«Matrix» est un film des sœurs Wachowski, riche en significations : philosophiques, religieuses et culturelles, et parfois, on y trouve Il y a une autre signification — celle d'équipe. Dans l'équipe, il y a un leader chevronné et un jeune spécialiste qu'il faut rapidement former, intégrer dans l'équipe et envoyer effectuer la tâche. Oui, il y a une spécificité avec les manteaux en cuir et les lunettes de soleil dans les locaux, mais sinon, c'est un film sur le travail d'équipe et les connaissances.
À travers l'exemple de « Matrix », je vais expliquer pourquoi il est important de gérer les connaissances au sein d'une équipe, comment intégrer cette gestion dans le processus de travail, ce que signifient « compétence » et « modèles de compétences », comment évaluer l'expertise et transmettre le savoir. Je vais également examiner des cas : le départ d'un collaborateur précieux, le désir d'en obtenir plus, la gestion des connaissances dans le processus de développement.
Les leaders d'équipe ont différentes préoccupations. Comment construire une super équipe plus rapidement et efficacement ? Il semble que le budget soit là, que les projets existent, mais qu'il n'y a pas de personnel ou qu'ils mettent du temps à se former. Comment ne pas perdre des connaissances précieuses ? Les gens partent parfois ou la direction arrive et dit : « Il faut réduire le personnel de 10%. Mais sans que rien ne se casse ! » Y aura-t-il une afterparty ? Pour répondre à toutes ces questions, nous avons une discipline : la gestion des connaissances.
La gestion des connaissances est la clé des réponses.
Vous avez sûrement de l'expérience dans la croissance des équipes ou dans le licenciement de collaborateurs, mais vous n'avez pas d'expérience sur la façon d'organiser des soirées après des conférences. Vous pourriez demander, en quoi cela se ressemble ? Cela réside dans la conscience des actions.
Je suis devenu plus conscient de la façon de travailler avec les gens après que le RH a dit :
— Tu as besoin de développeurs seniors, mais pourquoi ne pas embaucher des juniors, et tu feras grandir les seniors toi-même ?
Combien de temps faut-il pour transformer un junior en senior ? 2 ans, 5 ans, 25 ? Et combien de temps pour développer le site de la conférence ? ? Наверное, не больше пары-тройки месяцев. Получается, что мы, разработчики, умеем оценивать фичи: владеем практикой декомпозиции программных систем. А как декомпозировать людей, не знаем.
Les gens peuvent aussi être décomposés.Chacun d'entre nous peut être numérisé et décomposé en « atomes » de connaissances, de compétences et de savoir-faire. Cela peut facilement être démontré à travers l'histoire de « Matrix », un film qui a déjà 20 ans.
Bienvenue dans la Matrice.
Pour ceux qui n'ont pas regardé ou qui ont déjà oublié, voici un résumé non canonique de l'intrigue. Présentation des héros.
Le personnage principal est Morpheus. Ce gars maîtrisait différents types d'arts martiaux et proposait des pilules aux gens.
La mystérieuse femme Pythie, elle a des biscuits et elle est oracle. Mais en ce moment, en Russie, la tendance est à l'importation, donc — prophétesse. Pythie était célèbre pour répondre aux questions avec des phrases ambiguës.
Deux videurs et membres de l'équipe — Neo et Trinity.
Un jour, Morpheus s'est fait prendre avec des pilules et a été embarqué par un 'agent de sécurité' Smith avec le code 'Elfe'. Trinity et Neo ont décidé de sortir Morpheus de cette situation. Ils ne savaient pas comment faire, alors ils ont décidé de demander à une personne intelligente. Ils sont venus voir Pythie :
Néo : — Comment pouvons-nous récupérer Morpheus ?
P : — Que possédez-vous pour cela, quelles compétences avez-vous ?
Pour résoudre le problème, certaines compétences ou aptitudes sont nécessaires — la capacité à résoudre un certain type de tâches. Quelles compétences l'équipe doit-elle avoir pour atteindre ses objectifs ?
Compétence
Chacun de nous possède un grand nombre de compétences, chacune d'elles étant un ensemble de trois composants.
La compétence est la connaissance, les compétences et le caractère.
