Les 21 et 22 mars 2019, mes collègues et moi avons assisté à une conférence AgileDays 2019, et j'aimerais en parler un peu.
Lieu : Moscou, Centre international du commerce
Qu'est-ce que AgileDays ?
AgileDays est une conférence annuelle sur la gestion agile des processus, qui en est déjà à sa 13e édition. Si des notions telles que « structure organisationnelle plate » et « auto-organisation de l'équipe » vous sont inconnues, je vous recommande de vous renseigner sur Agile.
Comment ça s'est passé
La conférence s'est déroulée sur deux jours : jeudi et vendredi (il faut admettre que c'est une bonne manière de finir la semaine de travail dès mercredi).
Le programme de la conférence comprenait près de 100 présentations et ateliers sur divers thèmes. Les intervenants étaient des employés et des dirigeants de diverses entreprises qui appliquent avec succès les approches Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek, et d'autres).
En règle générale, l'intervention d'un intervenant durait 45 minutes, à la fin de laquelle il était possible de poser des questions. Malheureusement, il était physiquement impossible d'assister à toutes les présentations — elles se déroulaient simultanément dans différentes salles, donc chacun d'entre nous devait choisir où aller (nous ne nous étions pas mis d'accord, mais souvent nos intérêts coïncidaient).
Comment choisir où aller ?
Tout d'abord, nous nous basions sur le sujet de la présentation. Certaines étaient plus adaptées aux Scrum Masters, d'autres aux chefs de produit. Il y en avait aussi qui intéressaient principalement les dirigeants d'entreprises. Je ne sais pas pourquoi, mais il y avait un engouement pour la présentation sur le thème « Comment ruiner le travail d'équipe : un guide pour les managers ». Apparemment, les organisateurs ne s'attendaient pas à un tel engouement, car la présentation se tenait dans une salle de presse relativement petite (tout le monde voulait probablement savoir rapidement comment ruiner ses équipes).
Entre les présentations, il y avait des pauses-café, où nous nous rassemblions et discutions des interventions des intervenants.
Et ce que nous avons appris de précieux
Je ne dirai pas que la conférence a bouleversé ma façon de penser et m’a forcé à reconsidérer notre approche de travail. Cependant, il est probable que cela se serait produit si, il y a un an, nos collègues (plus précisément la direction) n'avaient pas également assisté à un événement similaire, AgileDays 2018. C'est à partir de ce moment-là (peut-être même un peu avant) que nous avons commencé notre transformation vers l'Agile et nous nous efforçons d'appliquer certains principes et approches évoqués lors des présentations.
Cette conférence m'a aidé à structurer dans ma tête tout ce que j'avais entendu précédemment de la part des gens.
Voici les principales (mais loin d'être toutes) approches de travail dont ont parlé les intervenants dans leurs monologues :
La valeur du produit
Chaque tâche, chaque fonctionnalité mise en production doit apporter une certaine utilité et valeur. Chaque membre de l'équipe doit comprendre pourquoi il le fait et dans quel but. Il ne faut pas travailler pour le plaisir de travailler, il vaut mieux sortir jouer au football avec des collègues. (peut-être qu'en tournant autour du ballon, vous trouverez une bonne idée).
Malheureusement, dans notre secteur public (où nous faisons de la développement pour des clients gouvernementaux), il n'est pas toujours possible de déterminer les valeurs des fonctionnalités spécifiques. Parfois, une tâche vient « d'en haut » et doit être réalisée, même si tout le monde comprend que ce n'est pas raisonnable. Mais nous essaierons, même dans ces situations, de trouver cette « valeur du produit ».
Auto-organisation et équipes autonomes
Nous avons mis beaucoup d'accent sur l'auto-organisation des employés et des équipes en général. Si un responsable est constamment au-dessus de vous, distribuant des tâches, vous « poussant » et essayant de tout contrôler, rien de bon n'en sortira. Cela frustrera tout le monde.
Il vous sera plus difficile de grandir et de vous développer en tant que bon spécialiste, et un responsable ne pourra finalement pas contrôler tous les processus (une partie des informations sera déformée selon le principe du « téléphone cassé », l'autre – disparaîtra complètement). Et que se passera-t-il lorsque cette personne (le manager) partira en vacances ou tombera malade ? Oh mon Dieu, le travail s'arrêtera sans lui ! (je ne pense pas que tout le monde souhaite cela).
Un manager doit être capable de faire confiance à ses employés et ne pas essayer d'être « le point d'entrée unique » pour tous. Les employés, de leur côté, doivent s'efforcer de prendre des initiatives et de montrer leur intérêt pour les projets. En voyant cela, il sera beaucoup plus facile pour le manager de s'éloigner d'un contrôle total sur tout.
Une équipe autonome est avant tout une équipe auto-organisée, capable d'atteindre les objectifs fixés (projets). L'équipe choisit elle-même les moyens d'y parvenir. Elle n'a pas besoin d'un manager externe qui lui indiquera ce qu'elle doit faire. Toutes les questions et les problèmes doivent être discutés ensemble au sein de l'équipe. Oui, l'équipe peut (et doit) aller voir le manager, mais seulement si elle comprend que ce problème ne peut plus être résolu en interne (par exemple, il est nécessaire d'augmenter les ressources de l'équipe pour terminer le projet avec succès).
