Lähes koko Skyengin yli 100 hengen kehitystiimi työskentelee etänä ja asiantuntijavaatimukset ovat aina olleet korkeat: etsimme senioreita, full-stack-kehittäjiä ja keskijohtajia. Mutta vuoden 2019 alussa palkkasimme ensimmäistä kertaa kolme junioria. Tämä tapahtui useista syistä: vain superasiantuntijoiden palkkaaminen ei ratkaise kaikkia ongelmia, ja terveen ilmapiirin luomiseksi kehityksessä tarvitaan eritasoisia ihmisiä.
Kun työskentelet etänä, on erittäin tärkeää, että henkilö tulee projektiin ja alkaa välittömästi tuottaa arvoa ilman pitkiä oppimisprosesseja tai rakentamista. Tämä ei onnistu junioreiden kanssa, ja se vaatii harjoittelun lisäksi myös uuden tulokkaan osaavaa integroimista joukkueeseen, koska kaikki on hänelle uutta. Ja tämä on erillinen tehtävä joukkueenjohtajalle. Siksi keskityimme kokeneempien ja vakiintuneiden kehittäjien löytämiseen ja palkkaamiseen. Mutta ajan myötä kävi selväksi, että tiimeillä, jotka koostuvat vain senioreista ja täyden pinon kehittäjistä, on omat ongelmansa. Kuka esimerkiksi tekee rutiininomaisia mutta pakollisia tehtäviä, jotka eivät vaadi superpätevyyttä tai erityisosaamista?
Aiemmin juniorien palkkaamisen sijaan puuhastelimme freelancereita
Kun tehtäviä oli vähän, herramme jotenkin puristivat hampaitaan ja ottivat nämä epämiellyttävät tehtävät, sillä kehityksen on mentävä eteenpäin. Mutta tämä ei voinut jatkua pitkään: projektit kasvoivat, rutiininomaisten yksinkertaisten tehtävien määrä lisääntyi. Tilanne alkoi näyttää yhä enemmän vitsiltä, kun naulat lyötiin vasaran sijaan mikroskoopilla. Selvyyden vuoksi voit kääntyä aritmetiikkaan: jos houkuttelet henkilön, jonka palkka on ehdollinen 50 dollaria/tunti, tekemään työtä, jonka työntekijä, jonka palkka on 10 dollaria/tunti, pystyy käsittelemään, sinulla on ongelmia.
Tärkein asia, jonka opimme tästä tilanteesta, on, että nykyinen vain huippuasiantuntijoiden palkkaaminen ei ratkaise ongelmiamme rutiinitehtävissä. Tarvitsemme jonkun, joka on valmis tekemään työtä, jota kokeneet herrat pitävät rangaistuksena ja jota on yksinkertaisesti tehotonta uskoa heille. Esimerkiksi opettajien ja kurssien luojien Slack-chatteihin robottien kirjoittaminen tai sisäisten tarpeiden pienten parannusprojektien tekeminen, joihin kehittäjillä ei jatkuvasti ole tarpeeksi aikaa, mutta joiden kanssa elämästä tulisi paljon mukavampaa.
Tässä vaiheessa kehitettiin väliaikainen ratkaisu. Aloimme saada freelancereita mukaan projektiimme. Yksinkertaiset ja ei-kiireelliset tehtävät alkoivat mennä tällaiseen ulkoistamiseen: korjata jotain jonnekin, tarkistaa jotain, kirjoittaa jotain uudelleen. Freelance-siipimme on kasvanut melko aktiivisesti. Yksi projektipäälliköistämme keräsi tehtäviä eri projekteista ja jakoi ne freelancerien kesken olemassa olevan esiintyjäkunnan ohjaamana. Silloin se tuntui meistä hyvältä ratkaisulta: otimme eläkeläisistä taakan pois ja he saivat taas luoda täydellä tehollaan, sen sijaan, että heillä olisi jotain perusasioita. Tietysti oli tehtäviä, joita liikesalaisuuksien vuoksi ei voitu delegoida ulkopuolisille esiintyjille, mutta sellaisia ongelmia oli useita kertoja vähemmän verrattuna freelancerina meneviin tehtäviin.
Mutta tämä ei voinut jatkua ikuisesti. Yritys kohtasi sen tosiasian, että freelance-divisioonasta oli tullut kömpelö hirviö. Rutiininomaisten yksinkertaisten tehtävien määrä kasvoi projektien mukana ja niitä oli jossain vaiheessa liikaa jakamaan niitä tehokkaasti ulkopuolisten suorittajien kesken. Lisäksi freelancer ei ole uppoutunut projektien erityispiirteisiin, ja tämä on jatkuvaa ajanhukkaa perehdyttämiseen. On selvää, että kun tiimissäsi on yli 100 ammattikehittäjää, et voi palkata edes viittäkymmentä freelanceria auttamaan heitä ja hallitsemaan heidän toimintaansa tehokkaasti. Lisäksi vuorovaikutukseen freelancerien kanssa liittyy aina riskejä määräaikojen ylittymisestä ja muista organisatorisista ongelmista.