Les deux premières composantes sont nos compétences ou Hard Skills. Nous savons quelque chose et avons des aptitudes — l'un sait comment se rendre de Saint-Pétersbourg à Moscou, l'autre sait pourquoi les trous de visite sont ronds. Il existe aussi des compétences pratiques, comme la dactylographie rapide ou la capacité à utiliser un clicker. Chacun de nous possède des traits de caractère — ce sont des Soft Skills. Ensemble, cela constitue des compétences. Neo et Trinity ont leurs propres compétences : Neo pouvait voler, et Trinity était douée avec une arme.
Un ensemble de compétences permet d'agir de manière plus significative, efficace et réussie.
Modèle de compétences
Prenons l'exemple des développeurs, pour comprendre de quoi se compose un modèle de compétences.
Pratiques et outils. Pour programmer, il faut connaître au moins un langage de programmation, les principes de construction de systèmes complexes et être capable de tester. Nous savons également utiliser différents outils de développement — systèmes de contrôle de version, IDE, et nous sommes familiers avec les pratiques de gestion — Scrum ou Kanban.
Personnel et travail avec lui. Ce sont des compétences liées à la formation et au travail en équipe, ainsi qu'à la rétroaction et à la motivation des employés.
Domaine d'expertise. Ce sont les connaissances et les compétences dans un domaine spécifique. Chacun a le sien, qu'il soit vaste ou restreint : fintech, vente au détail, blockchain ou éducation, etc.
Revenons à « La Matrice ». Toutes les compétences de l'équipe de Neo et Trinity répondent à trois questions simples : ce que nous faisons, comment nous le faisons et qui le fait. Quand Pythie en a parlé à Neo et Trinity, ils ont raisonnablement remarqué : « C'est une super histoire, mais nous ne comprenons pas du tout comment construire un modèle de nos compétences ».
Comment construire un modèle de compétences
Si vous souhaitez construire un modèle de compétences afin de l'utiliser dans votre activité, commencez par réfléchir à ce que vous faites.
Créez le modèle à partir des processus. Décomposez étape par étape les compétences, habiletés et connaissances nécessaires pour exécuter chaque phase de votre travail.
Ce qu'il faut pour mener à bien le processus
Les compétences requises par Neo et Trinity pour libérer Morpheus comprenaient des compétences en tir, en acrobaties, des sauts, et battre des gardes avec divers objets. Ensuite, ils devaient comprendre où aller — une compétence en orientation dans le bâtiment et l'utilisation de l'ascenseur. À la fin, piloter un hélicoptère, tirer avec une mitrailleuse et utiliser une corde se sont avérés utiles. Étape par étape, Neo et Trinity ont déterminé les compétences nécessaires et construit un modèle de compétences.
Chaque activité se décompose en connaissances et compétences nécessaires pour résoudre une tâche spécifique.
Mais un modèle est-il suffisant pour l'utiliser dans la gestion des connaissances ? Bien sûr que non. Une liste de compétences nécessaires est un sujet inutile. Même dans un CV.
Pour comprendre comment mieux gérer les connaissances, il est nécessaire de comprendre le niveau de ces connaissances dans votre équipe.
Évaluation du niveau de connaissances
Pour décider de qui fera quoi pendant l'opération de sauvetage, Neo et Trinity doivent comprendre qui maîtrise le mieux quelles compétences.
Tout système conviendra. Mesurez même en éléphants roses, tant que le système reste le même. Si dans l'équipe certains employés sont évalués en serpents, et d'autres en perroquets, il sera difficile de les comparer. Même avec un coefficient de x38.
Inventez un système d'évaluation unique.
Le système le plus simple que nous connaissons de l'école est une échelle de 0 à 5. Zéro signifie zéro complet — que peut-il signifier d'autre ? Cinq signifie qu'une personne peut enseigner quelque chose. Par exemple, je peux enseigner la construction de modèles de compétences — j'ai cinq. Entre ces valeurs se trouvent d'autres stades : a participé à des conférences, a lu un livre, pratique régulièrement.
Il peut y avoir d'autres systèmes d'évaluation. Vous pouvez tout à fait choisir quelque chose de plus simple.
Ici, il y a seulement 4 options, il est donc difficile de se perdre.
