Top 7 des méthodes pour évaluer rapidement les compétences des professionnels de l'IT avant un entretien

Le recrutement de professionnels IT est une tâche difficile. Tout d'abord, il y a actuellement une pénurie de personnel qualifié sur le marché, et ils en sont conscients. Les candidats ne sont souvent pas prêts à consacrer beaucoup de temps aux « processus de sélection » des employeurs, à moins qu'ils ne soient d'abord intéressés. La pratique autrefois populaire consistant à « donner un test de 8 heures ou plus » ne fonctionne plus. Pour une évaluation initiale des connaissances et le filtrage des candidats avant un entretien technique à grande échelle, il faut utiliser d'autres méthodes plus rapides. De plus, pour évaluer efficacement les connaissances et les compétences, il est nécessaire de posséder soi-même ces compétences ou de faire appel à un collègue qui les possède. Ces difficultés peuvent être surmontées grâce aux méthodes que je vais décrire dans cet article. Je les applique personnellement et j’ai établi une sorte de classement pour moi-même.

Voici donc mon top 7 des méthodes pour vérifier rapidement les compétences des professionnels IT avant l'entretien :

7. Examiner le portefeuille, les exemples de code et les dépôts publics du candidat.

6. Petit test chronométré (à réaliser en 30-60 minutes).

5. Brève interview par téléphone/Skype sur les compétences (comme un questionnaire, mais en ligne et vocalement).

4. Live-Doing (Codage) – résoudre un problème simple en temps réel avec un écran partagé.

3. Questionnaires avec des questions ouvertes sur l'expérience.

2. Tests courts avec des choix de réponses, limités dans le temps.

1. Test multi-étapes, le premier stade se déroulant avant l'entretien.

Je vais ensuite examiner ces méthodes en détail, leurs avantages et leurs inconvénients, ainsi que les situations dans lesquelles j'utilise chacune d'elles pour une vérification rapide des compétences des programmeurs.

Dans mon article précédent sur le processus de recrutement habr.com/ru/post/447826 j'ai mené un sondage parmi les lecteurs sur les méthodes de vérification rapide des compétences des professionnels IT. Dans cet article, je partage les méthodes qui me plaisent, pourquoi elles me plaisent et comment je les applique. Je commence par la première place et termine par la septième.

1. Test multi-étapes, le premier stade se déroulant avant l'entretien.

Je considère cette méthode d'évaluation des compétences des développeurs comme la meilleure. Contrairement à une tâche de test traditionnelle où vous dites « prends la tâche et fais-la », dans ma version, le processus d'exécution de la tâche de test est décomposé en étapes : la discussion et la compréhension de la tâche, la conception de la solution et l'évaluation des ressources nécessaires, plusieurs étapes de mise en œuvre de la solution, la documentation et la remise-acceptation de la solution. Cette approche est plus proche de la technologie moderne de développement de logiciels que le simple fait de « prendre et faire ». Plus de détails ci-dessous.

Dans quels cas j'utilise cette méthode

Pour mes projets, j'embauche généralement des travailleurs à distance qui développent une partie distincte, isolée et relativement indépendante du projet. Cela diminue la nécessité de communication entre les employés, souvent jusqu'à zéro. Les employés ne communiquent pas entre eux, mais avec le chef de projet. Il est donc important pour moi d'évaluer rapidement la capacité d'une personne à saisir le problème, à poser des questions de clarification, à élaborer de manière autonome un plan d'action pour résoudre le problème, à évaluer les ressources nécessaires et le temps. À cet égard, la tâche de test en plusieurs étapes m'est très utile.

Comment mettre en œuvre

Nous isolons et formulons une tâche distincte et originale, liée au projet sur lequel le développeur va travailler. Je décris généralement comme tâche un prototype simplifié de la tâche principale ou du futur produit, pour lequel le développeur devra faire face aux principaux problèmes et technologies du projet.

La première étape de la tâche de test consiste à se familiariser avec le problème, à clarifier les points flous, à concevoir une solution, à planifier les étapes de résolution du problème et à évaluer le temps nécessaire pour accomplir les différentes étapes ainsi que l'ensemble de la tâche de test. À la fin, j'attends un document de 1 à 2 pages décrivant le plan d'action du développeur et l'évaluation du temps. Je demande également aux candidats d'indiquer quelle étape ils souhaiteraient réaliser complètement pour valider leurs compétences en pratique. Il n'est pas encore nécessaire de programmer quoi que ce soit.

