Le mythe de la pénurie de main-d'œuvre ou les règles de base pour la création d'offres d'emploi

Il est assez fréquent d'entendre les employeurs parler d'un phénomène appelé « pénurie de main-d'œuvre ». Je considère que c'est un mythe, il n'existe pas de pénurie de main-d'œuvre dans le monde réel. À la place, il y a deux problèmes réels. Le premier est objectif : le rapport entre le nombre d'offres d'emploi et le nombre de candidats sur le marché du travail. Le second est subjectif : l'incapacité d'un employeur spécifique à trouver, attirer et embaucher des employés. Les résultats du recrutement peuvent être améliorés en apprenant à rédiger des offres d'emploi en tenant compte des règles de préparation de textes attractifs. J'ai écrit sur les principales règles dans la deuxième partie de cet article.

Cet article contient mes opinions personnelles. Je n'apporte pas de preuves. Les commentaires passionnés sont les bienvenus.

À propos de moi

Je m'appelle Igor Cheloudko.
Je suis entrepreneur dans le domaine du développement et de la vente de logiciels depuis 2000. J'ai un diplôme d'ingénieur. J'ai commencé ma carrière comme programmeur et j'ai également dirigé de petites équipes. Il y a environ un an et demi, je me suis consacré au recrutement commercial de spécialistes en IT – c'est-à-dire non seulement pour mes propres projets, mais également pour des entreprises extérieures.

Au cours de l'année 2018, j'ai « pourvu » 17 postes assez complexes pour 10 employeurs. Il y a eu plusieurs entreprises auxquelles j'ai refusé mes services pour diverses raisons. Certaines de ces raisons sont abordées dans cet article.

Pourquoi la « pénurie de main-d'œuvre » est-elle un phénomène mythique ?

Cela signifie généralement des difficultés à recruter des spécialistes ayant les qualifications requises dans des conditions favorables à l'employeur. L'affirmation « il n'est pas possible d'embaucher les spécialistes nécessaires dans des conditions convenables pour l'employeur » contient plusieurs variables qui peuvent varier largement.

« Il n'est pas possible d'embaucher » ne signifie pas nécessairement qu'il n'y a pas de spécialistes disponibles sur le marché. Il se peut qu'il n'y ait réellement pas de spécialistes, ou peut-être que l'employeur ne sait pas comment les trouver et les attirer.
« Spécialistes nécessaires » – quels spécialistes sont réellement requis ? Les RH de l'employeur comprennent-ils correctement les besoins de la production ? Les producteurs comprennent-ils correctement leurs besoins et prennent-ils en compte les possibilités du marché du travail ?

« Dans des conditions appropriées pour l'employeur » – quelles sont ces conditions ? Comment se comparent-elles au marché du travail ? Comment ces conditions sont-elles perçues par les « spécialistes nécessaires » ?

Quand on parle de la faim ordinaire, lorsque les gens n'ont rien à manger, nous pouvons voir de nombreux morts de faim. Dans le cas de la famine de personnel, nous ne voyons pas de cadavres d'entreprises. Les employeurs s'adaptent et trouvent des solutions lorsqu'il y a une véritable menace de mort. Ainsi, selon les observations, la famine de personnel n'est en réalité pas une famine, mais plutôt un "régime légèrement limité". Si un manager commence à parler de "famine de personnel", le propriétaire doit intervenir rapidement et prêter attention à ce qui se passe dans l'entreprise. Il est fort probable que là-bas, la gestion est problématique, et peut-être même qu'il y a des vols.

On pourrait s'arrêter là, mais je veux discuter de deux problèmes réels liés aux ressources humaines. Le problème objectif est la relation entre le nombre d'offres d'emploi et le nombre de candidats sur le marché du travail. Et le problème subjectif est l'incapacité d'un employeur particulier à trouver, attirer et recruter des employés. Maintenant, parlons plus en détail de ces problèmes.

Marché du travail – nombre d'offres d'emploi et de candidats

Dans l'ensemble, il n'y a pas de problème aigu en Russie concernant la disponibilité des offres d'emploi. En moyenne, le taux de chômage dans le pays est faible. Il y a cependant de réelles difficultés dues à une différence significative des salaires entre les capitales et les régions. Pour la plupart des spécialités, les salaires en région sont manifestement bas, et la population vit à la limite de la pauvreté. Le niveau de rémunération couvre à peine le seuil de pauvreté. Pour la plupart des spécialités, il y a moins d'offres d'emploi que de candidats, et les employeurs ont donc le choix. Autrement dit, il n'y a pas de famine de personnel, mais plutôt une probabilité de famine ordinaire.

