Depuis plus de 10 ans, différents types de systèmes professionnels de sélection du personnel existent et émergent. C'est naturellement. Des logiciels spécialisés ont déjà été développés pour de nombreuses professions individuelles. Quant au recrutement, tout le monde comprend quels problèmes le logiciel aide à résoudre, quelles routines et erreurs il élimine, mais personne ne comprend comment mesurer l'effet économique de son utilisation. En d’autres termes, les entreprises peuvent calculer combien d’argent il leur en coûtera pour utiliser le logiciel, mais ne comprennent pas le retour sur investissement ni combien d’argent le logiciel rapportera ou économisera. Des slogans comme « Pourvoir les postes vacants 2 fois plus vite avec (tel ou tel logiciel) » viennent d’une lanterne, ce n’est tout simplement pas vrai.
Un manque de compréhension de ce que les logiciels de recrutement peuvent faire en termes d’argent conduit les entreprises à reporter cet investissement de plusieurs années et, pendant ce temps, à perdre beaucoup de résultats.
J'ai décidé de calculer combien d'argent et de temps un logiciel de recrutement professionnel permet d'économiser. Afin de ne pas vous encombrer de calculs détaillés, je commencerai immédiatement par les résultats obtenus. Et pour ceux qui souhaitent creuser plus profondément, des calculs détaillés sont décrits ci-dessous.
Voici donc mes résultats.
Grâce à un logiciel de recrutement professionnel, vous :
- gagner du temps de travail 2 mois et 1 semaine par an pour chaque recruteur.
- économiser de l'argent - en équivalent 2,24 salaire moyen d'un recruteur par an. En avril 2019, cela représente en moyenne 2 688 dollars pour un recruteur informatique en Russie, 1 904 dollars pour l'Ukraine, 1 680 dollars pour la Biélorussie et 1 232 dollars pour le Kazakhstan.
- Le retour sur investissement dans un logiciel de recrutement est d'env. 390%.
- pour les postes complexes et bien rémunérés, l'avantage pour l'employeur sera en moyenne de 2 184 $ à 4 872 $ par année par recruteur selon les pays ;
- pour les postes moins bien rémunérés et rapidement pourvus, l'avantage pour l'employeur sera en moyenne d'environt 1 680 $ à 2 240 $ par année par recruteur également selon les pays ;
- ~ tous les 5 postes vacants le recruteur pourra clôturer en utilisant sa base de données, ce qui est 54% plus rapide que lors de la recherche de nouveaux candidats.
Calculs
Installez-vous confortablement et passons aux calculs détaillés. J'ai décidé de décomposer la sélection du personnel « os par os » afin d'avoir une idée précise de ce qu'un recruteur doit faire et dans quelle mesure.
Comment un logiciel vous aide à économiser 2 mois et 1 semaine par an
Un recruteur passe en moyenne environ 1 heures à traiter 33 poste vacant sans utiliser de logiciel. Ce n'était pas facile à calculer. Nous avons interrogé des collègues et analysé en détail les normes et standards de la profession.
Pour embaucher un employé qualifié pour un poste de bureau, vous devez effectuer une certaine liste d'actions, certaines ponctuelles, tandis que d'autres doivent être effectuées quotidiennement. Dans la plupart des cas, il est possible de pourvoir un poste vacant standard, si vous y participez activement, dans un délai de 10 jours à 3 semaines. Pour le calcul, on prend la valeur moyenne : 15,5 jours. Nous multiplierons tous les coûts de main-d'œuvre quotidiens par cette valeur. Nous retiendrons la durée et le nombre d'actions individuelles à partir de normes établies empiriquement par des experts (par exemple, comme ici). Pour tous les calculs, nous utilisons la moyenne arithmétique des valeurs minimales et maximales - elle est la plus proche des conditions réelles avec la probabilité de diverses situations d'urgence.
Comparons le temps passé par un recruteur à chaque étape de sélection sans logiciel et avec utilisation de logiciel, et calculons les économies réelles.
Si l'on additionne la durée de tous les éléments individuels du processus de recrutement (calculée à partir de valeurs moyennes), il s'avère qu'un recruteur consacre près de 32 heures et 48 minutes à la sélection « manuelle » d'un employé. Après avoir calculé le temps passé à pourvoir le même poste, mais en utilisant les capacités du système de recrutement, le temps consacré à toutes les tâches nécessaires a été réduit à 28 heures 24 minutes. Autrement dit, le pourvoi d'un poste vacant est accéléré de 1 heures.
Selon les statistiques, un recruteur traite en moyenne 5 postes vacants par mois. En utilisant le logiciel, il reçoit un bonus très précieux : il s'agit d'une base de données de CV interne « améliorée ». Bien sûr, pourvoir les postes vacants à partir de la base de données interne est beaucoup plus rapide, c'est un rêve. J'ai décidé de savoir combien de ces embauches accélérées il y avait et pour combien de temps.