Cette tâche (identique) est distribuée à plusieurs candidats. On s'attend à ce que les réponses des candidats arrivent le lendemain. Puis, dans 2 à 3 jours, lorsque toutes les réponses seront reçues, nous analysons ce que nous ont envoyé les candidats et quels questions de clarification ils ont posées avant de commencer l'exécution de la tâche. Sur la base de ces informations, vous pouvez inviter au prochain stade le nombre de candidats que vous souhaitez.

L'étape suivante consiste en un court entretien. Nous avons déjà des sujets de discussion. Le candidat a déjà une idée générale du domaine du projet sur lequel il va travailler. L'objectif principal de cet entretien est de répondre aux questions techniques du candidat et de le motiver à réaliser la tâche principale de test – la programmation de la partie de la tâche qu'il a choisie lui-même. Ou de la partie dont vous souhaitez voir la réalisation.

Il est toujours très intéressant d'observer quelle partie de la tâche le développeur souhaite réaliser. Certains préfèrent étoffer la structure du projet, décomposer la solution en modules et en classes, c'est-à-dire travailler de haut en bas. D'autres choisissent une sous-tâche distincte, qu'ils considèrent comme la plus importante, sans rédiger la solution dans son intégralité. Ils avancent donc de bas en haut – de la sous-tâche la plus difficile à la solution complète.

Avantages

Nous pouvons évaluer la culture générale du candidat, la pertinence de ses connaissances pour notre projet, ainsi que le développement de ses compétences en communication. Il est également facile de comparer les candidats entre eux. Généralement, je rejette ceux qui ont donné des estimations de temps d'exécution de la tâche trop optimistes ou trop pessimistes. Évidemment, j'ai ma propre estimation du temps. Une estimation basse de la part du candidat indique probablement qu'il n'a pas bien compris la tâche et a effectué ce test de manière superficielle. Une estimation de temps trop élevée suggère généralement que le candidat n'a pas une bonne compréhension du domaine, il n'a pas d'expérience dans les sujets qui m'intéressent. Je ne rejette pas immédiatement les candidats sur la base de leur estimation, mais je leur demande de justifier leur évaluation, si celle-ci n'a pas déjà été suffisamment motivée.

Pour certains, cette méthode peut sembler complexe et coûteuse. Mon estimation pour sa mise en œuvre est la suivante : il faut 30 à 60 minutes pour rédiger la description de la tâche d'essai, puis 15 à 20 minutes pour examiner la réponse de chaque candidat. En général, les candidats mettent entre 1 et 2 heures pour réaliser une telle tâche d'essai, tout en se familiarisant avec la nature des problèmes qu'ils devront résoudre par la suite. À ce stade, un candidat peut perdre tout intérêt et choisir de ne plus communiquer avec vous après avoir investi un peu de temps.

Inconvénients

Tout d'abord, il est nécessaire de concevoir une tâche d'essai originale, isolée et concise, ce qui n'est pas toujours possible. Deuxièmement, tous les candidats ne comprennent pas immédiatement qu'il n'est pas nécessaire de programmer à ce stade. Certains commencent immédiatement à programmer et disparaissent pendant plusieurs jours pour ensuite soumettre une tâche d'essai complètement réalisée. Formelement, ils n'ont pas réussi cette tâche d'essai parce qu'ils n'ont pas fait ce qui leur était demandé. Mais en même temps, ils ont réussi s'ils ont soumis une solution adéquate à toute la tâche d'essai. Pour éviter de telles situations, j'appelle généralement tous les candidats ayant reçu la tâche deux jours après sa distribution pour voir comment ils avancent.

2. Tests courts avec des choix de réponses, limités par le temps d'exécution

J'utilise rarement cette méthode, bien qu'elle me plaise beaucoup, et je la considère comme l'une des meilleures pour une vérification rapide des compétences. J'écrirai un article séparé sur cette méthode dans un avenir proche. De tels tests sont largement utilisés dans divers domaines de connaissance. L'exemple le plus frappant et typique est l'examen théorique pour obtenir un permis de conduire. En Russie, cet examen contient 20 questions auxquelles il faut répondre en 20 minutes. Une erreur est autorisée. En cas de deux erreurs, il est nécessaire de répondre sans erreur à 10 questions supplémentaires. Cette méthode se prête parfaitement à l'automatisation.

Malheureusement, je n'ai pas rencontré de bonnes mises en œuvre de tests similaires pour les programmeurs. Si vous connaissez de bonnes mises en œuvre de tests similaires pour les programmeurs, merci de le mentionner dans les commentaires.