Il existe des villes et des régions où des usines ferment et où se forment des regroupements de personnel qualifié, tandis que dans les régions voisines, il y a une pénurie de ces travailleurs. La réponse à ce défi est généralement la migration de la population. Cependant, les Russes ne sont pas encore habitués à migrer pour le travail et la carrière, préférant souvent vivre dans la pauvreté, s'en sortant avec des emplois occasionnels, justifiant cela par la préoccupation pour leurs familles (ici, tout est familier et proche, tandis que là-bas, c'est l'inconnu). Personnellement, cette motivation m'est incompréhensible – la vie dans la pauvreté ne symbolise guère le souci de sa famille.

Les employeurs ne sont généralement pas prêts à soutenir la migration. On ne trouve que rarement des programmes de soutien à la relocation des employés. C’est-à-dire qu’au lieu de chercher des talents dans d'autres régions, de créer des conditions attrayantes et de soutenir la migration, les employeurs ont tendance à se lamenter sur la pénurie de main-d'œuvre.

Parfois, en parlant de la pénurie de main-d'œuvre, les employeurs reconnaissent qu'il n'y a pas de manque de personnel, mais que « la qualification des employés est insuffisante ». Je pense que c’est une fausse déclaration, car d'autres employeurs (ceux qui ne se plaignent pas) forment simplement leurs employés, améliorant ainsi leurs compétences. Ainsi, se plaindre d'une « qualification insuffisante » n’est qu’une manifestation du désir d'économiser sur la formation ou la relocation.

Dans le secteur informatique, la situation est généralement bien meilleure que dans d'autres domaines. Pour certaines spécialités dans le secteur de l'informatique, on observe une demande de personnel si élevée que les salaires dans l'informatique sont, dans de nombreuses régions, plusieurs fois supérieurs au salaire moyen. À Moscou et à Saint-Pétersbourg, le salaire moyen dans l'informatique est également supérieur à la moyenne régionale, mais pas autant.

À un niveau plus pratique, la situation pour les ressources humaines se présente ainsi : il n'y a tout simplement pas de personnes qualifiées sur le marché, ou elles demandent des salaires beaucoup plus élevés. Cela concerne principalement les programmeurs et les DevOps. Pour les chefs de projet, les analystes, les designers, les testeurs et les intégrateurs, il y a globalement un équilibre – on peut trouver un spécialiste compétent assez rapidement. Bien sûr, ce n’est pas aussi facile que de trouver un vendeur dans un supermarché, mais c'est nettement plus simple que de trouver un développeur frontend.

Dans cette situation, certains employeurs se plaignent (c'est leur choix), tandis que d'autres réorganisent leurs processus de travail. Une solution typique est l’introduction de la formation et de l'amélioration des compétences, des stages, et la structuration des tâches afin de transférer davantage de travail à des employés moins qualifiés. Une autre bonne solution est l'adoption du télétravail. Un employé à distance coûte moins cher. Et ce n'est pas seulement en raison d'un salaire inférieur, mais aussi d'économies sur la location de bureaux et l'équipement de postes de travail. La mise en œuvre du télétravail comporte bien sûr des risques, mais elle offre également des avantages significatifs à long terme. Cela élargit immédiatement la géographie de la recherche de personnel.

Ainsi, dans le domaine de l'informatique, il n'y a pas de problème majeur de manque de personnel, mais plutôt une réticence de la part de la direction à réorganiser les processus de travail.

L'incapacité des employeurs à trouver, attirer et recruter des employés.

Lorsque je reçois une demande de recherche de spécialiste, ma première démarche est de comprendre les véritables raisons pour lesquelles l'employeur n'arrive pas à résoudre la tâche de recrutement par lui-même. Si l'entreprise n'a pas de RH et que le recrutement est géré par le leader de l'équipe, de projet, de département ou même de l'entreprise, alors c'est pour moi le client idéal et je peux prendre cette demande en charge. Cela ne signifie pas qu'il n'y aura pas de problèmes, car les dirigeants souffrent souvent d'un manque de lien avec la réalité et le marché du travail.

Un recruteur ou un RH interne est souvent un maillon de transmission superflu, déformant l'information. Si un HR est responsable du recrutement, je cherche à approfondir mon enquête sur les raisons. Il est nécessaire de comprendre l'attitude du RH : va-t-il gêner mon travail ou m'aider ?