Tässä on tärkeää huomata, että etätyöntekijä ja freelancer ovat kaksi eri kokonaisuutta. Etätyöntekijä on täysin rekisteröity yritykseen, hänellä on määrätyt työajat, tiimi, esimiehet ja niin edelleen. Freelancer on projektipohjainen työ, jota säätelevät pääosin vain määräajat. Freelance-työntekijä, toisin kuin etätyöntekijä, jää enimmäkseen omiin käsiinsä ja on vähän vuorovaikutuksessa tiimin kanssa. Tästä johtuen mahdolliset riskit vuorovaikutuksessa tällaisten esiintyjien kanssa.
Miten päädyimme luomaan "yksinkertaisten tehtävien osasto" ja mitä saimme aikaan
Nykytilanteen analysoinnin jälkeen tulimme siihen tulokseen, että tarvitsemme alemman koulutuksen työntekijöitä. Emme rakentaneet illuusioita siitä, että kaikista junioreista kasvattaisimme tulevaisuuden supertähtiä tai että tusinan juniorin palkkaaminen maksaisi meille kolme kopekkaa. Yleisesti ottaen, mitä tulee junioreiden tilanteeseen, todellisuus on seuraava:
- Lyhyellä aikavälillä heidän palkkaaminen ei ole taloudellisesti kannattavaa. Viidestä kymmeneen kesäkuun "tällä hetkellä" sijasta on parempi ottaa yksi seniori ja maksaa hänelle miljoonia rahaa laadukkaasta työstä kuin tuhlata budjettia uusiin tulokkaisiin.
- Junioreilla on pitkä osallistumis- ja koulutusjakso.
- Sillä hetkellä, kun juniori on oppinut jotain ja näyttää siltä, että hänen on alettava "työstää" itseensä investointeja ensimmäisen kuuden työkuukauden aikana, hänet on ylennetty keskitasolle tai hän lähtee tähän tehtävään toiseen yritykseen. Joten juniorien palkkaaminen sopii vain kypsille organisaatioille, jotka ovat valmiita sijoittamaan niihin rahaa ilman takuita voiton saamisesta lyhyellä aikavälillä.
Mutta olemme kasvaneet siihen pisteeseen, että emme voi saada junioreita joukkueeseen: tavallisten tehtävien määrä kasvaa, ja kokeneiden ammattilaisten työtuntien käyttäminen niihin on rikos. Siksi loimme osaston erityisesti nuoremmille kehittäjille.
Yksinkertaisten tehtävien osastolla työskentelyaika on rajoitettu kolmeen kuukauteen - eli tämä on tavallinen koeaika. Kolmen kuukauden kokopäiväisen palkkatyön jälkeen tulokas joko menee tiimiin, joka halusi nähdä hänet riveissään nuorempana kehittäjänä, tai eroamme hänestä.
Luomaamme osastoa johtaa kokenut pääministeri, joka vastaa työtehtävien jakamisesta juniorien kesken ja vuorovaikutuksesta muiden tiimien kanssa. June saa tehtävän, suorittaa sen ja saa palautetta sekä tiimiltä että esimieheltä. Yksinkertaisten tehtävien osastolla työvaiheessa emme osoita uusia tulokkaita tiettyihin tiimeihin ja projekteihin - heillä on pääsy koko joukkoon taitojensa mukaisia tehtäviä (palkkaamme tällä hetkellä AngularJS-edustajia, PHP-tukijoita tai etsiviä verkkokehittäjäehdokkaille molemmilla kielillä) ja voi työskennellä useissa projekteissa samanaikaisesti.
Mutta kaikki ei rajoitu juniorien palkkaamiseen - heidän on myös luotava hyväksyttävät työolosuhteet, ja tämä on täysin erilainen tehtävä.
Ensimmäinen asia, jonka päätimme, oli vapaaehtoinen mentorointi kohtuullisissa määrin. Eli sen lisäksi, ettemme pakottaneet ketään olemassa olevista asiantuntijoista mentoroimaan, todettiin selkeästi, että uuden tulokkaan kouluttamisesta ei tulisi tulla päätyön korvaajaa. Ei "50% ajastamme työskentelemme, 50% opetamme junioreita." Jotta mentorointiin kuluisi selkeä käsitys, laadittiin pieni "opetussuunnitelma": luettelo tehtävistä, jotka jokaisen mentorin oli suoritettava mentoroitavan kanssa. Sama tehtiin nuoremmalle projektipäällikölle, ja tuloksena saimme erittäin sujuvan ja ymmärrettävän skenaarion uusien tulokkaiden valmisteluun ja työhön saamiseen.
