Une nouvelle approche de Headhunter m'a amené à réfléchir sur les raisons pour lesquelles la recherche de personnel n'est pas toujours efficace, et parfois même contre-productive pour ses clients.
Chacun des professionnels de l'IT reçoit régulièrement des sollicitations de la part de Headhunters. Certains les ignorent complètement, tandis que d'autres continuent d'écarter poliment ces chasseurs de têtes.
À mon avis, il y a plusieurs raisons qui diminuent considérablement l'efficacité du travail des recruteurs.
Peut-être que la principale raison des échecs dans la recherche de personnel est l'absence totale d'approche individuelle envers les candidats potentiels.
En quoi cela se manifeste-t-il ? Examinons un exemple fictif.
Il y a plusieurs années, un employé de l'agence de recrutement Best Headhunters a contacté, via la plateforme Xing (la plateforme la plus populaire sur Internet en allemand), un spécialiste du Cloud, M. Cloudman. Celui-ci a remercié poliment pour l'offre, informant le recruteur qu'il était entièrement satisfait de son emploi actuel. Peu de temps après, M. Cloudman reçoit à nouveau une proposition du même recruteur. Une fois de plus, M. Cloudman remercie poliment pour l'offre, en disant au recruteur qu'il est entièrement satisfait de son nouvel employeur, auquel il s'est joint quelques mois auparavant. Par curiosité, M. Cloudman se demande si l'annonce concerne l'entreprise XYZ et quel salaire est proposé pour ce poste. Dans sa réponse, l'employé confirme qu'il s'agit de l'entreprise XYZ, mais la question sur le salaire reste sans réponse. Son message se termine par un souhait formel et banal de tout le meilleur, dans la forme habituellement utilisée pour un refus de candidature.
Alors, selon moi, ce qui n'allait pas était :
Le recruteur ne s'est pas vraiment intéressé aux informations fournies dans le profil de M. Cloudman. Il aurait dû remarquer le changement de lieu de travail et y réagir. Pourquoi ne pas poser la question des raisons qui ont amené cette décision ? Il aurait également été pertinent de s'informer sur le nouvel employeur, s'il est satisfait, comment se déroulent les premières semaines de travail ? En effet, tout le monde qui change de travail ne le conserve pas. Ignorer la question du salaire, c'est dans une certaine mesure imprudent. À mon avis, une réaction appropriée aurait été de proposer de discuter de cette question par téléphone.
En conclusion
Donc, n'étant pas spécialiste du recrutement, je me permets de donner quelques recommandations tant aux employés des agences de recrutement qu'à leurs clients.
Messieurs les recruteurs, vos clients attendent des candidats les qualités suivantes :
- un travail analytique, systématique, structuré et autonome
- de l'initiative et une approche créative dans la résolution des tâches.
Je pense que ces exigences s'appliquent aussi à vous.
À mon avis, pour un employé d'agence de recrutement, un candidat potentiel n'est qu'un numéro sur une liste. Il ne voit pas une personne en lui.
Chers recruteurs, ajoutez un semblant d'individualité à votre lettre. Référez-vous aux données indiquées dans le profil utilisateur, utilisez-les. Faites comprendre au candidat potentiel que vous vous adressez spécifiquement à lui, et non à des centaines d'autres avec des profils similaires.
Mettez en place un semblant de système de CRM, afin de systématiser votre base de données de candidats potentiels et les informations de communication avec eux. Il serait souhaitable de savoir exactement quand a eu lieu le dernier contact. Si vous avez décidé de commencer à tutoyer, revenir au vouvoiement semble un peu déplacé.
Examinons une autre histoire fictive, cette fois-ci du point de vue des clients des agences de recrutement.
Supposons qu'un intégrateur de systèmes de taille moyenne, situé dans une grande ville du sud de l'Allemagne, recherche un employé pour le poste de "Senior Consultant (Company or ProductName: par exemple, Citrix, VMware, Azure, Cloud)". La clientèle principale de cet intégrateur de systèmes se trouve également là. De ce fait, tous les employés rentrent chez eux après leur journée de travail, et non dans un hôtel.
Pour trouver le candidat approprié, l'intégrateur système s'est tourné vers Headhunter. L'exigence impérative du client est que le candidat possède deux certificats, Professional et Expert (par exemple VCAP et VCDX ou CCP-V et CCE-V). Probablement, en premier lieu, Headhunter consulté sa propre base de données, mais n'ayant pas trouvé de candidat adéquat, il agira peut-être comme suit :
- Il ouvrira Xing (peut-être aussi LinkedIn) et entra dans la barre de recherche les noms des certificats mentionnés ci-dessus.
- Ainsi, il se retrouve avec une liste de plusieurs centaines de noms :
- Essayons d'éliminer ceux qui résident assez loin du lieu de travail indiqué. Tout le monde n'est pas prêt à déménager, surtout dans une région où l'immobilier est très cher.
- Ensuite, il est nécessaire d'exclure ceux qui, par exemple, occupent déjà un poste plus élevé (Head of…, Lead…), travaillent pour un employeur plus connu et prestigieux, ou en tant que Freelancer.
Alors, combien de candidats potentiels restent-ils… Il n'y en aura pas plus de 10, au total… C'est pourquoi de nombreux postes restent vacants pendant longtemps.
Même si un miracle se produit et qu'un des candidats restants souhaite changer d'emploi, ce candidat doit également plaire au client pour être invité à un entretien. Au final, même un entretien à plusieurs niveaux ne garantit pas que vous ayez trouvé le spécialiste recherché. Comme disait un de mes collègues à propos d'un ancien collègue - « il est le meilleur pendant 10 minutes ».
Les Headhunters sont-ils vraiment indispensables pour trouver le personnel adéquat ? Qu'est-ce qui empêche un employé interne d'effectuer les actions décrites ci-dessus ? L'employé interne a même un léger avantage par rapport au recruteur. En effet, il peut voir la chaîne de contacts entre son entreprise et le candidat qui l'intéresse. Ainsi, il peut tenter de proposer un emploi 'directement', en utilisant la chaîne de contacts.
À mon avis, de nombreux employeurs sous-estiment le recrutement interne. Ils sont prêts à payer des dizaines de milliers à une agence de recrutement qui recherche aveuglément des correspondances dans les profils, sans même comprendre ce qui se cache derrière toutes les abréviations informatiques. Un employé interne, en revanche, peut non seulement évaluer les connaissances et les compétences, mais aussi comprendre dans quelle mesure un candidat potentiel convient réellement à tel ou tel projet. Il ne recommandera pas quelqu'un en qui il n'a pas confiance à 100%. Personne ne voudra se retrouver dans l'embarras devant ses collègues et ses supérieurs, ou recommander un passage dans une entreprise dont il n'est lui-même pas satisfait. En fait, l'employé interne agit comme un garant de la qualité du candidat et, à mon avis, mérite de recevoir plus que 2000-3000 euros.
P.S. J'espère n'avoir offensé personne avec mon article, car l'approche du travail varie considérablement d'une agence de recrutement à l'autre. Peut-être que je n'ai pas rencontré de véritables professionnels.
Source : habr.com