Environ la moitié des demandes adressées aux recruteurs ou aux agences de recrutement proviennent d'employeurs qui ont tout ce qu'il faut pour trouver eux-mêmes les employés qu'ils recherchent. Ils ont des employés disposant de suffisamment de temps pour se consacrer à la recherche et au recrutement. Ils ont les moyens de payer les annonces d'emploi et d'acheter un accès aux bases de données de CV. Ils sont même prêts à offrir aux candidats des conditions de marché convenables. Pourtant, leurs tentatives de recrutement échouent. Je considère que l'explication la plus probable de cette situation est que les employeurs eux-mêmes ne savent pas comment trouver et attirer les employés dont ils ont besoin. Cela ne signifie pas toujours qu'ils ne savent pas du tout recruter. En général, les problèmes surviennent uniquement pour certains postes pour lesquels il n'y a pas un grand nombre de candidats désireux de travailler dans cette entreprise. Là où il y a une file d'attente de candidats, l'employeur s'en sort seul, mais là où il y a peu de candidats, il ne parvient pas à le faire. Une explication typique de cette situation du point de vue de l'employeur est : « nous sommes très occupés et nous n'avons pas le temps de chercher nous-mêmes » ou « il n'y a plus de candidats dignes d'intérêt dans les sources ouvertes ». Très souvent, ces justifications sont fausses.

Donc, la situation est la suivante : l'employeur dispose d'une équipe RH et de ressources pour rechercher et recruter des employés, mais le problème ne peut pas être résolu par ses propres moyens. Une aide extérieure est nécessaire, il faut extraire des candidats des recoins sombres où ils se cachent des employeurs.

J'identifie 3 vraies raisons pour cette situation :

1. Un manque de compétence pour formuler correctement les offres d'emploi et les tâches de recherche.
2. Un manque de motivation à faire tous les efforts possibles.
3. Une réticence à accepter les conditions du marché et à adapter son offre à la situation.

La première raison, lorsqu'il y a la deuxième, est réversible. Pour cela, je vais donner mes recommandations, qui peuvent augmenter l'efficacité du recrutement. En général, si le RH est raisonnable, il n'est pas opposé à l'interaction directe entre le recruteur et l'auteur de la demande de recrutement. Un 'bon' RH cédera simplement sa place, se mettra en retrait et tout se déroulera bien. L'entreprise trouve la personne recherchée, le RH se décharge d'un problème, le recruteur touche sa commission. Tout le monde est content.

S'il n'y a pas de motivation à faire des efforts pour le recrutement de spécialistes, même une agence de recrutement (AR) ne pourra pas aider. Les recruteurs de l'AR trouveront de bons candidats pour cet employeur, mais en l'absence de motivation, l'employeur risque de laisser passer ces candidats. Dans ma pratique, de tels cas se sont déjà produits à plusieurs reprises. Les raisons typiques : les RH et les responsables oublient les entretiens, ne fournissent pas de rétroaction dans les délais impartis, hésitent pendant longtemps (des semaines) à faire des propositions, souhaitent examiner au moins 20 candidats avant de faire un choix, et de nombreuses autres raisons. Les candidats vraiment intéressants parviennent à accepter des offres d'autres employeurs. C'est un cul-de-sac, donc si je diagnostique un manque de motivation chez les représentants de l'employeur, je ne travaille tout simplement pas avec de tels clients.

La réticence à accepter les conditions du marché et à adapter son offre à la situation se diagnostique assez rapidement et facilement. Je ne travaille pas non plus avec de tels employeurs, car le problème réside dans des conditions de travail inadaptées au marché du travail. On peut trouver des candidats, mais cela prend réellement beaucoup de temps et d'efforts. Le deuxième problème est que les candidats fuient souvent ces employeurs pendant la période de garantie, ce qui force à chercher des remplaçants sans paiement supplémentaire. Cela revient à un double travail. Par conséquent, il vaut mieux renoncer dès le départ.

Nous passons maintenant à la question de la création d'offres d'emploi, qui peut tout à fait être résolue tant par le recruteur que par l'employeur lui-même.

Règles principales de création d'offres d'emploi

Tout d'abord, il faut reconnaître que le recrutement est un acte de vente. L'employeur doit donc s'efforcer de vendre au candidat la possibilité de travailler pour lui. Souvent, il est difficile pour les employeurs d'accepter cette idée. Ils préfèrent l'idée que c'est le candidat qui doit vendre ses services professionnels, se donner à fond, tandis que les employeurs, tels de sévères acheteurs, scrutent, réfléchissent et choisissent. Très souvent, le marché est effectivement orienté de cette manière – il y a plus de candidats que de bonnes offres d'emploi. Mais pour les spécialistes recherchés et hautement qualifiés (comme les programmeurs), la situation est tout à fait différente. Les employeurs qui acceptent l'idée de devoir vendre leur offre aux candidats sont plus susceptibles de réussir à recruter des spécialistes de haut niveau. Les textes des annonces et des messages que vous envoyez aux candidats doivent être rédigés selon les règles de la création de textes vendeurs, afin d'atteindre leur objectif dans une bien plus grande mesure.

