L'une des choses les plus frustrantes lors des entretiens techniques est que c'est une boîte noire. Les candidats ne reçoivent que l'information sur le fait qu'ils ont passé ou non à l'étape suivante, sans détails sur la raison.
L'absence de retour d'information ou de feedback constructif non seulement frustre les candidats, mais c'est aussi néfaste pour l'entreprise. Nous avons mené une étude sur le retour d'information et il s'est avéré que de nombreux candidats sous-estiment ou surestiment constamment leur niveau de compétences pendant les entretiens. À peu près comme ça :
Comme le montrent les statistiques, il existe une corrélation entre le niveau de confiance d'une personne dans le succès de l'entretien et le désir de continuer à travailler avec vous. En d'autres termes, à chaque cycle d'entretien, une partie des candidats perd de l'intérêt à travailler dans la société simplement parce qu'ils pensent avoir mal réussi, même si tout s'est en réalité très bien passé. Cela joue un tour malheureux : si une personne est nerveuse et soupçonne qu'elle n'a pas réussi la tâche, elle a tendance à s'autocritiquer et, pour sortir de cet état désagréable, commence à rationaliser et à se convaincre que de toute façon, elle ne visait pas vraiment à y être employée..
D'une manière pratique, un retour d'information opportun avec les candidats retenus peut faire des merveilles, augmentant sérieusement le nombre de postes à pourvoir qui sont fermés.
De plus, en plus d'augmenter les chances d'accueillir des candidats réussis dans votre équipe maintenant, le retour d'information est crucial dans les relations avec les candidats que vous n'êtes pas prêts à embaucher immédiatement, mais qui, peut-être dans six mois, seront la personne qui fermera un poste urgent. Les résultats des entretiens techniques sont extrêmement ambigus. Selon nos données, seulement environ 25 % des personnes cherchant à s'employer passent consécutivement toutes les étapes de l'entretien. Pourquoi est-ce important ? Tout simplement parce que si les résultats sont ambigus, il y a de fortes chances que le candidat que vous n'avez pas retenu aujourd'hui devienne un précieux ajout à l'équipe plus tard, et qu'il soit donc dans votre intérêt de développer de bonnes relations avec lui, de construire son portrait professionnel et d'éviter de nombreuses difficultés lors du prochain recrutement.
Je pense que ce tweet reflète parfaitement mes sentiments à ce sujet.
Les grandes équipes accordent aux échecs des candidats la même attention qu'aux approbations. C'est fou de voir des gens commettre des erreurs fatales, surtout en ce qui concerne les jeunes talents. Pourquoi ? Vous n'avez aucune idée de la manière dont ces gars-là vont évoluer en 18 mois. Pour que vous compreniez, vous venez de mettre Michael Jordan sur le banc des remplaçants au lycée.
Alors, malgré les avantages évidents d'un retour détaillé après un entretien, pourquoi la plupart des entreprises préfèrent-elles procrastiner ou ne pas le donner du tout ? Pour comprendre pourquoi les personnes ayant été formées à l'entretien sont fortement conseillées de ne pas donner de retour, j'ai réalisé une enquête auprès de fondateurs d'entreprises, de responsables RH, de recruteurs et d'avocats spécialisés en droit du travail (et j'ai également posé quelques questions à ce sujet sur Twitter).
Il s'avère que, dans un premier temps, le retour est dévalué parce que de nombreuses entreprises craignent des poursuites judiciaires sur cette base... Et parce que les employés qui mènent les entretiens craignent une réaction défensive agressive de la part des candidats potentiels. Parfois, le retour est négligé parce que les entreprises le considèrent tout simplement comme insignifiant et sans importance.
La triste réalité est que la pratique du recrutement ne correspond pas aux réalités actuelles du marché. Les approches de recrutement qui sont aujourd'hui considérées comme allant de soi ont émergé dans un monde ayant un excès de candidats et une pénurie de postes. Cela touche tous les aspects du processus, depuis la réalisation injustement longue des tests par les candidats jusqu'à la rédaction inappropriée des descriptions de poste. Bien sûr, le retour après un entretien n'échappe pas à cette règle. Comment Gail Laakmann McDowell, auteur de « Cracking the Coding Interview » sur Quora :
Les entreprises ne cherchent pas à créer le processus le plus parfait pour vous. Elles essaient d'embaucher — idéalement de manière efficace, moins chère et efficace. Il s'agit de leurs objectifs, pas des vôtres. Peut-être que lorsque c'est facile, elles vous aideront aussi, mais en réalité, tout ce processus les concerne... Les entreprises ne croient pas que cela les aide de donner un retour aux candidats. Franchement, tout ce qu'elles voient, c'est l'inconvénient.
