Une nouvelle journée commençait, comme il se doit pour une journée d'hiver pendant une courte semaine. Dans le gestionnaire de tâches, les classiques tâches affluaient — «j'ai envoyé hier un email à Vasily Ivanovich chez Sportloto, au lieu d'Ivan Vasilyevich chez Lotto-million, où j'ai écrit toutes sortes de choses inappropriées à propos de Vasily Ivanovich, faites en sorte qu'il ne lise pas la lettre» ou «ici, au bureau, l'année dernière nous avons optimisé le système, au lieu d'un administrateur, nous avons embauché le fils du meilleur ami du directeur, ce qui nous a permis de recevoir un contrat, mais son fils a perdu notre base de données avec un nouveau disque SSD acheté à bas prix, faites que ça fonctionne comme avant«.
J'écoutais d'une oreille , tandis que l'autre recevait, à travers de fines cloisons en placoplâtre, le bruit d'un manager efficace , quand soudain un contact inconnu m'a envoyé un message sur %messenger%.
TL:DR Ensuite, parlons d'argent, de RH, et, comme toujours, d'un flot de pensées.
Bonjour, dit le contact, j'ai trouvé votre numéro sur hh, seriez-vous un peu intéressé par un emploi ?
Bien sûr, ai-je répondu. Présentez-moi votre offre : quoi, où et pour combien ?
J'ai soigneusement conservé la correspondance avec le RH, mais croyez-moi — il n'y avait rien de nouveau ou d'intéressant. La jeune RH n'était pas si jeune, plutôt séduisante, mais elle n'a pas pu expliquer quelles perspectives pouvaient exister dans une organisation où j'étais déjà allé à un entretien il y a 1,5 an, et là, on proposait déjà exactement le même salaire et les mêmes conditions qu'aujourd'hui.
En un an et demi, une grande organisation prometteuse (TM) n'a toujours pas acheté de machine à café (500$), et elle n'a pas déménagé de son bureau situé à « à seulement une demi-heure à pied dans les congères de presque la station de métro la plus éloignée ». Nous n'avons pas réussi à trouver un amour commercial mutuel, mais néanmoins, la correspondance m'a fait réfléchir à quelles questions je devrais poser avant d'aller au bureau et d'avoir des entretiens « par Skype » ? j'ai déjà écrit, mais il faut encore arriver à ces questions.
Première question.
À mon avis, la première question la plus simple à poser pour économiser son temps et celui des autres — c'est la question sur l'argent.
Si le RH ne peut pas ou ne veut pas communiquer la fourchette salariale — alors la conversation n'a pas de sens.
Il y a bien sûr des exceptions : des entreprises avec un recrutement constant et une bonne réputation connue « dans l'ensemble ».
Les raisons de la simplicité apparente de cette question et de la forte aversion des RH envers cette simplicité sont multiples.
Première raison.
Citation : Le problème principal des informaticiens en Russie est qu'ils ne sont pas nécessaires. Il n'existe pratiquement aucune entreprise sérieuse dans le domaine IT en Russie, et les affaires en général peinent à prospérer. Dans les bureaux gouvernementaux, l'approche est généralement : 'ça ira comme ça', donc
a) le népotisme total (favoritisme. Le hibou )
b) ils se moquent de l'avancement (certificats, compétences, connaissances).
Cependant, il y a plus d'informaticiens que nécessaire en Russie, car le pays dispose historiquement d'une école de mathématiques très forte. Mais ils n'ont pas de lieu où travailler, donc la concurrence pour les postes (bien que pas très élevée, bien sûr) est supérieure à la moyenne par rapport aux pays occidentaux.
Cependant, les besoins en IT ne sont pas uniformes. Là où les RH sont envoyés à la recherche sans indication de salaire, les candidats ne sont pas du tout requis. Cela arrive — il est possible qu'il faille simuler une activité de recherche, peut-être montrer une épaisse pile de CV à un certain spécialiste et dire : 'regarde, Eugène V.! Pour ta place, tant de personnes peuvent être trouvées.'
