Dans l'article précédent J'ai examiné 7 méthodes rapides pour évaluer les compétences des professionnels de l'IT, à appliquer avant de réaliser un entretien technique long et exigeant. J'y ai abordé l'essence de ces méthodes et ma pratique de leur application, ainsi que les raisons pour lesquelles je les apprécie ou non.
Dans cet article, je souhaite parler du concept moderne de la prise de décision humaine, de son lien avec l'évaluation des compétences professionnelles et de ce que les méthodes d'évaluation, telles que les entretiens et les tests pratiques, testent réellement.
Un peu de théorie
Depuis des siècles, les scientifiques se sont interrogés sur la manière et les raisons pour lesquelles l'homme prend certaines décisions. À chaque époque, la réponse a varié : pendant des millénaires, prédominaient les croyances sur le destin et la volonté des dieux, puis pendant longtemps, l'opinion selon laquelle l'homme est un être rationnel, agissant principalement de manière raisonnable et calculée, a prévalu. La révolution scientifique a donné lieu à de nombreuses études sur les réactions comportementales de l'homme rationnel dans la seconde moitié du 20ème siècle. À présent, le modèle hybride du comportement humain est le plus moderne et reconnu par le milieu scientifique, comme l'a brillamment décrit le psychologue Daniel Kahneman dans ses articles scientifiques et ses ouvrages de vulgarisation. Daniel a reçu le prix Nobel d'économie en raison des résultats de ses travaux qui ont réfuté de nombreuses théories économiques basées sur des modèles de prise de décision rationnelle. Daniel Kahneman a montré de manière convaincante que le comportement humain est, dans la plupart des situations, déterminé par des réactions comportementales automatiques, façonnées par l'expérience de vie.
Selon le concept de Daniel Kahneman, le comportement humain est régi par deux systèmes de prise de décision interconnectés. Le Système 1 est rapide et automatique, garantissant la sécurité de l'organisme et ne nécessitant pas d'efforts considérables pour former une décision. La précision des décisions de ce système dépend de l'expérience et de l'entraînement, tandis que la rapidité dépend des particularités du système nerveux de l'individu. Le Système 2, au contraire, est lent, exige des efforts et une concentration. Il nous permet des raisonnements complexes, des déductions logiques et des prévisions fondées. La vitesse de prise de décision de ce système est des dizaines, voire des centaines de fois plus lente que celle du Système 1. C'est durant le fonctionnement du Système 2 que se manifeste tout le potentiel de l'intelligence humaine. Cependant, ce système consomme intensément des ressources – tant physiques (énergie) qu'attentionnelles, cette dernière étant le résultat d'un ensemble de ressources. C'est pourquoi la plupart des décisions sont prises par le Système 1.
Je pense que chacun d'entre vous a remarqué qu'il ne peut pas réfléchir intensément et résoudre des tâches difficiles pendant une longue période consécutive. Chaque personne a un intervalle différent pour cela. Certains ne peuvent réfléchir intensément que pendant une demi-heure par jour, tandis que d'autres peuvent résoudre des problèmes complexes pendant 3 heures d'affilée. Cette capacité peut être développée, mais cela nécessite un travail acharné et des efforts sur soi-même, et de toute façon la ressource d'attention sera limitée.
Les deux systèmes fonctionnent ensemble. Les informations provenant des sens sont d'abord traitées par le Système 1, qui reconnaît les situations dangereuses et réagit immédiatement face à une menace. De plus, le Système 1 identifie les situations qui lui sont inconnues et soit décide de les ignorer, soit active le Système 2.
Veuillez multiplier 65 par 15 et notez mentalement combien de temps vous avez pris pour réaliser ces calculs.
Comment ça fonctionne ? Avez-vous déjà observé comment les joueurs d'échecs professionnels jouent – à quelle vitesse ils réalisent leurs mouvements au début de la partie ? Pour une personne qui joue rarement aux échecs, il semble impossible de prendre des décisions aussi complexes aussi rapidement. Cependant, vous pouvez corriger automatiquement les erreurs des stagiaires lorsque vous effectuez une revue de code. Votre Système 1 peut reconnaître les erreurs typiques des programmeurs débutants et les corriger automatiquement, tout comme un joueur d'échecs professionnel évalue la situation sur l'échiquier et sait comment jouer, pratiquement sans solliciter le Système 2 conscient.