Structure organisationnelle plate
S'éloigner du principe « je suis le chef — tu es le subordonné » a un impact très positif sur le climat de l'entreprise. Les gens commencent à communiquer plus librement entre eux, ils cessent d'établir des frontières conditionnelles entre eux « après tout, il est le chef ».
Lorsque l'entreprise respecte le principe de « structure organisationnelle plate », le poste devient une formalité. Le rôle de la personne dans l'équipe, qui peut être différent pour chacun, prend de l'importance : cela peut être une personne qui communique avec le client et recueille ses exigences ; cela peut être un Scrum Master qui veille aux processus de l'équipe et cherche à les améliorer et à les optimiser.
Motivation de l'équipe
La question de la motivation des employés n'est pas passée inaperçue.
Le salaire n'est pas le seul critère qui pousse une personne à travailler. Il existe de nombreux autres aspects qui favorisent un travail productif. Il faut communiquer davantage avec ses employés (pas seulement sur le travail), leur faire confiance et demander leur avis, maintenir régulièrement un retour d'information. C'est formidable lorsque l'esprit d'équipe émerge au sein d'un collectif. On peut créer ses propres attributs, tels que des t-shirts, des casquettes (nous en avons d'ailleurs déjà). On peut aussi essayer d'organiser des événements d'entreprise, des sorties en plein air et d'autres choses.
Lorsque les gens se sentent bien et à l'aise de travailler en équipe, le travail leur semble plus intéressant, et ils n'ont pas envie de penser « vivement 18h00 pour partir d'ici ».
Recherche d'employés en équipe
On pourrait penser que la recherche de nouveaux employés devrait être réservée au service des ressources humaines (puisqu'ils sont là pour cela) et au responsable (qui devrait aussi faire quelque chose). Alors pourquoi l'équipe devrait-elle s'en mêler ? Elle a déjà suffisamment de travail sur le projet. En fait, la réponse est simple : personne ne sait mieux que l'équipe elle-même ce qu'elle attend d'un candidat. C'est à l'équipe de travailler ensuite avec cette personne. Alors pourquoi ne pas lui donner la possibilité de faire ce choix important ?
Équipe distribuée
Nous sommes déjà au 21e siècle et il n'est pas nécessaire pour chacun d'entre nous de se rendre au bureau à 9 heures du matin (surtout dans le secteur informatique). On peut très bien travailler efficacement depuis chez soi. Et si quelqu'un travaille depuis chez lui, qu'est-ce qui l'empêche de travailler depuis un autre ville, voire un autre pays ? Rien, effectivement.
Une équipe distribuée a l'avantage de vous offrir plus d'options pour trouver le bon employé selon les critères souhaités (compétences, expérience, niveau de salaire). Convenez-en, avoir le choix parmi des candidats de toute la Russie est nettement plus intéressant que de se limiter à une seule ville. De plus, les coûts liés à ces employés sont considérablement réduits (frais de bureau, équipement).
Il y a aussi un inconvénient à ce mode de travail : les gens ne se voient pas. Il est très difficile de travailler avec quelqu'un que vous ne connaissez pas personnellement. Des visioconférences régulières et des événements d'entreprise périodiques (au moins une fois par an) peuvent facilement résoudre ce problème.
Salaires transparents et autres questions financières de l'entreprise
Cela peut sembler assez inhabituel, mais croyez-le, cela fonctionne dans certaines entreprises. L'idée est que chaque employé de l'entreprise a la possibilité de voir combien gagnent ses collègues (! et même combien gagne sa direction).
C'est un processus assez complexe et il faut avancer très progressivement vers des salaires transparents. Tout d'abord, il est nécessaire d'aligner les salaires des employés pour éviter des situations où, pour le même travail, Vasya gagne 5 roubles alors que Petya en gagne 15. Il faut être prêt à répondre à des questions telles que « Pourquoi Petya gagne-t-il plus que moi ? »
Il convient de noter que la divulgation des salaires n'est que la pointe de l'iceberg. Il existe encore de nombreux autres indicateurs financiers dont il serait utile et intéressant que les employés soient informés.
Et pour conclure (c'est ainsi que pratiquement chaque intervenant concluait son discours) : il ne faut pas penser qu'une approche particulière des processus au sein de l'entreprise et des équipes fonctionnera chez tout le monde à 100 %. Si tel était le cas, tout le monde serait déjà couronné de succès. Il faut comprendre que nous sommes tous des humains et que nous sommes tous différents. Chacun de nous nécessite une approche individuelle. Le succès réside justement dans le fait de trouver cette « clé » personnelle. Si vous n'êtes pas à l'aise avec la méthode Scrum, ne vous forcez pas, vous et votre équipe. Prenez, par exemple, le Kanban. Peut-être que c'est exactement ce qu'il vous faut.
Essayez, expérimentez, faites des erreurs et réessayez, et alors tout réussira certainement.
Source : habr.com