Traduction : « Les entreprises ne tentent pas d'organiser un processus confortable pour vous. Elles cherchent à recruter des employés de manière aussi efficace, économique et productive que possible. Il s'agit de leurs objectifs et de leur confort, pas du vôtre. Peut-être que s'il ne leur coûtait rien, elles pourraient vous aider aussi, mais en réalité, tout ce processus les concerne… Les entreprises ne croient pas que les retours leur soient d'aucune utilité. »
À propos, j'ai également agi de la sorte autrefois. Voici une lettre de refus que j'ai écrite alors que j'étais responsable du recrutement technique chez TrialPay. En la regardant, j'ai envie de revenir en arrière et de me prévenir des erreurs futures.
Bonjour. Merci beaucoup d'avoir pris le temps d'examiner la possibilité de collaborer avec TrialPay. Malheureusement, nous n'avons actuellement aucun poste correspondant à vos compétences. Nous garderons votre candidature en tête et vous contacterons si quelque chose de pertinent se présente. Encore une fois, merci d'avoir pris le temps de nous contacter et nous vous souhaitons le meilleur pour vos projets futurs.
À mon avis, un refus écrit de ce type (qui est certainement mieux que de garder le silence et de laisser une personne dans l'incertitude) ne peut être justifié que si vous disposez d'un flux infini de candidats jetables. Et il est totalement inapproprié dans un monde moderne et nouveau, où les candidats disposent de tout autant de leviers d'influence que les entreprises. Cependant, étant donné que le service RH de l'entreprise a pour tâche principale de réduire les risques et de diminuer les dépenses (et non d'augmenter les bénéfices, où, par exemple, la tâche consiste à améliorer la qualité des services), et aussi parce que les spécialistes techniques ont souvent d'autres tâches en plus de leurs responsabilités, nous continuons à avancer en pilotage automatique, perpétuant des habitudes obsolètes et nuisibles comme celle-ci.
Dans un tel climat de recrutement, les entreprises doivent se tourner vers une nouvelle approche, offrant aux candidats une meilleure expérience d'entretien. La peur de poursuites judiciaires et de l'inconfort qui en résulte justifie-t-elle que les entreprises renoncent aux retours d'information ? A-t-il du sens d'optimiser les dépenses de cette manière, par peur et en raison de quelques cas malheureux dans un contexte de pénurie sévère de spécialistes techniques qualifiés ? Analysons cela.
Y a-t-il un sens quelconque à craindre d'éventuels litiges ?
En analysant cette question et en cherchant à savoir à quelle fréquence des retours constructifs de l'entreprise suite à un entretien (c'est-à-dire pas des « euh, nous ne t'avons pas engagé parce que tu es une femme ») concernant un candidat rejeté ont conduit à un procès, j'ai discuté avec plusieurs avocats spécialisés en droit du travail et j'ai recherché des informations sur Lexis Nexis.
Vous savez quoi ? RIEN ! DE TELLES SITUATIONS N'ONT JAMAIS EXISTÉES. JAMAIS.
Comme l'ont signalé certains de mes contacts juridiques, de nombreuses affaires sont réglées à l'amiable et il est beaucoup plus difficile d'obtenir des statistiques sur celles-ci. Néanmoins, sur ce marché, créer une mauvaise impression de l'entreprise devant un candidat simplement pour se protéger de quelque chose de peu probable paraît au mieux irrationnel, et au pire, destructeur.
Qu'en est-il de la réaction des candidats ?
À un moment donné, j'ai arrêté d'écrire des lettres de refus banales, comme celle mentionnée ci-dessus, mais je respectais toujours les règles de mon employeur concernant les retours écrits. De plus, comme expérience, j'ai essayé de donner aux candidats des retours oraux par téléphone.
À propos, j'avais un rôle hybride atypique chez TrialPay. Bien que le poste de « responsable du recrutement technique » supposait des responsabilités assez classiques pour ce domaine, j'avais également une tâche non conventionnelle. Étant donné que j'étais auparavant développeuse de logiciels, afin de réduire la charge de notre équipe de programmeurs éprouvée, j'occupais le poste de première ligne de défense lors des entretiens techniques et l'année dernière, j'en ai mené environ cinq cents.