La méthode n'est pas très honnête, mais c'est à peu près ça. Les dirigeants peuvent appliquer des méthodes bien pires.
Deuxième raison.
Quoi qu'on dise dans les cours, les RH s'illusionnent en parlant de motivation immatérielle et 'l'argent n'est pas le principal, et cela ne marche que sur le court terme', cependant, la motivation immatérielle n'opère que dans des conditions de travail comparables ou meilleures. L'argent est presque toujours en première position pour presque tout le monde, formulé comme 'pas moins que'
Le personnel des entreprises russes est motivé par une 'récompense monétaire décente', et démotivé par une 'direction incompétente'. Il est plus facile de retenir les gens en leur proposant une augmentation de salaire, ont constaté les analystes de la société Hays. Le montant de la récompense monétaire est à la fois le principal facteur de motivation et le principal facteur de démotivation pour la plupart des travailleurs russes, selon les résultats d'une étude de la société de recrutement Hays. 93 % des 3600 répondants interrogés dans cette étude, qui portait sur 486 entreprises russes et internationales opérant en Russie, principalement à Moscou, ont souligné l'importance particulière de ce facteur.
Source :
Comme RBC n'arrive pas à se décider sur le moment de bloquer quoi que ce soit, voici .
Deuxième question.
La deuxième question est encore plus simple : qui exactement cherchent-ils, et est-ce que le futur responsable a lu la description du poste ?
Si le RH ne peut pas répondre du tout à la deuxième question, à part dire « eh bien, là-bas, des ordinateurs, des serveurs, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL », ou s'il répond avec assurance « non, je l'ai fait moi-même » – cela signifie que le poste n'est vraiment pas nécessaire, on assiste juste à une animation de façade.
Dans de telles conditions, demander des informations sur les études spécialisées, la DMS et autres devient déjà inutile – en réalité, que peut-on attendre d'une organisation où la direction du département ne se préoccupe pas de qui et comment les RH recrutent ?
Il est plus simple de dire (ou d'écrire) « merci beaucoup, je vais examiner votre proposition avec attention un peu plus tard et, si elle m'intéresse, je vous répondrai ».
Cela fait gagner du temps, tant à vous qu'aux RH.
Bien sûr, il y a un risque de se retrouver sur des listes noires de « nuisibles et avares » – récemment, de telles listes ont été publiées pour l'Ukraine, et je ne doute pas de leur existence en RF, mais ces listes noires à diffuser parmi les organisations où le personnel n'est pas requis ont de la valeur… seulement parmi ces mêmes organisations.
Fin.
P.S. Flux de conscience sur les fourchettes en aluminium.
TL;DR Comme toujours, à la fin du texte, un flux de conscience sans aucune structure.
Le marché du travail en informatique en ce qui concerne l'administration système à Moscou est dans un état plutôt étrange, ou c’est ce que je pense, peut-être que je manque simplement de perspective, mais selon plusieurs liens, la situation semble similaire.
Liens :
, , .
Du côté des employeurs, il y a parfois un cri de désespoir (ou même de Natasha Rostova) disant « il n'y a pas de personnel qualifié ». En général, ce n'est pas le cas, il y a des candidats, juste que l'employeur omet un peu de dire que la phrase complète est :« il n'y a pas de personnel qualifié pour le salaire indiqué, ou nos RH s'occupent de quelque chose de différent, mais nous ne pouvons pas nous le reconnaître nous-mêmes ».Dans l'un des liens, il y a une plainte du type « nous ne sommes pas prêts à payer autant qu'ils demandent ».
Du côté des employés, il semble qu'il n'y a pas de travail avec un salaire NNN (dans ce cas, peu importe que NNN soit 100 ou 500 mille roubles).
