, j'ai examiné 7 méthodes pour évaluer rapidement les compétences des professionnels IT, que l'on peut appliquer avant de mener un entretien technique long, coûteux et complexe. À l'époque, j'avais exprimé ma préférence pour les tests à durée limitée. Dans cet article, je vais approfondir le sujet des tests.
Les tests à durée limitée sont un outil polyvalent, parfaitement adapté à l'évaluation des connaissances et des compétences pratiques de tout professionnel dans n'importe quel domaine.
Ainsi, l'objectif est le suivant : nous avons un flux de candidatures pour le poste, nous devons rapidement et simplement obtenir des informations supplémentaires sur les compétences des candidats et leur adéquation aux exigences de notre offre d'emploi. Nous souhaitons que cette évaluation des compétences des candidats ne prenne pas beaucoup de temps, soit hautement fiable et facile pour les candidats, afin qu'ils acceptent de passer notre test.
Une bonne solution pour ce problème consiste en des tests courts avec un temps limité pour leur réalisation. Ce n’est pas le moment de commencer le test qui est limité, mais le temps imparti pour que le candidat réponde aux questions. Un exemple typique de ce type de test est l'examen des règles de la route, qui constitue la première étape de l'examen pour obtenir un permis de conduire. En 20 minutes, il faut répondre à 20 questions.
Un peu de théorie
J'ai parlé du modèle hybride de prise de décision « par l'homme raisonnable », proposé par Daniel Kahneman et ses collègues. Selon ce concept, le comportement humain est régulé par deux systèmes de prise de décisions interactifs. Le Système 1 – rapide et automatique, assure la sécurité de l'organisme et ne nécessite pas d'efforts significatifs pour prendre une décision. Ce système s'entraîne sur la base de l'expérience acquise tout au long de la vie. La précision des décisions de ce système dépend de l'expérience personnelle et de l'entraînement, tandis que la vitesse dépend des caractéristiques du système nerveux de l'individu. Le Système 2 – lent, exige des efforts et de la concentration. Il nous fournit des raisonnements complexes et des inférences logiques, et son fonctionnement révèle le potentiel intellectuel de l'homme. Cependant, ce système consomme intensément des ressources – énergie et attention. C'est pourquoi la plupart des décisions sont prises par le Système 1 – rendant ainsi le comportement humain beaucoup plus efficace. Le Système 1 s'entraîne suffisamment longtemps grâce aux efforts déployés par le Système 2, mais ensuite il permet de donner des réactions automatiques rapides. Le Système 2 est un résolveur universel de problèmes, mais il fonctionne lentement et se fatigue rapidement. Il est possible de « développer » le Système 2, mais les limites des améliorations possibles sont très modestes, et cela prend du temps et nécessite des efforts importants. La « montée en compétences » du Système 1 est en forte demande dans la société humaine. Lorsque nous recherchons une personne expérimentée dans un domaine, cela signifie que son Système 1 est formé pour résoudre rapidement les tâches dont nous avons besoin.
Le meilleur moyen d'évaluer les capacités du Système 1 d'une personne particulière dans un domaine de connaissance donné, je considère que ce sont des tests limités dans le temps. Un test élaboré permet d'évaluer rapidement et de comparer un grand nombre de candidats. C'est un outil de numérisation du contrôle des connaissances et des compétences.
Comment faire un bon test ?
La tâche d'un test bien conçu est de déterminer le degré d'entraînement du Système 1 du candidat sur les connaissances et les compétences dont vous avez besoin. Pour élaborer un tel test, il faut d'abord définir les thèmes et les compétences nécessaires, puis rédiger des questions et des options de réponses.
Voici mes critères pour la préparation d'un test qui évalue avec précision et qualité les connaissances et compétences des candidats :
- Les questions et réponses doivent être simples. Soit vous connaissez la bonne réponse, soit vous ne la connaissez pas. Il n'est pas nécessaire d'incorporer dans le test le besoin de réflexions complexes et de calculs.
- L'exécution du test doit être chronométrée. On peut même limiter le temps de réflexion pour chaque réponse. Si un candidat ne peut pas se décider dans, disons, 30 secondes, il est peu probable que de longues réflexions l'aident. Trouver la bonne réponse en 30 secondes devrait également être difficile.
- Les questions doivent porter sur des pratiques réellement nécessaires au travail – pas abstraites et théoriques, mais purement pratiques.
- Il est souhaitable d'avoir plusieurs questions par petit sujet. Ces questions peuvent varier pour différents candidats (c'est analogue aux différents exercices de contrôle à l'école) ou être toutes présentes dans un version plus longue du test.
- Le nombre de questions et le temps imparti pour passer le test doivent être étroitement liés. Mesurez combien de temps il faut pour lire les questions et les options de réponse. Ajoutez 10 à 20 secondes pour chaque question - c'est le temps pour réfléchir et choisir une réponse.
- Il est conseillé de tester le test sur vos employés et de chronométrer leur passage afin de déterminer un temps suffisant pour les candidats.
- Le volume du test dépend des objectifs d'utilisation. Pour une évaluation initiale des compétences, à mon avis, 10 à 30 questions avec une limitation de temps de 5 à 15 minutes suffisent. Pour un diagnostic plus approfondi des compétences, des tests de 30 à 45 minutes avec 50 à 100 questions sont adaptés.
Pour exemple, voici un test que j'ai élaboré et utilisé récemment lors de la sélection de candidats pour le poste de recruteur IT. Le test devait être effectué en 6 minutes, le temps étant contrôlé manuellement et sur l'honneur. Tous les candidats testés ont respecté ce temps. J'ai mis 30 minutes à élaborer le test.
Vous pouvez passer un test et, à la fin, vous pourrez voir où vous avez fait des erreurs. Lorsque ce test a été réalisé par des candidats, les erreurs ne leur étaient pas montrées, nous avons ensuite discuté des erreurs lors des entretiens avec les candidats ayant commis trois erreurs ou moins.
Outils
Je suis en train de créer des tests et des sondages avec Google Forms - c'est un outil simple, pratique, polyvalent et gratuit. Cependant, il me manque certaines fonctionnalités pour considérer Google Forms comme un bon outil de création de tests. Mes principales critiques à l'égard de Google Forms sont :
- Il n'y a pas de suivi et de contrôle du temps passé, que ce soit pour l'ensemble du test ou pour chaque question. Cela fournit plus d'informations sur le comportement du candidat pendant le passage du test.
- Comme Google Forms n'est pas conçu par défaut pour les tests, de nombreuses options importantes pour les tests (comme « réponse à la question obligatoire » et « mélanger les réponses ») doivent être « cliquées » pour chaque question - ce qui exige du temps et de l'attention. Pour que chaque question s'affiche sur un écran séparé, il faut créer des sections distinctes pour chaque question, ce qui entraîne également de nombreux clics supplémentaires.
- Si vous devez créer un nouveau test en combinant des fragments de plusieurs tests existants (par exemple, rassembler un test pour développeur fullstack à partir de questions pour frontend et backend dans un langage particulier), vous devez dupliquer les questions manuellement. Il n'est pas possible de sélectionner et de copier plusieurs sections ou questions dans un autre formulaire.
Collègues, si vous connaissez de meilleures solutions pour créer des tests, merci de les partager dans les commentaires.
Source : habr.com