Qu'est-ce qui distingue un bon texte vendeur dans la mer d'informations qui s'abat sur les gens de nos jours ? Tout d'abord, l'accent est mis sur les intérêts du lecteur. Le texte doit immédiatement répondre à la question – pourquoi devrais-je (lecteur) perdre mon temps à lire ce texte ? De plus, l'offre d'emploi doit répondre à la question – pourquoi devrais-je travailler exactement dans cette entreprise ? Il y a d'autres questions obligatoires auxquelles le candidat souhaite recevoir des réponses simples et claires. Quelles seront mes tâches ? Comment vais-je réaliser mon potentiel dans ce travail ? Où pourrai-je évoluer et comment l'employeur va-t-il m'aider ? Quelle sera ma rémunération ? Quelles garanties sociales l'employeur me fournira-t-il ? Comment les processus de travail sont-ils organisés, quelles seront mes responsabilités et envers qui ? Quelles personnes vont m'entourer ? Et ainsi de suite.

Dans le classement des défauts les plus irritants des offres d'emploi, le manque d'informations est en tête. Les candidats souhaitent impérativement voir votre fourchette de rémunération, la description des tâches, les conditions de travail et des informations sur l'équipement de travail.

En deuxième position dans le classement des facteurs irritants se trouve l’autosatisfaction des entreprises. À la plupart des candidats, il n’est pas du tout intéressant de lire sur la compréhension du prestige et de la position de l’entreprise sur le marché dans les premiers paragraphes de l’offre d’emploi. Il suffit amplement du nom de l’entreprise, de son domaine d’activité et d’un lien vers le site web. Si votre offre d’emploi suscite l’intérêt, le candidat prendra le temps de s’informer sur vous. Et il cherchera non seulement les aspects positifs, mais aussi des retours négatifs. Il ne s'agit pas simplement de transférer le contenu « vendeur » des supports marketing destinés aux clients de l’entreprise, mais de recréer des contenus selon des méthodologies similaires, mais dans le but de vendre non pas les produits de l’entreprise, mais l’opportunité de travailler au sein de celle-ci.

Une autre idée importante que tout le monde ne comprend pas, c’est qu’il faut disposer de textes d’offres d’emploi, de courriers et de propositions présentés dans plusieurs formats. Chaque canal de diffusion d’information implique son propre format. Très souvent, les offres d’emploi rencontrent du rejet et de l’aversion en raison d'une incompatibilité entre le format du texte et celui du canal. Votre message ne sera pas lu et sera ignoré ou envoyé à la corbeille uniquement en raison de cette incompatibilité. Si vous prenez bêtement la description d’une offre d’emploi sur le site et que vous l’envoyez par message personnel dans VK, il est très probable que vous fassiez face à une plainte et à un bannissement. Comme pour d'autres messages publicitaires, il est judicieux de tester les textes d’offres d’emploi (en collectant et en analysant les métriques) et de les retravailler.

Il existe une autre idée fausse amusante qui réduit les chances de trouver un employé même avec une offre avantageuse. Certains employeurs pensent que si une bonne connaissance d'une langue étrangère est requise, l'offre d'emploi doit être écrite dans cette langue. Du style « notre candidat lira et comprendra ». S'il ne comprend pas, alors ce n'est pas notre candidat. Et ensuite, ils se plaignent du manque de réponses. La solution est très simple : rédigez les offres d'emploi dans la langue maternelle de votre candidat potentiel. Mieux encore, rédigez-les dans la langue principale du pays où l'offre est publiée. Votre candidat comprendra votre texte, mais d'abord, il doit le remarquer, et pour cela, il doit tomber dessus. Les outils de recherche dépendent généralement des langues. Si le CV du candidat est en russe et que l'offre est en anglais, l'assistant automatique ne sera probablement pas en mesure de vous mettre en relation. Il peut également y avoir de tels cas lors de recherches manuelles. Beaucoup de gens, même ceux qui parlent bien les langues étrangères, ont du mal à percevoir des messages en langue étrangère lorsqu'ils sont dans un état de détente. À mon avis, il vaut mieux vérifier les compétences linguistiques du candidat de manière plus traditionnelle, une fois qu'il a répondu à l'offre.

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Source : habr.com