Comment mettre en œuvre

J'ai travaillé avec des implémentations similaires de tests par des employeurs lors de la réalisation de commandes en tant que recruteur externalisé. Il est tout à fait possible de mettre en place un tel test. Par exemple, en utilisant Google Forms. Le principal problème réside dans la formulation des questions et des options de réponse. En général, l'imagination des employeurs suffit pour dix questions. Malheureusement, il n'est pas possible de mettre en œuvre une rotation des questions à partir d'un pool et de limiter le temps dans Google Forms. Si vous connaissez un bon outil en ligne pour créer vos tests, où il est possible de limiter le temps de passage et d'organiser une sélection différente de questions pour différents candidats, merci de partager ces services dans les commentaires.

Dans quels cas j'utilise cette méthode

Actuellement, j'utilise cette méthode à la demande des employeurs, s'ils ont des tests prêts à donner aux candidats. Il est également possible de combiner ces tests avec la quatrième méthode de mon classement - nous demandons au candidat de partager son écran et de passer le test. Ainsi, vous pouvez discuter avec lui des questions et des options de réponse.

Avantages

Avec une bonne mise en œuvre, cette méthode est autonome. Le candidat peut choisir un moment qui lui convient pour passer le test et vous n'avez pas besoin de consacrer beaucoup de votre temps.

Inconvénients

La mise en œuvre de cette méthode est assez coûteuse et ce n'est pas très pratique pour une petite entreprise qui recrute des employés de manière sporadique.

3. Questionnaires à questions ouvertes sur l'expérience

Il s'agit d'un ensemble de questions ouvertes qui invitent le candidat à réfléchir sur la base de son expérience. Nous ne proposons pas d'options de réponse. Les questions ouvertes sont celles auxquelles on ne peut pas répondre simplement et de manière univoque. Par exemple, rappelez-vous quelle a été la tâche la plus difficile que vous avez réalisée avec le framework X ? Quelle a été la principale difficulté pour vous ? On ne peut pas donner de réponse simple à de telles questions. En fait, la seule réponse simple serait - je n'ai pas cette expérience, je n'ai pas travaillé avec cet outil.

Comment mettre en œuvre

Facile à mettre en œuvre avec Google Forms. L'essentiel est de trouver des questions. J'utilise plusieurs constructions standards.

Parlez-nous du dernier projet que vous avez réalisé avec XXX, quelle a été la chose la plus difficile pour vous dans ce projet ?

Quels sont les principaux avantages de la technologie XXX pour vous, donnez des exemples tirés de votre expérience ?
En choisissant la technologie XXX, quelles autres alternatives avez-vous envisagées et pourquoi avez-vous choisi précisément XXX?

Dans quelles situations préférez-vous la technologie AAA plutôt que BBB?
Parlez-nous du problème le plus complexe que vous avez résolu grâce à XXX, quelle était la principale difficulté?

Ces constructions peuvent donc être appliquées à de nombreuses technologies de votre pile technologique. Il n'est pas facile de répondre à de telles questions par des phrases types trouvées sur internet, car elles sont personnelles et relèvent de l'expérience personnelle. En répondant à ces questions, le candidat garde généralement à l'esprit que lors de l'entretien, chacune de ses réponses peut conduire à des questions supplémentaires. Ainsi, s'il n'a pas d'expérience, les candidats s'auto-excluent souvent, réalisant que la discussion pourrait être vaine.

Dans quels cas j'utilise cette méthode

Lorsque je travaille sur des commandes de recherche de spécialistes, si le client n'a pas proposé sa propre méthode de vérification initiale des compétences, j'applique cette méthode. J'ai déjà des questionnaires préétablis sur plusieurs sujets et il ne me coûte rien d'utiliser cette méthode pour un nouveau client.

Avantages

Il est facile de le réaliser avec Google Forms. De plus, un nouveau questionnaire peut être élaboré sur la base de l'ancien, en remplaçant les noms des technologies et des outils par d'autres. Par exemple, un questionnaire sur l'expérience avec React ne différera pas beaucoup d'un questionnaire sur l'expérience avec Angular.

Élaborer un tel questionnaire prend 15 à 20 minutes, et les candidats passent généralement 15 à 30 minutes à répondre. Le temps investi est faible, mais nous obtenons des informations sur l'expérience personnelle du candidat, à partir desquelles nous pouvons partir pour rendre chaque entretien unique et plus intéressant. En général, la durée de l'entretien après un tel questionnaire est plus courte, car il n'est pas nécessaire de poser des questions simples et répétitives.