- Pas de connaissances, pas de pratique — ce n'est pas notre personne, il est peu probable qu'il partage ses connaissances.
- Il y a des connaissances et de la pratique — il peut tout à fait partager ses connaissances. On le prend !
- Deux points intermédiaires — il faut réfléchir à où appliquer la personne.
On peut compliquer. Mesurer la profondeur et la largeur, comme nous le faisons avec Cloveri.
Avez-vous décidé sur l'échelle ? Mais comment évaluer le niveau de compétences que vous ou votre équipe maîtrisez ?
Méthodes d'évaluation courantes
Auto-évaluation. La méthode la plus simple a été imaginée par Neo. Il a dit : « Je sais faire du kung-fu ! », et beaucoup y ont cru — après tout, s'il le dit, c'est qu'il le sait — c'est un élu après tout.
La méthode d'auto-évaluation fonctionne, mais il y a des nuances. On peut demander à un employé d'évaluer dans quelle mesure il maîtrise telle ou telle compétence. Mais dès que cette évaluation a un impact financier — le niveau de connaissances, pour une raison ou une autre, augmente. Abracadabra ! Et tous deviennent experts. Donc, dès qu'il y a de l'argent autour de l'évaluation, écartez immédiatement l'auto-évaluation.
Deuxième nuance — l'effet Dunning-Kruger.
Les incompétents ne réalisent pas leur incompétence en raison de leur incompétence.
Entretiens avec des experts. Nous sommes appelés dans des entreprises pour évaluer le niveau des employés afin de construire des plans de développement. Les employés remplissent des auto-questionnaires sur leurs , nous les regardons : « Super, un autre expert, nous allons discuter maintenant ». Mais lors de la conversation, la personne cesse rapidement de paraître comme un expert. Cela se produit le plus souvent avec les juniors, parfois avec les médiums. Ce n'est qu'à un certain niveau de développement du spécialiste que l'on peut se fier à l'auto-évaluation.
Lorsque Neo a dit qu'il savait faire du kung-fu, Morpheus a proposé de vérifier lequel d'entre eux était le meilleur dans la pratique. Il est rapidement devenu évident — Neo est seulement fort en paroles par rapport à Bruce Lee ou dans la réalité.
La pratique est la méthode la plus difficile. Déterminer le niveau de maîtrise d'une compétence par des cas pratiques est plus compliqué et prend plus de temps que les entretiens. Par exemple, j'ai participé au concours « Leaders de Russie » et au total, nous avons été évalués pendant 5 jours pour déterminer notre niveau en 10 compétences.
La création de cas pratiques est coûteuse, c'est pourquoi on se limite souvent aux deux premières méthodes : l'auto-évaluation et entretiens avec des expertsCela peut être des experts externes ou des membres de votre propre équipe. Chaque membre de l'équipe est un expert dans son domaine.
Matrice des compétences
Donc, lorsque Neo et Trinity se préparaient à sauver Morpheus, ils ont d'abord déterminé quelles compétences étaient nécessaires pour réaliser le processus de travail. Ensuite, ils se sont évalués mutuellement et ont décidé que Neo serait celui qui tirerait. Au début, Trinity l'aiderait, mais ensuite elle piloterait l'hélicoptère, car Neo n'est pas à l'aise avec les hélicoptères.
Le modèle, avec les évaluations, nous donne la matrice des compétences.
Ainsi, une gestion efficace des connaissances a conduit Neo et Trinity à la victoire et ils ont sauvé Morpheus.
Comment gérer avec des modèles
L'histoire des petits personnages en lunettes et en pantalons en cuir est intéressante, mais quel rapport cela a-t-il avec le développement ? Passons aux cas d'application dans la vie réelle du modèle de compétences, construit à partir de vos processus.
Sélection
Chaque fois que quelqu'un s'adresse aux RH pour un nouvel employé, il entend la question : « De quel type de personne avez-vous besoin ? ». Pour une réponse rapide, nous prenons la description du poste de la personne précédente et envoyons chercher quelqu'un de similaire. Est-il correct de faire cela ? Non.
