Avez-vous déjà rencontré des personnes qui,face à la moindre difficulté, ne tentent pas de la surmonter par elles-mêmes, mais se précipitent vers un collègue plus expérimenté pour demander de l'aide ? Le collègue senior suggère une solution, et tout le monde semble satisfait, mais le senior se détourne, et le junior n'a pas acquis d'expérience propre.
Il y a aussi des personnes qui, apparemment, sont d'excellents spécialistes et professionnels. Mais elles ont une faible estime de leur valeur professionnelle et ont peur de prendre plus de responsabilités que celles qu'elles ont actuellement. D'autres ont du mal à assimiler de nouvelles informations, ayant besoin de tout dessiner avec des petits carrés et des flèches, parfois pas une fois mais même deux.
Ces personnes sont souvent unies par le fait qu'à un moment donné, elles ont eu un mauvais enseignant à l'école ou un mauvais mentor dans leur parcours professionnel.
Être un mauvais mentor est facile. Trouver un mauvais mentor peut être difficile ; il peut sembler être un bon mentor et ne pas comprendre qu'il fait des erreurs.
Faire des erreurs coûte cher.
La relation entre un mentor et un élève peut être comparée à celle entre un parent et un enfant. Tant le parent que le mentor ont une grande influence, tout comme l'élève et l'enfant peuvent ne pas être conscients de la qualité de leur mentor.
Tout comme les erreurs parentales peuvent être traînées toute une vie par l'enfant, les erreurs de mentor peuvent perdurer tout au long de la carrière professionnelle. Ces types d'erreurs s'ancrent profondément, et il n'est pas toujours possible de déterminer avec précision leur origine.
Comment se réparer de ces erreurs, je ne sais pas. C'est un long chemin, comme c'est le cas avec les parents — une prise de conscience du problème suivie de l'auto-contrôle. C'est pourquoi le mentor doit comprendre et accepter la responsabilité qui lui incombe.
Égalité
La plus grande erreur qu'une personne ayant une influence sur autrui puisse faire est d'inculquer un sentiment d'infériorité. En tant que mentor, il ne faut en aucun cas se positionner comme un expert de premier ordre avec une autorité inébranlable, tandis que l'élève est personne et qu'on l'appelle n'importe comment.
Un tel comportement est un chemin direct vers la création d'un professionnel handicapé.
Cela se produit souvent si une personne s'engage dans le mentorat dans le but de rehausser son estime de soi par rapport à des collègues jeunes et moins expérimentés, afin de leur montrer (et surtout à elle-même) à quel point elle est formidable.
Je ne prétends pas que devenir mentor pour nourrir son égo ne soit pas possible, bien sûr que c'est possible, mais uniquement si votre égo se nourrit de l'idée d'enseigner et de former, de l'idée que de vos mains surgissent d'excellents spécialistes.
Surprotection
La surprotection est tout aussi nocive sur le plan émotionnel que l'instillation d'un sentiment d'infériorité.
Lorsque vous êtes mentor, votre désir de voir de bons résultats de votre travail peut vous pousser à céder à la tentation d'aider excessivement votre protégé, voire de tout faire à sa place, sans lui permettre de se forger une expérience propre.
Dans de tels cas, il y a un grand risque que votre élève devienne dépendant, désorganisé et inexpérimenté. Et si la chance ne vous sourit pas, il peut même ne pas en être conscient.
Ainsi, en surprotégeant, vous risquez de faire grandir une personne qui, à 40 ans, courra vers son team lead pour chaque problème, même avec une préparation adéquate, de la même manière que les gens de 40 ans vivent toujours chez leurs parents par peur de l'autonomie.
Laissons nos élèves apprendre à résoudre des problèmes par eux-mêmes, et ce n'est que lorsque l'on comprend qu'ils sont vraiment dans une impasse qu'il faut venir à leur aide en suggérant des étapes à suivre.
L'élève n'est pas stupide
À la suite de l'erreur précédente, il n'est pas difficile de commettre une autre erreur – faire sentir à l'élève qu'il est stupide.
Il existe un biais cognitif particulièrement perfide, connu sous le nom de "malédiction du savoir". Il se manifeste par le fait que si vous connaissez bien un domaine depuis longtemps, cela vous semble évident et accessible. Mais lorsque vous essayez de l'expliquer, vous tombez sur un mur d'incompréhension. Les raisons de cette incompréhension peuvent être multiples, allant de la complexité banale à la nécessité de comprendre d'autres choses au préalable.
Il est donc facile de se retrouver dans une situation où vous essayez d'expliquer quelque chose à votre élève, et qu'il ne comprend pas, ce qui vous entraîne à vous irriter, tandis que l'élève, conscient de vos émotions, rentrera chez lui le soir, écoutera de la musique triste et pensera qu'il est stupide et inapte à la profession.
La cerise sur le gâteau des conséquences peut être que, dans ce moment-là, vous décidiez également que vous n'êtes pas un si bon enseignant.
Il suffit simplement de s'expliquer à soi-même et à son protégé le sens du phénomène, d'expliquer que cela arrive à tout le monde, qu'il ne faut pas en avoir peur et sur cette base tirer des conclusions.
Je me souviens personnellement très bien de la façon dont je ne pouvais pas comprendre l'idée d'asynchronisme, je ne comprenais pas quels avantages cela apportait et quels inconvénients. On m'a expliqué une fois, deux fois, trois fois. Il semble que j'ai compris, mais c'était quand même très ambigu.
Et maintenant, avec le temps, cela me paraît clair, évident et à la surface.