Ce n'est pas tout à fait vrai, il existe des offres d'emploi comme celles-ci, mais elles ne sont presque jamais accessibles au grand public au-delà d'un certain seuil. Par exemple, les offres d'emploi à 100-150 000 roubles se rencontrent beaucoup plus souvent sur hh qu'il y a deux ans, tandis que les offres à 200 000+ sont presque inexistantes en ligne, bien qu'en réalité, ces postes existent, et ce ne sont pas des postes de direction. Mais, encore une fois, il faut comprendre Sova. Sova
Un problème similaire est « je veux recevoir, non pas gagner », que, malheureusement, n'a également pas disparu.
De mon point de vue, il semble que le marché de l'emploi en administration système à Moscou (et en Russie) en général se resserre sous la pression de divers facteurs. Voici ces facteurs :
— Stagflation dans l'économie, accompagnée notamment de népotisme.
— Augmentation de la productivité des machines, lorsque les problèmes peuvent être résolus « simplement en achetant un SSD ».
— Facilitation du déploiement des systèmes de virtualisation. Méthode X-X (et en production)
— Croissance de l'accessibilité des clouds et des services cloud, allant d'Office 365 à AWS.
— Externalisation de secteurs non spécialisés ; dans les services de surveillance et de gestion de tâches modernes, il est presque indifférent de surveiller 100 ou 500 points, ce qui permet d’optimiser le personnel (ou plutôt de le sortir de Moscou), et parfois même de remplacer des hommes par des machines.
— La fiscalité locale.
— Réticence à investir dans un spécialiste, une variante de la réduction des coûts.
Je vais écrire plus en détail sur les deux derniers points.
— La fiscalité locale.
Le développement de la demande en IT à Moscou a été irrégulier. Sur la vague des revenus pétroliers et en l'absence de la diversité des clouds et des outils d'aujourd'hui, jusqu'à la crise de l'été-automne 2008, la demande de main-d'œuvre a augmenté. Depuis la crise, de l'automne 2008 à 2012, le marché a été saturé par un grand nombre de candidats, parmi lesquels se trouvaient des experts de haute compétence (avec une expérience et des certificats réels).
En conséquence, une partie des spécialistes en RH et en recrutement a commencé à penser qu'il y a de bons spécialistes en IT sur le marché, à un prix abordable, et qu'il n'y a rien de difficile à trouver un tel spécialiste en particulier, et en IT en général. Cela signifie qu'on peut embaucher n'importe qui et que sa qualification sera suffisante.
Cependant, en même temps, il y a eu un renforcement du transfert de spécialistes de l'administration IT vers des domaines connexes (développement, tests, et parfois même dans 1C et la comptabilité).
De plus, quelque part depuis 2008, l'exode de spécialistes hors de la Russie a augmenté (et il ne s'est pas arrêté). En soi, cet exode, comptant des centaines de personnes par an, passe inaperçu, cependant, il ne concerne pas des techniciens débutants ni des administrateurs juniors — au contraire, des spécialistes sérieux sortent de la communauté IT russophone. Cela est confirmé indirectement par l'analyse antérieure des blogs « en russe », ainsi que par le triste sort d'un site autrefois connu, qui, dans sa quête de vues publicitaires, a mélangé marketing, co-working et récits sur l'espace, la nourriture, plus des écouteurs avec un son chaleureux et lampant.
Malheureusement, cette analyse publique (des postes de travail) n'est pas effectuée par le seul grand portail de recherche d'emploi restant — HH. Pourtant, le portail HH fournit une API pour suivre la fidélité des employés, et il se murmure que la base de données peut également être obtenue d'une manière ou d'une autre, mais il n'existe aucune statistique publique à ce sujet, tout comme il n'y a aucun outil pour les travailleurs permettant d'évaluer les offres d'emploi.
Il est possible d'obtenir des statistiques sur l'exode de personnel à partir des systèmes d'enregistrement des certifications, comme VUE.
Il est également possible d'évaluer l'exode de personnel indirectement à travers les listes publiques de divers experts.
— Réticence à investir dans un spécialiste, une variante de la réduction des coûts.