Esitimme seuraavat kohdat: teoriatiedon testaus, valmistimme materiaalisarjan, jos juniorin tarvitsee oppia jotain, ja hyväksyimme yhtenäisen periaatteen mentoreiden koodiarviointien suorittamisesta. Esimiehet antavat jokaisessa vaiheessa palautetta uudelle tulokkaalle, mikä on erittäin tärkeää jälkimmäiselle. Nuori työntekijä ymmärtää, missä asioissa hän on vahva ja missä pitää olla varovaisempi. Junioreiden ja kokeneiden kehittäjien oppimisprosessin yksinkertaistamiseksi Slackiin on luotu yhteinen chat, jotta muut tiimin jäsenet voivat osallistua oppimisprosessiin ja vastata kysymykseen mentorin sijaan. Kaikki tämä tekee juniorien kanssa työskentelystä täysin ennakoitavan ja mikä tärkeintä, kontrolloidun prosessin.
Kolmen kuukauden koeajan päätyttyä mentori tekee juniorin kanssa viimeisen teknisen haastattelun, jonka tulosten perusteella päätetään, voiko juniori siirtyä vakituiseen työhön johonkin joukkueesta vai ei.
Yhteensä
Ensi silmäyksellä junioriosastomme näyttää hautomolta tai jonkinlaisesta erityisesti luodusta hiekkalaatikosta. Mutta itse asiassa tämä on todellinen osasto, jolla on kaikki täysimittaisen taisteluryhmän ominaisuudet, joka ratkaisee todellisia, ei koulutusongelmia.
Mutta tärkeintä on, että annamme ihmisille konkreettisen horisontin. Yksinkertaisten tehtävien osasto ei ole loputon limbo, johon voit juuttua ikuisesti. Siinä on selkeä kolmen kuukauden määräaika, jonka aikana juniori ratkaisee projekteissa yksinkertaisia ongelmia, mutta voi samalla todistaa itsensä ja siirtyä johonkin tiimiin. Palkkaamamme uudet tulokkaat tietävät, että heillä on oma projektipäällikkö, vanhempi mentori (tai ehkä useampi) ja mahdollisuus liittyä täysipainoisesti tiimiin, johon he ovat tervetulleita ja tervetulleita.
Yksinkertaisten tehtävien osastolle on vuoden alusta palkattu 12 junioria, joista vain kaksi ei läpäissyt koeaikaa. Toinen kaveri ei mahtunut joukkueeseen, mutta koska hän on työssään erittäin pätevä, niin hänet palautettiin yksinkertaisten tehtävien osastolle uudelle kaudelle, jonka aikana toivomme löytävänsä uuden tiimin. Juniorien kanssa työskentely vaikutti positiivisesti myös kokeneihin kehittäjiimme. Osa heistä löysi mentorointijakson jälkeen voiman ja halun kokeilla tiiminvetäjän roolia, osa junioreita katsellen paransi omaa tietämystään ja siirtyi keskimmäisestä seniorin asemasta.
Laajennamme vain käytäntöämme palkata nuoria kehittäjiä, koska se tuo monia etuja tiimille. Junesilla taas on mahdollisuus täysimittaiseen etätyöllisyyteen asuinalueestaan riippumatta: kehitystiimimme jäsenet asuvat Riiasta Vladivostokiin ja selviävät hyvin aikaerosta yrityksen sisäisten vakiintuneiden prosessien ansiosta. . Kaikki tämä avaa tien lahjakkaille ihmisille, jotka asuvat syrjäisissä kaupungeissa ja kylissä. Lisäksi emme puhu vain eilisestä koululaisista ja opiskelijoista, vaan myös ihmisistä, jotka jostain syystä päättivät vaihtaa ammattiaan. Juniorimme voisi yhtä helposti olla joko 18- tai 35-vuotias, koska juniorissa on kyse kokemuksesta ja taidoista, mutta ei iästä.
Uskomme, että lähestymistapamme on helposti ulotettavissa muihin etäkehitysmallia käyttäviin yrityksiin. Sen avulla voit samanaikaisesti palkata erityisesti lahjakkaita junioreita mistä tahansa Venäjältä tai IVY-maista ja samalla päivittää kokeneiden kehittäjien mentorointitaitoja. Taloudellisesti tämä tarina on äärimmäisen edullinen, joten kaikki voittavat: yritys, kehittäjämme ja tietysti juniorit, joiden ei tarvitse muuttaa suuriin kaupunkeihin tai pääkaupunkeihin päästäkseen osaksi kokenutta tiimiä ja työskennelläkseen mielenkiintoisissa projekteissa .
Lähde: will.com