Inconvénients

Pour distinguer la réponse propre du candidat de celle qui a été « googlée », il faut s'y connaître dans le sujet. Mais cela vient rapidement avec l'expérience. Après avoir consulté 10 à 20 réponses, vous apprendrez à distinguer les réponses originales des candidats de celles trouvées sur internet.

4. Live-Doing (Coding) – résoudre un problème simple en temps réel avec un écran partagé

L'essence de cette méthode est de demander au candidat de résoudre une tâche simple et d'observer le processus. Le candidat peut utiliser tout ce qu'il veut, il n'y a aucune interdiction de recherche d'informations en ligne. Le candidat peut ressentir du stress en raison de l'observation de son travail. Tous les candidats ne sont pas d'accord avec ce type d'évaluation de leurs compétences. Cependant, d'un autre côté, cette méthode permet de voir quelles connaissances la personne a en tête, quel savoir-faire elle pourra utiliser même dans une situation stressante et quelles informations elle ira chercher sur un moteur de recherche. Le niveau du candidat devient visible presque immédiatement. Les débutants utilisent les capacités les plus basiques, même primitives, du langage, commençant souvent à implémenter la fonctionnalité des bibliothèques de base manuellement. Les candidats plus expérimentés s'orientent bien dans les classes, méthodes, et fonctions de base et peuvent résoudre rapidement une tâche simple - de 2 à 3 fois plus vite que les débutants, en utilisant la fonctionnalité de base du langage qu'ils connaissent. Les candidats encore plus expérimentés commencent généralement par discuter des différentes approches pour résoudre le problème et présentent plusieurs options de solution, demandant quelle implémentation de ces options je souhaite voir. Tout ce que fait le candidat peut être discuté. Même avec une tâche identique, les entretiens peuvent être très différents, tout comme les solutions proposées par les candidats.

Comme une variante de cette méthode, vous pouvez demander au candidat de passer un test d'évaluation des compétences professionnelles, en justifiant le choix de l'une ou l'autre des réponses. Contrairement aux tests ordinaires, vous saurez dans quelle mesure le choix des réponses était fondé. Vous pouvez concevoir vos propres variantes de cette méthode en tenant compte des particularités de votre offre d'emploi.

Comment mettre en œuvre

Cette méthode peut être facilement mise en œuvre via Skype ou une autre application de visioconférence similaire, permettant de partager l'écran. Les tâches peuvent être imaginées par vos soins ou provenant de plateformes comme Code Wars, avec divers tests prêts à l'emploi.

Dans quels cas j'utilise cette méthode

Lorsque je sélectionne des programmeurs et que le niveau de connaissances du candidat n'est pas clair à partir du CV, je propose un entretien dans ce format. D'après mon expérience, environ 90% des développeurs ne s'y opposent pas. Ils apprécient que dès le premier entretien, on commence à discuter de programmation, plutôt que de poser des questions stupides comme « Où vous voyez-vous dans cinq ans ? »

Avantages

Malgré le stress et l'anxiété du candidat, le niveau général de ses compétences est immédiatement visible. Les compétences en communication du candidat deviennent également très claires – comment il réfléchit, explique et motive ses décisions. Si je dois discuter du candidat avec des collègues, il est facile de faire un enregistrement vidéo de mon écran et de montrer l'entretien à d'autres personnes.

Inconvénients

La connexion peut être interrompue. À cause du stress, le candidat peut commencer à hésiter. Dans cette situation, je peux faire une pause et lui donner du temps pour réfléchir à la tâche seul, puis rappeler dans environ 10 minutes et continuer. Si, après cela, le candidat se comporte toujours de manière étrange, il vaut mieux essayer une autre méthode d'évaluation des compétences.

5. Entretien express court sur les compétences par téléphone/Skype

C'est simplement une conversation vocale par téléphone, Skype ou un autre système de communication vocale. Nous pouvons évaluer les compétences en communication du candidat, sa culture générale et ses connaissances. En guise de plan de conversation, nous pouvons utiliser un questionnaire. Comme alternative, nous pouvons discuter plus en détail avec le candidat de ses réponses à votre questionnaire.

Comment mettre en œuvre

Nous convenons d'une conversation avec le candidat et l'appelons. Nous posons des questions et notons les réponses.