La tâche du manager est de réduire le nombre de goulots d'étranglement dans l'équipe.Plus vous avez de compétences détenues par une seule personne, mieux c'est pour l'équipe. Moins de goulots d'étranglement = plus grande capacité de passage de l'équipe = le travail avance plus rapidement. Donc, lors de la recherche d'une personne, utilisez la matrice des compétences.
Le critère principal lors de la sélection est : quelles compétences essentielles votre équipe va-t-elle couvrir avec cette personne ?
Ainsi, vous augmenterez la capacité de passage de votre équipe.
La question principale à laquelle vous devez répondre lors de la création d'un nouveau poste : « Qui en réalité nous faut-il ? » La réponse évidente n'est pas toujours la bonne. Lorsque nous disons que nous avons des problèmes de performance système, est-il nécessaire de faire appel à un architecte pour résoudre le problème ? Non, parfois il suffit d'acheter et de configurer une « machine ». Et cela nécessite des compétences complètement différentes.
Adaptation
Comment adapter plus rapidement les spécialistes qui viennent de rejoindre l'équipe et sont encore en période d'essai ? Il est bon d'avoir une base de connaissances, et quand elle est à jour, c'est encore mieux. Mais il y a un nuance. Elle est liée au fait que l'apprentissage d'une personne se fait de trois manières.
- À travers la théorie — en lisant des livres, des articles sur Habr, en assistant à des conférences.
- À travers l'observation. À l'origine, nous sommes des animaux grégaires : le premier singe a pris un bâton, a frappé le deuxième, et le troisième a organisé un cours « Sept méthodes efficaces pour maîtriser le bâton ». Donc, observer quelqu'un est une méthode d'apprentissage habituelle.
- Par la pratique. Les chercheurs qui étudient les systèmes cognitifs disent que la première façon est bonne, la deuxième excellent, mais la plus efficace est par la pratique. Sans pratique, l'adaptation est plus lente.
La pratique ? Allons-nous plonger la personne directement dans l'arène ? Mais seule, elle peut ne pas s'en sortir.
C'est pourquoi nous lui donnons généralement un mentor. Parfois, cela ne fonctionne pas :
— J'ai plein de trucs à faire, et en plus on me charge de ça. Toi, tu es le team leader, tu es payé pour ça, occupe-toi de lui !
C'est pourquoi l'option que nous appliquons lors de la construction d'un plan de développement d'équipe est : beaucoup de différents mentors pour différentes compétences.Un expert en prototypage aide le développeur front-end à créer des prototypes, un expert en test apprend à écrire des tests ou simplement montre ce qu'il fait généralement, avec quels outils et check-lists.
Le micro-apprentissage et le mentorat par de nombreux spécialistes fonctionnent mieux qu'un seul mentor.
Cela fonctionne mieux aussi parce que la plupart des problèmes dans les entreprises sont liés à la communication. Si vous habituez la personne à communiquer beaucoup et à échanger des informations dès le départ, peut-être qu'il n'y aura pas de problèmes de communication dans l'entreprise. Donc, plus de gens sont impliqués dans l'adaptation de la personne, mieux c'est.
Développement
— Où trouver le temps pour apprendre ? Je n'ai pas le temps de travailler !
Lorsque vous utilisez des modèles de compétences, il est plus facile de comprendre comment apprendre directement dans le processus de travail. Quelle tâche pratique donner pour que la personne acquière des connaissances.
Beaucoup d'entre vous connaissent la matrice d'Eisenhower, qui dit ce que l'on peut déléguer et ce qu'il faut faire soi-même. Voici son analogue pour la gestion des connaissances.
Lorsque vous souhaitez cultiver constamment les connaissances au sein de l'équipe, faites-le au moins parfois en binômes — faites travailler les gens sur une même tâche en même temps.Même si c'est urgent et important, laissez le nouvel arrivant s'en occuper avec l'expert — qu'il prenne note des raisons pour lesquelles l'expert résout cette tâche de cette manière, et qu'il pose des questions sur ce qui n'est pas clair — pourquoi cette fois-ci le serveur a été redémarré, alors qu'il ne l'a pas été précédemment.
Dans chaque carré de la matrice, il y a toujours une activité pour une deuxième personne. Un débutant peut presque toujours tout faire seul, mais parfois, il a besoin d'une supervision, et parfois d'une aide active.