Un autre bruit provenant du fond provient de la direction et des ressources humaines, et cela s'appelle « il ne faut pas former, sinon ils partiront ».
Cela est, à mon avis, lié au fait que même une formation peu coûteuse (500 $) peut donner au spécialiste une compréhension qu'il vaut plus sur le marché qu'on ne lui propose « ici », ce qui entraîne le départ du spécialiste, même après sa formation. En conséquence, dans la majorité des organisations (en nombre), il n'existe pas de formation, et un interdit implicite (non annoncé) existe même sur la formation gratuite — que ce soit en ligne ou des concours ouverts de consommation de pizza. Parfois, il n'est même pas possible de créer son propre stand, ne serait-ce que pour vérifier les mises à jour de certains services. Des variations se rencontrent sous la forme d'une période supplémentaire obligatoire en tant que « soit effectuer un service en retour de la formation, soit rembourser NNN % du coût », ou un changement brusque de direction concernant un tel individu, qui semblait pourtant prometteur, y compris l'approche «développez votre qualification par vous-même, à votre âge je lisais des livres »«.
Conclusion.
Actuellement, tout ce qui a été mentionné ci-dessus a pour résultat un bruit venant du fond de différents types :
— «Oh, je suis étudiant, on m'a dit de mettre à jour sur l'exchange d'essai, alors nous l'avons installé à partir des torrents, nous avons acheté un SSD, mais ça ne fonctionne toujours pas comme il faut, aidez-moi, gens bienveillants, je n'ai pas d'argent pour le support.»
— Oh, quelle misère, il n'y a pas de personnel.
— Oh, à quoi apprendre, c'est flou, de toute façon l'argent pour la certification n'augmente pas, ils ne paient pas 100 (200, 300) mille.
— Oh, ça suffira pour ma carrière, et puis il y a la retraite à 65 ans, nous vivrons bien !
— Il n'y a PAS DU TOUT de personnel dans certains endroits. Et tu es à Moscou, mais les tâches sont dans les régions, donc c'est ton problème, %username%.
Le dernier point (il n'y a PAS DU TOUT de personnel dans certains endroits) doit également être discuté séparément.
1. L'exode de personnel des régions.
Presque tous les bons travailleurs des régions se sont soit bien établis, soit ont déménagé à Moscou (Saint-Pétersbourg) et ensuite se sont retrouvés à travailler sur un tracteur. Il y a peu d'exceptions, mais elles existent.
2. L'optimisation de ce qui reste a conduit à ce qu'il n'y ait tout simplement pas de personnel capable de faire quelque chose de nécessaire une fois par an. Il y a quelqu'un qui remplace si nécessaire, mais ce « quelque chose » n'est pas sa spécialité.
3. La même chose s'applique à l'entretien de divers petits appareils, comme les caisses enregistreuses, les ordinateurs, les moniteurs, etc. C'est trivial, mais il faut aussi le savoir et le faire, de même que ce **** code-barres et tout aussi bien la *** système de comptabilité pour les produits alcoolisés, EGAIS.
4. La situation se détériore par à-coups, car en réalité, il faut, disons, 10 bons spécialistes pour 100 000 personnes, à peu près (sur le marché de p. 3, où il y a des petites choses). Le coup de frein se produira lorsque le prochain spécialiste soit victime d'un infarctus ou d'un AVC, ou qu'il déménage à Moscou-Pétersbourg. À ce moment-là, la situation descendra d'un cran.
Par exemple, prenons une petite ville de 50 000 habitants. Il y a un magasin d'une chaîne, peu importe lequel — Monétochki — Pyatyorochka — Magnit — Diksi — Lenta — Perekrestok — qui sait encore. Mais il existe. Dans le magasin, il y a des caisses enregistreuses, essentiellement des petits PC avec un dispositif d'impression fixé avec du ruban adhésif et un terminal de cartes, qui envoient d'une certaine manière des rapports de ventes. Il y a des techniciens SCS dans la ville.
