palkkaamaan laadukkaita asiantuntijoita. Avointen työpaikkojen tekstit ja hakijoille lähettämäsi viestit tulee kirjoittaa myyntitekstien luomissääntöjen mukaisesti, jolloin ne saavuttavat tavoitteen paljon suuremmassa määrin.
Mikä saa hyvän myyntitekstin erottumaan informaatiomerestä, joka pommittaa ihmisiä nykyään? Ensinnäkin keskity lukijan etuihin. Tekstin pitäisi heti vastata kysymykseen - miksi minun (lukijan) pitäisi tuhlata aikaa tämän tekstin lukemiseen? Ja sitten avoimen työpaikan pitäisi vastata kysymykseen - miksi minun pitäisi työskennellä tässä yrityksessä? On muitakin pakollisia kysymyksiä, joihin ehdokas haluaa yksinkertaisen ja selkeän vastauksen. Mitä minun pitää tehdä? Miten toteutan potentiaalini tässä työssä? Missä voin kasvaa ja miten työnantajani auttaa minua tässä? Millaisen korvauksen saan työstäni? Mitä sosiaalisia takeita työnantajani antaa minulle? Miten työprosessit järjestetään, mistä olen vastuussa ja kenelle? Millaiset ihmiset ympäröivät minua? Ja niin edelleen.
Avointen työpaikkojen ärsyttävimpien puutteiden rankingissa johtajana on tietosisällön puute. Hakijat haluavat nähdä palkkaluokkasi, työnkuvasi, työolot ja työpaikkatietosi.
Toisella sijalla ärsyttävien tekijöiden joukossa on yritysten narsismi. Suurin osa hakijoista ei ole ollenkaan kiinnostunut lukemaan avoimen työpaikan ensimmäisistä kappaleista yrityksen arvovallan ja aseman ymmärtämisestä markkinoilla. Yrityksen nimi, toimiala ja linkki sivustolle riittää. Jos työpaikkasi kiinnostaa, hakija lukee sinusta. Eikä vain hyvä, vaan myös negatiivinen etsii sitä. Sinun ei tarvitse vain vetää "myydä" sisältöä mainosmateriaaleista yrityksen asiakkaille, vaan luoda materiaalit uudelleen samanlaisilla menetelmillä, mutta tavoitteena on myydä yrityksen tuotteita ei, vaan mahdollisuus työskennellä yrityksessä.
Seuraava tärkeä ajatus, jota kaikki eivät ymmärrä, on se, että avoimiin työpaikkoihin, kirjeisiin ja ehdotuksiin tarvitaan tekstit useissa eri muodoissa. Jokaisella tiedonvälityskanavalla on oma muotonsa. Hyvin usein avoimia työpaikkoja hylätään ja hylätään tekstimuodon ja kanavamuodon välisen eron vuoksi. Viestiäsi ei lueta, vaan se ohitetaan tai lähetetään roskakoriin vain muotovirheen vuoksi. Jos otat tyhmästi työnkuvan verkkosivustolta ja lähetät sen henkilökohtaisessa viestissä VK: ssa, on erittäin todennäköistä, että joudut valitukseen ja kieltoon. Kuten muidenkin mainosviestien kohdalla, on järkevää testata työpaikkatekstejä (mittareiden kerääminen ja analysointi) ja tarkentaa niitä.
On toinenkin hauska väärinkäsitys, joka vähentää mahdollisuuksia löytää työntekijä jopa tuottoisalla tarjouksella. Jotkut työnantajat uskovat, että jos he edellyttävät hyvää vieraan kielen taitoa, avoin työ tulee kirjoittaa tällä kielellä. Kuten "ehdokkaamme lukee ja ymmärtää". Jos hän ei ymmärrä, se tarkoittaa, että hän ei ole meidän. Ja sitten he valittavat, ettei vastauksia ole tullut. Ratkaisu ongelmaan on hyvin yksinkertainen - kirjoita avoimet työpaikat mahdollisen ehdokkaasi äidinkielellä. Vielä parempi, kirjoita sen maan pääkielellä, jossa avoin työpaikka julkaistaan. Ehdokkaasi ymmärtää tekstisi, mutta ensin hänen tulee huomata se, ja tätä varten tekstin on tartuttava hänen silmään. Hakutyökalut ovat yleensä kielikohtaisia. Jos ehdokkaan ansioluettelo on venäjäksi ja avoin työpaikka englanniksi, automaattinen avustaja ei todennäköisesti yhdistä sinua. Myös manuaalisessa haussa voi tapahtua samanlaisia tapauksia. Monet ihmiset, jopa ne, jotka puhuvat hyvin vieraita kieliä, kokevat kuitenkin vaikeuksia havaita vieraan kielen osoitteita, kun he ovat rentoutuneessa tilassa. Minun mielestäni on parempi testata hakijan vieraan kielen taito jollain muulla ja perinteisemmällä tavalla hänen hakemuksensa jälkeen.
Kiitos huomiostasi! Toivon, että kaikki eivät kuole nälkään ja löytäisivät haluamansa!
Vain rekisteröityneet käyttäjät voivat osallistua kyselyyn. , ole kiltti.
Mihin kiinnität ensimmäisenä huomiota, kun tapaat uuden työpaikan?
-
Vaatimukset
-
tehtävät
-
palkkaus
-
Toimisto tai kaukosäädin
-
Työnimike
-
tehtävät
-
Teknologiapino / Työvälineet
-
Muut, kerron sinulle kommenteissa
163 käyttäjää äänesti. 32 käyttäjää pidättyi äänestämästä.
Lähde: will.com