Une autre demande de Headhunter m'a fait réfléchir aux raisons pour lesquelles le travail de recherche de personnel n'est pas toujours efficace et parfois contre-productif pour leurs clients.
Toutes les personnes travaillant dans le domaine informatique reçoivent des demandes de chasseurs de têtes avec une régularité enviable. Certaines personnes ignorent complètement ces demandes, tandis que d'autres continuent de refuser poliment les chasseurs de têtes ennuyeux.
À mon avis, plusieurs raisons réduisent considérablement l’efficacité des recruteurs.
La principale raison des échecs lors de la recherche de personnel est peut-être l'absence totale d'approche individuelle des candidats potentiels.
Qu'est-ce que cela signifie? Regardons un exemple fictif.
Il y a plusieurs années, un employé de l'agence de recrutement Best Headhunters a contacté le spécialiste du Cloud, M. Cloudman via la plateforme Xing (la plateforme la plus populaire sur Internet en langue allemande). M. Cloudman l'a poliment remercié pour l'offre, disant au recruteur qu'il était entièrement satisfait de son employeur actuel. Après un certain temps, M. Cloudman reçoit à nouveau une offre du même employé de l'agence de recrutement. M. Cloudman remercie encore une fois poliment pour l'offre, informant le recruteur qu'il est entièrement satisfait de son employeur. Mais cette fois avec son nouvel employeur, chez qui M. Cloudman a déménagé il y a quelques mois seulement. En parallèle, M. Cloudman, par simple curiosité, se demande si l'annonce parle de la société XYZ et quel salaire est proposé pour ce poste ? Dans sa réponse, le salarié confirme qu'il s'agit de l'entreprise XYZ, mais la réponse à la question sur le salaire reste ouverte. Le recruteur termine sa lettre par un souhait absolument formel et banal de bonne chance, et sous la forme habituellement utilisée pour refuser un candidat.
Alors, qu’est-ce qui, à mon humble avis, n’allait pas :
Le recruteur n'était pas particulièrement intéressé par les informations fournies dans le profil de M. Cloudman. Il devait remarquer le changement sur le lieu de travail et y réagir. Pourquoi ne pas se poser la question de savoir quelle a été la raison d’une telle décision ? Cela vaut la peine de poser des questions sur le nouvel employeur, est-il satisfait de la façon dont se déroulent les premières semaines de travail ? Après tout, tous ceux qui changent d’emploi ne le conservent pas. Ignorer la question du salaire est extrêmement déraisonnable. À mon avis, la bonne réaction serait de proposer de discuter de cette question par téléphone.
Au lieu d'une conclusion
Ainsi, n'étant pas spécialiste dans le domaine de la sélection du personnel, je me permettrai de donner quelques recommandations tant aux salariés des agences de recrutement qu'à leurs clients.
Messieurs les recruteurs, vos clients attendent des candidats les qualités suivantes :
- méthode de travail analytique, systématique, structurée et indépendante
- initiative et créativité dans la résolution des problèmes assignés.
Je pense que ces exigences s'appliquent également à vous.
À mon avis, pour un employé d’une agence de recrutement, un candidat potentiel n’est qu’un numéro sur une liste. Il ne le voit pas comme une personne.
Chers recruteurs, ajoutez au moins une touche d'individualité à votre lettre. Faites attention aux données spécifiées dans le profil utilisateur, utilisez-les. Faites savoir au candidat potentiel que vous vous adressez à lui et non à plusieurs centaines d’autres ayant des profils similaires.
Installez vous-même une sorte de système CRM afin de systématiser d'une manière ou d'une autre la base de données des candidats potentiels et les informations sur la communication avec eux. Il serait souhaitable de savoir exactement quand a eu lieu le dernier contact. Si vous avez déjà décidé de commencer à communiquer sur vous, revenir vers vous semble quelque peu inapproprié.
Regardons une autre histoire fictive, cette fois du côté des clients des agences de recrutement.
Supposons qu'un intégrateur de systèmes de taille moyenne situé dans une grande ville du sud de l'Allemagne recherche un employé pour le poste de « consultant senior (société ou nom du produit : zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). C'est là que se trouve la principale clientèle de cet intégrateur de systèmes. Ainsi, tous les salariés rentrent chez eux après avoir terminé leur journée de travail, et non à l'hôtel.
Pour trouver un candidat approprié, l'intégrateur système s'est tourné vers Headhunter. Le client exige obligatoirement que le candidat possède deux certificats, Professionnel et Expert (par exemple, VCAP et VCDX ou CCP-V et CCE-V). Probablement, tout d'abord, Headhunter se tournera vers sa propre base de données, mais ne trouvant pas de candidat approprié, il fera probablement ce qui suit :
- Ouvrez Xing (éventuellement LinkedIn) et saisissez le nom des certificats ci-dessus dans la barre de recherche.
- ainsi devant lui se trouve une liste de plusieurs centaines de noms :
- essayons de supprimer ceux qui habitent suffisamment loin du lieu de travail spécifié. Tout le monde n’est pas prêt à déménager, surtout dans une région où l’immobilier est très cher.
- il faut alors exclure ceux qui, par exemple, occupent déjà un poste plus élevé (Head of..., Lead...), travaillent pour un employeur plus connu et prestigieux, pour le fabricant lui-même ou pour un Freelance.
Alors, combien de candidats potentiels reste-t-il... Il n'y en aura pas plus de 10, au total... C'est pourquoi de nombreux postes restent longtemps vacants.
Même si un miracle se produit et que parmi les candidats restants, il y a quelqu'un prêt à changer d'emploi, le client doit toujours aimer ce candidat pour être invité à un entretien. En conséquence, même un entretien en plusieurs étapes ne garantit pas que vous avez trouvé exactement le spécialiste que vous recherchiez. Comme l’a dit un de mes collègues à propos d’un autre ancien collègue, « il est le meilleur pendant 10 minutes ».
Les chasseurs de têtes sont-ils vraiment indispensables pour trouver le bon personnel ? Qu'est-ce qui empêche un employé interne d'effectuer les actions ci-dessus ? Un collaborateur interne a même un léger avantage sur un recruteur. A savoir voir la chaîne de contacts entre son entreprise et le candidat qui l’intéresse. Ainsi, vous pouvez essayer de proposer un emploi « directement » en utilisant une chaîne de contacts.
À mon avis, de nombreux employeurs sous-estiment le recrutement interne. Ils sont prêts à payer des dizaines de milliers de dollars à une agence de recrutement qui recherche aveuglément des profils correspondants sans même comprendre ce qui se cache derrière tous les acronymes informatiques. Un employé interne peut non seulement évaluer ses connaissances et ses capacités, mais également comprendre dans quelle mesure un candidat potentiel est adapté à un projet particulier. Il ne recommandera pas quelqu'un dont il n'est pas sûr à 100 %. Personne ne veut se mettre dans l’embarras devant ses collègues et ses supérieurs, ni recommander un transfert vers une entreprise dont on n’est pas satisfait. En effet, un collaborateur interne est garant de la qualité du candidat et mérite, à mon avis, de recevoir plus de 2000-3000 euros.
PS J'espère que je n'ai offensé personne avec mon article, car l'approche du travail des différentes agences de recrutement diffère considérablement les unes des autres. Peut-être que je n'ai pas rencontré de vrais professionnels.
Source: habr.com