Syndrome du canard
Un autre problème découlant des précédents. Il y a un phénomène merveilleux qui s'appelle le syndrome du canard. Je suis sûr que presque tout le monde en a entendu parler, mais je vais tout de même l'expliquer : le syndrome du canard est un phénomène où un spécialiste considère la première technologie ou l'outil qu'il a appris comme le meilleur.
En tant que mentor, vous portez entièrement la responsabilité d'expliquer à cette nouvelle personne dans la profession que le monde ne fonctionne pas de cette manière, que tous les outils sont utiles et importants, qu'ils ont tous leurs avantages et inconvénients, et qu'il ne faut pas s'attendre à ce que le chemin de carrière se déroule toujours avec les mêmes technologies à ses côtés.
Dans le cas contraire, vous aurez un autre spécialiste qui s'est inscrit comme adepte d'un outil ou d'une technologie, et ce ne sont pas ceux qu'on apprécie beaucoup, en réalité. Ils se regroupent souvent pour discuter de leur langage de programmation préféré et affirmer que c'est le meilleur, tandis que les autres langages leur envient.
Il peut y avoir beaucoup d'erreurs mentionnées ci-dessus, ce ne sont que les plus superficielles, mais malgré cela, elles continuent d'être répétées et peuvent nuire aux carrières des gens.
Ces erreurs sont commises par de mauvais mentors, mais parlons de ce que font les bons.
Retour d'information
C'est aussi une chose assez évidente, cependant, tout le monde ne réalise pas l'importance du feedback.
Tout d'abord, le feedback est nécessaire pour que le protégé ne tire pas de conclusions erronées. Cela fonctionne très simplement - il est dans la nature des gens de tenter de trouver eux-mêmes des réponses dans l'inconnu. Une personne avec une faible estime de soi trouvera probablement des confirmations que ses affaires se déroulent mal, qu'elle n'est pas à la hauteur et que cette profession n'est pas pour elle. Et à l'inverse, une personne avec une estime de soi excessive peut commencer à s'envoler et cesser de progresser en pensant qu'elle est déjà suffisamment compétente.
Deuxièmement, il est crucial d'adapter le type de retour d'information en fonction de l'élève. Les personnes introverties auront du mal à réagir correctement aux retours en face à face lors des conversations en tête-à-tête, tandis que d'autres préfèrent recevoir des commentaires de manière formelle sous la forme d'une lettre elaborée, alors que certains se contentent d'échanges dans un messager, où ils peuvent réfléchir posément à leurs mots et cacher leurs émotions, le cas échéant.
Troisièmement, le retour d'information est également essentiel pour vous en tant que mentor. Peut-être devriez-vous améliorer certaines de vos compétences en mentorat, ou l'élève voit-il quelque chose que vous ne remarquez pas.
Tout cela tourne autour d'un principe simple et clair : la transparence. Plus vos relations sont transparentes, plus il est facile pour toutes les parties.
Suivi des progrès
Sans suivi des progrès, il sera très difficile de tirer des conclusions appropriées à la fin de la formation. La raison est simple : sans suivi des progrès, vos conclusions s'appuieront sur votre mémoire, qui fonctionne différemment pour chacun. Certains se rappellent mieux les bonnes choses, d'autres les mauvaises, de sorte que le résultat de vos réflexions sur le succès de l'élève peut différer considérablement de l'objectivité.
De plus, il existe un phénomène tel que la saillante des souvenirs récents par rapport aux plus anciens, donc une étape réussie ou, au contraire, un conflit peut susciter une plus grande subjectivité dans les conclusions.
Il suffit de tenir un tableau décrivant les tâches de l'élève, vos attentes par rapport à celles-ci et ce qui s'est réellement passé, ainsi que toutes vos impressions personnelles à chaque étape de chaque jour de formation. C'est très pratique pour l'analyse future.
Clarification des attentes
Poursuite du thème de la maximisation de la transparence dans les relations.
Ne cachez pas vos attentes concernant les succès de vos protégés. C'est important pour la même raison que le retour d'information : l'incertitude des objectifs pour l'élève peut le pousser à se fixer ses propres objectifs, et qu'ils diffèrent ou non de ce que vous souhaitez dépendra de la chance.
Si la situation est déjà préoccupante
Si vous sentez que vous ou votre mentor faites de telles erreurs, n'hésitez pas à en parler et à réfléchir aux conséquences potentielles que vous souhaitez.
Si vous avez déjà fait l'expérience des conséquences d'un mauvais mentorat, je vous conseillerais même de consulter un psychothérapeute pour discuter de vos problèmes, car il se peut que vous ne parveniez pas à comprendre vous-même.
Je tiens à souligner que le rôle de mentor est beaucoup plus responsable que ce que beaucoup peuvent penser.
Au total
N'oubliez pas l'essentiel. Vous ne devenez pas mentor simplement pour l'être et flatter votre ego. Et certainement pas pour réaliser à quel point vous êtes impressionnant et expérimenté par rapport aux débutants ou juniors.
Vous le faites pour assurer un transfert de connaissances de qualité, aider vos collègues à gagner en confiance et à mieux gérer leurs tâches. D'ailleurs, il existe un stéréotype étrange qui dit qu'être mentor et former quelqu'un au sein de la même entreprise équivaut à créer un concurrent, et les gens pensent que dans ce cas, il est plus avantageux d'isoler les connaissances, prétendant que cela vous rendra un employé plus précieux.
Si en formant un junior aux subtilités de la profession, vous êtes réellement convaincu qu'il sera la cause de votre licenciement, j'ai de mauvaises nouvelles pour vous.
Source : habr.com