Veuillez multiplier à nouveau 65 par 15 et notez combien de temps cela vous a pris.
De nombreuses expériences ont montré que, dans les situations familières, les décisions sont presque toujours prises par le Système 1 automatique, ce qui est tout à fait rationnel du point de vue de la survie de l'organisme et de l'énergie dépensée. À cet égard, nous agissons de manière très rationnelle et optimale, mais pas en termes de réflexion et d'optimalité des décisions elles-mêmes, mais en termes d'équilibre entre le résultat et les coûts en ressources de notre organisme. Lorsque vous conduisez une voiture en ville en vous rendant au travail, votre trajectoire dans les virages et le nombre d'accélérations et de freinages peuvent ne pas être optimaux, mais en ce qui concerne l'objectif de vous amener de votre domicile à votre lieu de travail, tout fonctionne plutôt bien. En revanche, si vous êtes pilote de course et que vous conduisez une voiture de course sur un circuit, vos décisions concernant la trajectoire, les accélérations et les freinages seront beaucoup plus calculées.
Dans des situations inconnues, qui nous intéressent ou qui ne peuvent être évitées, nous sommes obligés d'agir de manière consciente, en sollicitant notre attention et le Système 2. Après plusieurs répétitions de situations très similaires, le résultat du travail du Système 2 est enregistré dans la mémoire sous forme de signes et de réactions, et ensuite vous n'aurez plus besoin de dépenser de l'énergie et du temps pour des conclusions logiques – le Système 1 sera déjà entraîné pour cette tâche et proposera une solution automatiquement la prochaine fois. Certaines réactions automatiques se perdent avec le temps si elles ne sont pas régulièrement sollicitées. Les compétences que nous ne pratiquons pas se perdent.
Veuillez à nouveau multiplier 65 par 15. Avez-vous remarqué des progrès par rapport à la tentative précédente de résoudre ce problème ?
Comment tout cela est-il lié à l'activité professionnelle et à la vérification des compétences ?
De nombreuses expériences ont montré qu'au début d'un nouvel emploi, une personne ordinaire et mentalement saine s'adapte et essaie d'accepter les règles, les conditions et les processus de travail de ce nouvel environnement. Cependant, après un certain temps, chacun de nous se relâche et commence à travailler comme il le sait faire. Les efforts et l'assiduité laissent place à des réactions automatiques et à des schémas ancrés dans le Système 1. De plus, même pendant la période d'essai, dans des situations stressantes où des décisions rapides sont nécessaires, nous réagissons avec notre Système 1 automatique et pas toujours comme on nous a appris dans ce nouvel emploi.
En général, on peut dire que notre valeur principale en tant qu'employé est largement déterminée par notre expérience, c'est-à-dire par le degré d'entraînement de notre Système 1 à résoudre certaines tâches nécessaires à l'employeur. C'est pourquoi les employeurs recherchent souvent un employé non pas doté d'une intelligence exceptionnelle, mais d'une expérience de travail dans un domaine spécifique. L'expérience est plus valorisée que l'intelligence. Cela s'explique par des calculs élémentaires. S'il y a suffisamment de temps, tout employé ayant une intelligence adéquate sera capable de comprendre le sujet et de résoudre les tâches assignées. Cependant, il devra consacrer du temps à l'apprentissage et à l'acquisition d'expérience avant de pouvoir résoudre efficacement les tâches assignées. Son Système 2 devra traiter de nombreuses tâches d'entraînement avant que son Système 1 puisse résoudre rapidement et efficacement les tâches réelles. Cela demande du temps, que l'employeur n'est souvent pas prêt à payer au tarif élevé d'un professionnel. Un autre employé, ayant déjà résolu des tâches similaires, effectuera le travail beaucoup plus rapidement, car la majeure partie des solutions lui sera fournie par son Système 1, entraîné à résoudre des problèmes dans le domaine requis. Un employé expérimenté fournira des solutions de qualité non seulement plus rapidement, mais aussi avec moins d'effort. Cela signifie que ses ressources d'attention non utilisées pourront être dirigées vers la résolution de nouvelles tâches complexes et l'acquisition de nouvelles expériences.