Après de nombreux entretiens quotidiens, j'ai commencé à être beaucoup moins gênée de les clôturer plus tôt, si j'étais certaine que les qualifications du candidat ne correspondaient pas au niveau requis. Pensez-vous que terminer un entretien plus tôt entraînait de la déception de la part du candidat ?
D'après mon expérience, le retour d'informations après l'entretien était souvent perçu comme une invitation à la discussion ou encore pire, à la dispute. Tout le monde dit qu'il veut un retour après l'entretien, mais en réalité, ce n'est pas le cas.
D'après mes observations, le fait de garder le silence et de ne pas expliquer au candidat ce qui a précisément conduit au refus déçoit beaucoup plus les candidats et les tourne contre vous, que d'expliquer ce qui s'est mal passé. Bien sûr, certains candidats adoptent une position défensive (et il vaut mieux dans ce cas mettre fin poliment à la conversation), mais d'autres écouteront volontiers. des retours constructifs et dans ces cas, il est nécessaire de faire clairement comprendre ce qui a mal tourné, de recommander des livres, d’indiquer les points faibles du candidat et où ils peuvent s'améliorer, par exemple sur LeetCode — et beaucoup vous en seront reconnaissants. Mon expérience personnelle de fournir des retours détaillés a été simplement incroyable. J'ai aimé envoyer des livres aux candidats et avec beaucoup d'entre eux, j'ai tissé des liens solides, certains sont devenus clients d’interviewing.io quelques années plus tard.
Quoi qu'il en soit, le meilleur moyen d'éviter des réactions négatives de la part des candidats est de fournir des retours constructifs. C'est ce dont nous allons discuter ensuite.
Alors, si le retour ne présente en réalité pas de risques sérieux, mais seulement des bénéfices, comment bien procéder ?
Le lancement d’interviewing.io a été le point culminant de mes expérimentations pendant mon travail chez TrialPay. J'ai compris sans équivoque que le retour d'expérience suscite des réactions positives chez les candidats, et dans la réalité de ce marché, cela signifie qu'il est également bénéfique pour les entreprises. Cependant, nous avons dû combattre pas mal de craintes irrationnelles de la part des entreprises clientes potentielles, à savoir que la plupart des candidats se présentent aux entretiens avec un dictaphone et un avocat à portée de main.
Pour donner un contexte, le portail interviewing.io est une plateforme d'emploi. Avant de passer au contact direct avec les employeurs, les professionnels peuvent tenter de passer l'entretien de manière anonyme et, en cas de succès, débloquer notre portail d'offres d'emploi, où ils peuvent, sans la bureaucratie habituelle (candidatures en ligne, entretien avec des recruteurs ou des « responsables des talents », recherche d'amis pouvant les référer), demander de véritables entretiens avec des entreprises telles que Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch et bien d'autres. Souvent dès le lendemain.
L'avantage principal est que les entretiens d'essai et réels avec les employeurs se déroulent au sein de l'écosystème interviewing.io, et je vais maintenant vous expliquer pourquoi c'est important.
Avant de commencer le travail à plein temps, nous avons passé du temps à peaufiner notre plateforme et à effectuer tous les tests nécessaires.
Pour les entretiens d'essai, nos formulaires de retour d'information ressemblaient à ceci :
Formulaire de retour d'information rempli par l'intervieweur.
Après chaque entretien d'essai, les intervieweurs remplissent le formulaire ci-dessus. Les candidats remplissent un formulaire similaire pour évaluer leur intervieweur. Lorsque les deux parties remplissent leurs formulaires, elles peuvent voir les réponses de l'autre.
Pour ceux que cela intéresse, je recommande de jeter un œil à nos . Voici une capture d'écran :
En attirant les employeurs, nous leur avons proposé ce format de retour d'information après les entretiens et leur avons demandé de laisser des commentaires sur les candidats afin de les aider à s'améliorer et de minimiser les désagréments dus à des entretiens infructueux.
À notre grande surprise et joie, les employeurs ont sans difficulté laissé leurs commentaires. Grâce à cela, sur notre plateforme, les spécialistes pouvaient voir s'ils avaient réussi ou non, et pourquoi cela s'était passé de cette façon ; surtout, ils recevaient des retours littéralement quelques minutes après la fin de l'entretien, évitant ainsi l'anxiété habituelle de l'attente et les phases de remise en question après un entretien. Comme je l'ai déjà écrit, cela augmente la probabilité que des candidats talentueux acceptent une offre.