Pour ce faire, nous avons obtenu des données sur les postes vacants dans le système CleverStaff pendant 2 ans. Il s'est avéré qu'en moyenne 4 embauches sur 5 sont de nouveaux candidats, et qu'un employé embauché sur cinq est un candidat de la base de données interne, et ces postes vacants sont pourvus 54 % plus rapidement. En moyenne, il y a une économie de 4,4 heures non perçue plus tôt, mais déjà de 15,3 heures.
Poursuivre. Si un spécialiste travaille 176 heures par mois, le gain total de temps de travail est de :
(4 postes vacants × 4,4 heures) + (1 poste vacant × 15,3 heures) = 32,9 heures par mois.
32,9 heures gagnées / 176 heures de travail par mois = 18,7% du temps de travail par mois.
Sur une base annuelle, cela représente :
18,7 % × 12 mois = 2,24 mois ou 2 mois et 1 semaine
Cet indicateur est universel et applicable au travail d'un recruteur dans n'importe quel pays et avec des postes vacants de toute complexité. Voyons cela : qu'est-ce qui cause cette réduction ?
Cela est possible grâce au fait qu'un logiciel professionnel optimise les processus chronophages suivants :
- Publication d'un poste vacant - le système lui-même crée une page de poste vacant externe à partir des données saisies dans la base de données. Si vous ajoutez un lien vers une page d'offre externe générée par le logiciel au texte d'une offre d'emploi publiée sur une ressource spéciale, les candidats pourront postuler directement sur celle-ci, ce qui est pratique car les réponses sont immédiatement enregistrées dans le système et leurs curriculum vitae dans la base de données.
- Sauvegarde de tous les CV appropriés de la base de données de candidats d'un site de recherche d'emploi. Les systèmes professionnels sont intégrés aux plateformes d'emploi les plus populaires, ce qui signifie que les utilisateurs peuvent ajouter les candidats de ces ressources à leur propre base de données en 1 clic, c'est-à-dire en plein processus de filtrage des résultats de recherche.
- Sauvegarde des CV des candidats qui arrivent quotidiennement par courrier électronique et des comptes sur les sites d'offres d'emploi. L'analyse des CV du courrier est effectuée une fois par jour. Si vous ajoutez un lien vers une page d'offre d'emploi externe générée par le système à la description de poste sur des sites tiers, les candidats pourront envoyer leurs réponses à partir de celle-ci, c'est-à-dire immédiatement ajoutés à la base de données et apparaissent dans le poste vacant à l'étape « Trouvé ».
- Notification de refus aux candidats inaptes. Grâce au logiciel, cela peut être fait directement depuis l’interface du système : le système lui-même insérera le nom du candidat dans le modèle.
- Mais l'essentiel est la constitution d'une base de travail de candidats, grâce à laquelle un recruteur expérimenté pourra pourvoir les postes vacants sans ressources externes.
C'est combien en argent ?
Tout ce qui concerne la performance financière peut varier considérablement. Le salaire du recruteur lui-même et du candidat qu’il recherche dépend du pays, de la taille de l’entreprise et du budget du département. Par conséquent, je me suis tourné ici vers les indicateurs moyens que l'on trouve habituellement dans les études professionnelles. Ainsi, selon les statistiques, le salaire mensuel moyen d'un recruteur informatique russe est de 1200 850 dollars. À son tour, le salaire moyen mensuel d'un recruteur informatique ukrainien est de XNUMX $ (comme indiqué par ), biélorusse - 750 $ et kazakh - 550 $. Ici et plus loin, j'ai pris toutes les données sur les salaires des postes vacants accessibles au public sur des ressources telles que hh.ru, hh.kz, etc.
J'ai corrélé ce chiffre avec le gain de temps de travail - 2 mois et 1 semaine par an (cela = 2,24 mois) que nous avons reçu plus tôt.
- Pour la Russie - 1200 2,24 $ × XNUMX mois = 2 $ 688
- Pour l'Ukraine - 1 $ 904
- Pour la Biélorussie - 1 $ 680
- Pour le Kazakhstan - 1 $ 232
Ces montants représentent des économies en moyenne par salaire de recruteur et par an. Pour être plus précis, le recruteur effectue un travail supplémentaire pour ce montant s'il utilise un système professionnel.
De plus, vous pouvez calculer l'avantage pour l'employeur des embauches supplémentaires, qui est égal au manque à gagner résultant de l'embauche 1 mois plus tard. Supposons que l'entreprise gagne 50 % du salaire de l'employé grâce à son travail. Je pense que ce montant ne peut pas être inférieur, compte tenu des impôts, du loyer et d'autres dépenses. Par conséquent, je pense que 50 % du salaire est une estimation modeste et minimale de ce que l’entreprise gagne grâce au travail d’un employé.