Le choix entre expérience ou intelligence est décidé par l'employeur au cas par cas. Là où une réaction rapide à une tâche typique et une solution rapide sont nécessaires, on privilégie souvent l'expérience. En revanche, si de nombreuses tâches variées doivent être réalisées et que le temps de résolution est toujours très prisé, on opte pour une personne expérimentée et intelligente. Si le temps n'est pas critique, il est possible de préférer un intellectuel sans expérience. Comme vous pouvez le comprendre, dans le monde réel, il y a peu d'emplois où le temps n'est pas un facteur important.
Veuillez à nouveau multiplier 65 par 15 et notez combien de temps cela vous a pris. Avez-vous remarqué de quelle manière vous avez obtenu le résultat ?
Méthodes d'évaluation des compétences selon les tests « Système 1 » et « Système 2 »
L'expérience, c'est-à-dire l'entraînement du Système 1, est souvent un critère important, peut-être même déterminant, lors du choix d'un nouvel employé par un employeur. Comment pouvons-nous évaluer l'expérience d'un candidat de manière la plus efficace et précise possible ? Examinons les méthodes populaires d'évaluation des compétences en fonction de ce qu'elles mesurent.
Entretiens
Ce format implique un entretien entre le candidat et l'évaluateur. Principalement, l'évaluateur pose des questions, mais le candidat a l'occasion de percevoir des signes non verbaux, de poser des questions de clarification et, comme on dit, de modifier sa réponse « en cours de route ». C'est l'« examen oral » que nous connaissons tous. En règle générale, l'entretien suit un plan type et de nombreuses questions sont également types, ce qui signifie qu'il est possible de s'y préparer. Autrement dit, d'entraîner son Système 1 pour réussir les entretiens.
Le succès de l'évaluation d'un candidat dépend des compétences de communication des deux participants. Un candidat ayant une certaine expérience dans les entretiens peut donner une bonne impression. Cependant, ce résultat ne provient pas de l'expérience professionnelle, mais de l'expérience des interactions et des entretiens. Un candidat préparé, qui répond bien aux questions standard, influence l'examinateur, le rendant plus enclin à être favorable au candidat.
Cette méthode teste principalement le Système 1 du candidat, bien qu'elle ne soit souvent pas l'expérience nécessaire dans le travail. Elle convient assez bien pour évaluer des spécialistes qui devront beaucoup communiquer dans le cadre de leurs fonctions et s'adapter rapidement, mais pour évaluer les compétences techniques, à mon avis, cette méthode est peu appropriée. La précision de l'évaluation peut être améliorée grâce à des questions et des scénarios d'entretien non conventionnels, ainsi qu'à la participation de plusieurs évaluateurs lors de l'entretien, ce qui augmente le coût de cet événement.
Tests
Le candidat reçoit une tâche qu'il résout de manière autonome puis présente le résultat. En fait, c'est un examen écrit tel que nous le connaissons. Le candidat a suffisamment de temps, peut poser des questions pour clarification, chercher des informations en ligne et même demander de l'aide à des amis. Si la tâche est complexe et qu'un temps suffisant est accordé, cette méthode teste plutôt le Système 2 que le Système 1, c'est-à-dire l'intellect plutôt que l'expérience. Cependant, si le temps imparti pour réaliser la tâche est réduit, il y a un fort risque que les candidats abandonnent la tâche complexe. Si simultanément la tâche est simplifiée, que plusieurs tâches sont données et que le temps est raccourci, cette méthode devient un outil opérationnel que nous connaissons depuis notre banc scolaire. Elle teste plutôt bien le Système 1. Cependant, son inconvénient est que la vérification des résultats nécessite des efforts considérables de la part des évaluateurs, car chaque solution peut être unique et les évaluateurs doivent s'impliquer dans la nature de la solution.
Live Doing
Le candidat reçoit une tâche simple à résoudre sous la supervision d'un évaluateur. Cette méthode est souvent utilisée lors des entretiens – lorsque les évaluateurs commencent par discuter, puis proposent de résoudre des problèmes. Pour les candidats introvertis qui n'ont pas passé d'entretien depuis longtemps, cette approche est souvent psychologiquement inconfortable, et ils obtiennent des résultats moins satisfaisants. À mon avis, cette méthode devrait être proposée aux candidats comme alternative à l'épreuve écrite. C'est-à-dire soit 3-4 heures de travail autonome, soit 1-1,5 heures d'entretien et de résolution de problèmes en ligne. Si le candidat est prêt, cette méthode permet de tester les compétences de base du Système 1 sur des tâches types qui constituent des parties intégrantes de tâches professionnelles plus complexes. En d'autres termes, les tâches test doivent être choisies parmi des éléments de tâches professionnelles réelles. Il ne faut pas proposer des tâches abstraites qui ne se présenteront jamais à vos employés par la suite.