Dans quels cas j'utilise cette méthode

J'utilise généralement cette méthode en conjonction avec un questionnaire lorsque les réponses du candidat me semblent originales ou insuffisamment convaincantes. Je discute avec le candidat autour des questions du questionnaire et approfondis son opinion. Je considère cette discussion comme essentielle lorsque les compétences en communication du candidat sont importantes, ainsi que sa capacité à formuler ses pensées de manière simple et claire.

Avantages

Sans une conversation vocale sur des sujets professionnels, il est généralement impossible de déterminer à quel point le candidat sait articuler ses pensées.

Inconvénients

Le principal inconvénient est le temps supplémentaire requis. C'est pourquoi j'utilise cette méthode en complément d'autres si nécessaire. De plus, il existe des candidats qui excellent dans les discussions professionnelles, mais qui manquent d'expérience pratique. Si vous avez besoin d'un programmeur capable de résoudre des problèmes de manière stable et efficace, il est préférable d'opter pour une autre méthode de vérification des compétences. En revanche, si vous recherchez un manager ou un analyste, c'est-à-dire un spécialiste qui traduit le langage humain en 'langage de programmeur' et vice versa, cette méthode de vérification des compétences sera très pertinente.

6. Test court à réaliser dans un délai (effectué en 30 à 60 minutes)

Pour plusieurs professions, il est crucial que le spécialiste puisse trouver rapidement une solution à un problème. En général, les tâches à résoudre ne sont pas complexes, mais le temps de résolution est important.

Comment mettre en œuvre

Nous convenons avec le candidat d'un délai pour réaliser le test. Au moment convenu, nous envoyons au candidat les conditions de la tâche pour vérifier s'il a bien compris ce qui est requis de lui. Nous chronométons le temps que le candidat met à résoudre la tâche. Nous analysons la solution et le temps pris.

Dans quels cas j'utilise cette méthode

Dans ma pratique, cette méthode a été utilisée pour vérifier les compétences de spécialistes du support technique, de programmeurs SQL et de testeurs (QA). Les tâches étaient du type 'trouvez les points problématiques et proposez une solution' ou 'optimisez la requête SQL pour qu'elle soit trois fois plus rapide', etc. Bien sûr, vous pouvez concevoir vos propres tâches. Cette méthode peut également être appliquée aux développeurs débutants.

Avantages

Nous ne consacrons notre temps qu'à la rédaction et à la vérification de la tâche. Le candidat peut choisir le moment qui lui convient le mieux pour réaliser la mission.

Inconvénients

Le principal inconvénient est qu'il peut exister des solutions à vos problèmes sur le web ou des problèmes similaires, donc il est nécessaire d'avoir plusieurs variantes et de créer périodiquement de nouvelles tâches. Si vous devez tester la rapidité de réaction et l'étendue des connaissances, personnellement, je privilégie les tests chronométrés (méthode n°2).

7. Étudier le portfolio, les exemples de code, les dépôts ouverts du candidat

C'est sans doute le moyen le plus explicite de vérifier les compétences, à condition que vos candidats aient un portfolio et que votre équipe de recrutement dispose de spécialistes capables d'évaluer ce portfolio.

Comment mettre en œuvre

Nous examinons les CV des candidats. Si nous trouvons des liens vers des portefeuilles, nous les étudions. S'il n'y a pas de mention de portefeuille dans le CV, nous demandons le portefeuille au candidat.

Dans quels cas j'utilise cette méthode

Dans ma pratique, cette méthode a été très rarement utilisée. Il est rare de trouver des travaux sur le sujet requis dans les portefeuilles des candidats. Les candidats expérimentés préfèrent souvent cette méthode à la tâche d'évaluation standard et peu intéressante. Ils disent : « Regardez mon repo, il y a des dizaines d'exemples de mes solutions à différents problèmes, vous verrez comment j'écris du code ».

Avantages

Cela permet de gagner du temps pour les candidats. Lorsque des professionnels de votre équipe ont le temps, il est possible d’écarter rapidement et sans communication avec les candidats ceux qui ne conviennent pas. Pendant que le recruteur cherche des candidats, son collègue évalue le portefeuille. Cela permet un travail suffisamment rapide et parallèle.

Inconvénients

Cette méthode ne peut pas être appliquée à tous les métiers de l'IT. Pour évaluer un portefeuille, il faut soi-même posséder des compétences développées. Si vous n'êtes pas un spécialiste, vous ne pourrez pas évaluer un portefeuille de manière qualitative.

Chers collègues, je vous invite à discuter de ce que vous avez lu dans les commentaires. Quelles autres méthodes de vérification rapide des compétences utilisez-vous ?

Source : habr.com