C'est une méthode pour enseigner aux gens lorsque le temps manque pour former, mais qu'il y a du temps seulement pour le travail. Impliquez les employés dans les tâches qu'ils sont capables de réaliser à ce moment-là et développez-les au fur et à mesure.
Carrière
Chaque chef d'équipe est un jour abordé par un employé qui pose la question : «Comment puis-je gagner plus ? » Et il faut vite trouver ce qu'il faut faire pour que, dans trois mois, son salaire soit augmenté.
Avec la matrice des compétences, vous avez les réponses à portée de main. N'oublions pas que l'équipe doit être dupliquée et que les connaissances doivent être dispersées entre différentes personnes. Si nous comprenons où se situe le problème dans l'équipe, la première tâche pour la personne interrogée est bien sûr d'améliorer ce domaine.
Dès que vous adoptez une approche par compétences, le développement des employés devient immédiatement plus significatif. Avec la matrice des compétences, il y a toujours une réponse à la question de comment gagner plus.
Pour gagner plus, développez les compétences dont l'équipe a besoin.
Mais soyez prudent. Une erreur courante que nous observons lors de nos consultations auprès des entreprises est de donner une direction à suivre sans s'enquérir du désir de la personne d'y aller. Y a-t-il de la motivation ? Veut-il se développer dans le test de charge ou s'occuper de l'automatisation des tests ?
Un point important lorsque nous parlons du développement d'une personne est de comprendre sa motivation: ce qu’il veut apprendre, ce qui l’intéresse. Si cela n'intéresse pas la personne, les connaissances ne rentreront pas. Notre cerveau est fait de telle manière qu'il a une peur irrationnelle du changement. Le changement, c'est coûteux, douloureux et cela demande de l'énergie.Le cerveau veut survivre, alors il essaie de fuir de toutes les manières possibles face à de nouvelles connaissances. Aller déjeuner ou fumer. Ou jouer. Ou lire les réseaux sociaux. Oui, faire ce que nous faisons habituellement lorsque nous devons apprendre quelque chose.
S'il n'y a pas de motivation, il est inutile d'enseigner. Il vaut mieux apprendre petit à petit, mais sur des choses intéressantes. Quand le cerveau s'intéresse, il est prêt à partager son énergie pour de nouvelles connaissances.
Départ
Que faire des connaissances des employés qui partent ? Il arrive qu'un individu quitte l'entreprise. Souvent, après avoir signé son départ et claqué la porte, on réalise qu'il était impliqué dans quelque chose d'important, mais cela a été oublié. C'est un problème.
Lorsque vous avez une matrice de compétences, vous comprenez où se situent les goulets d'étranglement, qui est la seule personne capable de piloter ou de conduire un hélicoptère. En tant que responsable d'équipe, vous devez résoudre les problèmes avant qu'ils ne surviennent.: si vous avez seulement une personne capable de piloter un hélicoptère, apprenez à quelqu'un d'autre cette compétence.
Dupliquez les personnes avant qu'elles ne partent ou qu'un bus ne les renverse. N'oubliez pas qu'il est également important de vous dupliquer vous-même. Un bon responsable d'équipe est celui qui peut partir et dont l'équipe continue à fonctionner.
Et enfin.
Ce que nous ne comprenons pas nous fait peur. Ce qui nous fait peur, nous essayons de l'éviter de toutes nos forces.
Il existe des outils qui permettent de gérer plus significativement les ressources dans une organisation. L'un d'eux est le modèle de gestion basé sur la numérisation des processus et des personnes pour des actions plus réfléchies des managers. Sur la base de ce modèle, nous recrutons, développons et gérons les personnes de manière plus efficace, créons des produits et des services.
Appliquez des modèles de compétences, soyez des managers plus réfléchis.
Si le sujet de l'article vous intéresse et que vous ressentez le besoin d'une gestion structurée des connaissances dans votre entreprise, je vous invite le 26 avril à la première conférence en Russie sur la gestion des connaissances en IT. Nous avons rassemblé de nombreux sujets importants : l'intégration des nouveaux employés, la gestion des bases de connaissances, l'engagement des employés dans le partage des connaissances et bien d'autres. Venez découvrir des expériences concrètes pour résoudre des problèmes quotidiens.
Source : habr.com