Un entretien réel et réussi avec une entreprise sur interviewing.io
Maintenant, si le candidat échoue à l'entretien, il voit pourquoi cela s'est produit et sur quoi il doit travailler. Peut-être pour la première fois dans l'histoire des entretiens.
Un entretien réel et infructueux avec une entreprise sur interviewing.io
L'anonymat facilite le retour d'information
Sur interviewing.io, les entretiens sont anonymes : l'employeur ne sait rien sur le candidat avant et pendant l'entretien (il est même possible d'activer la ). L'identité du candidat n'est révélée qu'après un entretien réussi et après que l'employeur a fourni son retour.
Nous insistons sur l'importance de l'anonymat, car environ 40 % des meilleurs candidats de notre plateforme ne sont pas des hommes blancs hétérosexuels d'Europe de l'Ouest, ce qui entraîne des biais. Grâce à l'anonymat des entretiens, il est pratiquement impossible de discriminer une personne en fonction de son âge, de son sexe ou de son origine. Nous visons une rétroaction maximale et constructive, c'est-à-dire que la seule information requise de l'employeur est de savoir à quel point le candidat a bien géré ses responsabilités lors de l'entretien. En outre, l'anonymat donne à un professionnel une chance honnête d'accéder à un excellent poste, tout en protégeant l'employeur : construire un dossier de discrimination sur la base de la rétroaction est beaucoup plus difficile si l'identité du candidat est inconnue de l'employeur.
En observant le processus d'entretien, nous avons encore et encore constaté que l'anonymat rend une personne plus sincère, détendue et bienveillante, améliorant ainsi la qualité des interviews tant pour les candidats que pour les employeurs.
Mise en œuvre de la pratique de rétroaction après entretien dans votre entreprise
Même si vous ne faites pas appel à notre service, au vu des faits ci-dessus, je vous recommande vivement d'utiliser cette technique et de fournir des retours constructifs par e-mail à chaque candidat, qu'il ait passé l'entretien ou non.
Voici quelques conseils pour donner un retour constructif :
- Informez clairement le candidat que la réponse est « non » s'il n'a pas réussi l'entretien. L'incertitude, surtout dans une situation stressante, provoque les sentiments les plus négatifs. Par exemple : Merci d'avoir postulé à notre offre d'emploi. Malheureusement, vous n'avez pas réussi l'entretien.
- Après avoir fait comprendre que l'entretien a échoué, dites quelque chose d'encourageant. Mettez en avant quelque chose que vous avez apprécié lors de l'entretien, qu'il s'agisse d'une réponse donnée ou de la manière dont le professionnel a analysé le problème, et partagez-le avec le candidat. Il sera beaucoup plus réceptif à vos prochaines paroles lorsqu'il sentira que vous êtes de son côté. Par exemple : Bien que cette fois rien ne se soit passé comme prévu, vous avez vraiment bien fait {a, b et c} et je crois qu'à l'avenir vous commencerez à le faire encore mieux. Voici quelques points sur lesquels il vaut la peine de travailler.
- Lorsque vous signalez des erreurs, soyez spécifique et constructif. Il ne vaut pas la peine de dire au candidat qu'il a tout fait de travers et qu'il devrait penser à un autre métier. Indiquez des points précis sur lesquels la personne pourrait travailler. Par exemple : « lisez le grand O. Cela semble effrayant, mais ce n'est pas compliqué et c'est souvent abordé en entretien, comme celui-ci ». Ne dites pas « vous êtes idiot et votre expérience est idiote et vous devriez en avoir honte ».
- Recommandez des ressources à étudier. Y a-t-il un livre que le candidat devrait lire ? Si le spécialiste a du potentiel mais manque de connaissances, il serait judicieux de lui envoyer ce livre.
- Si vous voyez qu'un candidat se développe constamment et que vous y voyez du potentiel (surtout s'il suit vos recommandations et conseils !), proposez-lui de reprendre contact avec vous dans quelques mois. Ainsi, vous construirez de bonnes relations avec des personnes qui, même si elles ne deviennent pas vos employés, parleront toujours positivement de vous. Et si leur niveau professionnel atteint un jour le niveau requis, vous deviendrez leur employeur privilégié.
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46,2%Oui6
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38,5%Seulement dans de rares cas5
13 utilisateurs ont voté. 9 utilisateurs se sont abstenus.
Source : habr.com