Il n'y a plus personne capable de s'occuper d'un problème de niveau 'imprimante qui n'imprime pas' et de reprogrammer ou de réparer ou de décider de remplacer le lien ordinateur - imprimante - terminal de paiement. En réalité, ce n'est pas très compliqué. Mais les plus proches opérateurs sont à 100 kilomètres. Ils ne sont pas opposés à parcourir ces 100 km - il faut juste faire rouler deux voitures sur des routes difficiles (deux voitures, car une ne fonctionne que l'été, et en hiver, pourquoi prendre de tels risques), et le coût de leur service est multiplié par 10 - à cause des deux véhicules, des deux conducteurs et des risques, et cela pour une journée, alors qu'ils ont aussi leur travail local à gérer.
C'est la même chose avec n'importe quel travail un peu plus complexe que 'couper avec une meuleuse'. Oui, il y a des opérateurs pour assurer le fonctionnement courant, mais tout le reste - il n'y en a pas ou très peu. Ce n’est pas nécessaire.
Que faire alors, quelqu'un pourrait demander, comment vivre ? Je serais ravi, mais...
Il n'y a rien de nouveau ici.
— Certification VUE (Prometric, etc.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster, etc.)
— Trois solutions bien connues.
Pour ceux qui ont lu jusqu'ici.
Pour beaucoup, c'est une révélation SANS PREAVIS que l'internet regorge non seulement de cours sur YouTube, mais aussi de cours complets, de laboratoires et de simulateurs, et tout cela est gratuit.
Sans SMS et à grande vitesse.
Je vais énumérer les plus connus :
AWS et Azure. Étonnamment, ils offrent tous les deux de un mois à un an 'type gratuit', mais chez Azure, ils prélèveront un certain montant, en roubles ou en dollars, et disent qu'ils rembourseront ensuite.
MS
et à MS Hands-on lab —
Les pizzaiolos mentionnés ci-dessus : Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Russie
Vmware
et leur
et leur formation fraîchement mise à jour
LUN.
Liste des simulateurs de stockage virtuel VSA
Une partie des simulateurs est simplement des GUI ou des CLI, d'autres sont de véritables machines virtuelles.
Réseaux.
Les simulateurs de réseau sont même décrits ici - de packet tracer à GNS3, où avec des astuces bien connues, on peut même insérer un ASA.
Comment tout cela se rapporte-t-il au titre original ?
C'est assez simple.
Le marché du travail dans le monde et en Russie, en particulier dans le domaine de l'administration système, se contracte, et il devient de plus en plus difficile de se reconvertir. Il se peut donc qu'il n'y ait plus d'options d'emploi, et même avoir un travail quelconque serait une bonne chose — mais, selon moi, il faut éviter cette situation, et pour cela, il faut suivre à la fois les tendances « en général » et ses propres perspectives en termes de croissance (tant des salaires que des qualifications) et de stabilité. Pour cela, il faut passer moins de temps en entretiens dans des lieux manifestement sans avenir, et encore moins à travailler dans de tels endroits, à moins, bien sûr, de ne pas vouloir se retrouver soudainement, à 50 ans, avec des connaissances datées de 2005 lors d'un entretien pour un poste où il n'y a finalement pas tant de besoins en personnel.
À mon avis, c'est bien mieux lorsque c'est toi qui décides si tu veux rappeler ou non, %username%
Seuls les utilisateurs enregistrés peuvent participer au sondage. , s'il vous plaît.
Avez-vous été confronté à divers types de coupes dans les effectifs, et avez-vous été dans des endroits où il n'y a pas besoin de personnel ?
32.1%Oui, cela m'est arrivé72
24.1%Il y a eu des cas encore plus surprenants54
13.8%Je n'y ai pas été31
11.6%Qui est Evgueni V ?26
17.8%Auteur ! Écris sur les chats, c'est impossible à lire40
0.4%Autres dans les commentaires1
224 utilisateurs ont voté. 103 utilisateurs se sont abstenus.
Source : habr.com