Tests à choix multiples
Comme vous le savez peut-être, les examens finaux dans les écoles russes prennent actuellement la forme de tests (GIA et EGE). À l'époque, cela a suscité de vives discussions. Les citoyens ont globalement évalué négativement cette décision du ministère de l'Éducation. Personnellement, je pense que si l'on ne tient pas compte des nouvelles possibilités de corruption, remplacer les examens écrits par des tests est une bonne décision. La vérification des résultats des tests ne nécessite pas beaucoup de temps ni d'attention, et elle se prête facilement à l'automatisation. Par ailleurs, cela minimise la subjectivité de l'évaluation des connaissances. Les tests permettent, en 1 à 2 heures, d'évaluer qualitativement les connaissances et l'expérience acquises en plusieurs années d'études ou de travail. Un jeune conducteur apprend le Code de la route pendant plusieurs mois, et lors de l'examen, il doit répondre à 20 questions en 20 minutes. La pratique de plusieurs décennies de ce type d'examen montre que c'est suffisant si les questions de test sont correctement formulées et qu'il y en a suffisamment.
Dans le monde moderne, la plupart des décisions humaines se résument à choisir l'une des options existantes, celle qui convient le mieux à la situation. Vous n'aurez probablement pas besoin d'un spécialiste qui invente la roue. En revanche, un spécialiste qui connaît bien les avantages et les inconvénients des différents types de vélos et de moyens de transport similaires vous sera utile pour choisir rapidement le modèle approprié et l'adapter à vos besoins. Les problèmes logistiques nécessitent généralement une solution rapide, et il n'y a pas de temps à perdre à inventer une roue innovante. Parfois (très rarement), il se peut que vous ayez besoin d'un nouveau vélo qui n'existe pas encore et qu'il faille créer. Cependant, même dans ce cas, une personne bien informée sur la conception des vélos sera plus utile qu'un inventeur universel.
Un autre exemple. Si un programmeur peut réaliser plusieurs algorithmes de tri, c'est bien, mais dans la vie réelle, il sera d'autant plus utile s'il connaît les principales méthodes de la bibliothèque de classes de base du langage – il y a sûrement déjà plusieurs options de tri réalisables, il suffit d'appeler la fonction appropriée.
Conclusion
Il est important que lors du choix de la méthode d'évaluation des compétences, vous impliquiez votre Système 2 et choisissiez une méthode de manière réfléchie, et non par tradition – « parce que nous avons toujours fait ainsi ». En choisissant la manière d'évaluer les compétences, je conseille d'abord de déterminer ce qui sera le plus important pour vous en tant qu'employeur dans l'activité quotidienne de votre employé. S'agira-t-il de la capacité à résoudre rapidement un certain ensemble de tâches standard, ou bien y aura-t-il des tâches complexes, originales et atypiques à résoudre ?
Dans la plupart des cas, les tests chronométrés conviennent parfaitement comme première épreuve pour les candidats. Je recommande de petits tests qui ne devraient pas prendre plus de 15 à 20 minutes. Pendant ce temps, il est possible de poser 30 à 40 questions et d'évaluer de manière approfondie les connaissances des candidats. Ensuite, un entretien peut être mené pour analyser les erreurs commises par les candidats. Le test peut également servir de plan de référence pour l'entretien, au cours duquel vous pourrez préciser aux candidats les raisons de leurs réponses et comment ils auraient répondu si la question avait été posée différemment.
Si vous attendez de votre futur employé qu'il travaille de manière autonome sur des tâches relativement grandes et isolées, il serait approprié de commencer par un entretien suivi d'un test pratique. Il est important de noter que seulement 20 à 25 % des candidats acceptent de réaliser des tests avant l'entretien, et dans ce cas, vous réduisez considérablement votre pipeline de sélection.
Dans mon prochain article, j'aborderai plus en détail les spécificités de la création de tests pour évaluer les compétences des candidats.
Source : habr.com