Calculons maintenant à combien s'élève 50 % du fonds salarial moyen des salariés embauchés pour 2 mois et 1 semaine. Selon les statistiques, le salaire moyen d'un informaticien senior est de 〜2 700 dollars pour la Russie et de 〜2 900 dollars par mois pour l'Ukraine, de 〜2 400 dollars pour la Biélorussie et de 〜1 300 dollars pour le Kazakhstan.
En moyenne, 1 recruteur pourvoit 1.5 postes vacants complexes par mois.
Nous calculons l'avantage à l'aide de la formule suivante : salaire moyen × nombre de postes vacants par mois × 2.24 mois × 50 % d'avantages.
- Pour la Russie : 2 700 $ × 1.5 poste vacant par mois × 2.24 mois × avantage de 50 % = 4 536 $
- Pour l'Ukraine : 4 872 $
- Pour la Biélorussie : 4 032 $
- Pour le Kazakhstan : 2 184 $
Au total, pour les postes complexes et bien rémunérés, le montant de l'indemnité est de 2 184 $ à 4 872 $ par an et par recruteur.
Le salaire moyen d'un spécialiste pour un poste à pourvoir rapidement est d'environ 540 dollars pour la Russie, 400 dollars pour l'Ukraine, 350 dollars pour la Biélorussie et 300 dollars pour le Kazakhstan. Le recruteur ferme environ 5 postes de ce type par mois.
- Pour la Russie : 540 $ × 5 postes vacants par mois × 2,24 mois × avantage de 50 % = 3 024 $
- Pour l'Ukraine : 2 240 $
- Pour la Biélorussie : 1 960 $
- Pour le Kazakhstan : 1 680 $
Au total, pour les positions moins bien rémunérées et rapidement clôturées, le montant de l'avantage est de 1 680 $ à 2 240 $ par an par recruteur.
Permettez-moi de vous rappeler que j'ai donné un résumé compact au début de l'article.
Votre entreprise a-t-elle besoin d'un logiciel de recrutement ?
Il s’agit d’une question purement commerciale. Il est préférable de prendre une décision non pas de manière intuitive ou émotionnelle, mais sur la base de données. A l'aide d'un exemple, je propose de calculer le montant des bénéfices liés à la mise en place d'un logiciel pour une équipe de 4 recruteurs. Par exemple, deux avec des salaires de 700 $, un – 850 $ et un autre – 1100 3 $. Le fonds salarial mensuel pour une telle équipe est de 350 XNUMX $.
Par exemple, le logiciel coûte 40 $ par mois pour chaque recruteur. Il s’agit d’une option entièrement commercialisable.
Pour l'année, les coûts des logiciels sont de 40 × 4 × 12 = 1 920 $.
D'après mes calculs ci-dessus, le logiciel fera gagner 2 mois et 1 semaine par recruteur et par an. Pour notre équipe de 4 recruteurs, cela fera exactement 9 mois (sur un total de 48 mois de travail par an).
Le montant d’argent économisé par an est le fonds salarial mensuel de l’équipe multiplié par 2 mois et 1 semaine :
- 3 350 $ × 2,24 = 7 504 $
Ici, vous pouvez affirmer que 4 personnes avec ou sans logiciel reçoivent l'intégralité de leur salaire et qu'il n'y aura aucune économie. En réalité, 9 mois ouvrables d’économies pour votre entreprise signifieront l’un des scénarios suivants :
- 4 recruteurs pourvoient davantage de postes vacants comme s'ils avaient l'aide d'un 5ème recruteur pendant 9 mois de l'année.
- La charge de chaque recruteur est réduite et vous n'avez besoin que de 3 recruteurs, au lieu de 4.
Autrement dit, avec le logiciel, 4 recruteurs effectueront 7 504 $ de travail de plus par an. Si vous n'avez pas ce travail supplémentaire, vous éliminez un recruteur et économisez 7 504 $ par an. Si vous avez suffisamment de postes vacants pour eux, vous économisez 7 504 $ par an en n'embauchant pas de cinquième recruteur et en faisant leur travail sans augmenter les coûts.
ROI = Montant des économies / montant de l'investissement (coûts logiciels) = 7 504 / 1 920 × 100 % = 391 %.
En termes simples, dans notre exemple Les investissements dans les logiciels reviendront 4 fois en 1 an.
Pour votre entreprise, vous pouvez répéter mes calculs simples en remplaçant :
- Votre nombre de recruteurs,
- Leur fonds salarial annuel,
- Le montant des frais pour votre logiciel de recrutement,
- Délai moyen pour pourvoir un poste vacant dans votre entreprise,
- Nombre moyen de postes vacants pourvus par mois.
Selon mon estimation, si vos recruteurs sont bien chargés en matière de sélection du personnel, alors avec différentes valeurs de ces variables, le retour sur investissement peut être compris entre 300 % et 500 %.
Vous pouvez également estimer la valeur des embauches sur une période de 2 mois et 1 semaine à chaque recruteur. Selon mes calculs, cela augmente le retour sur investissement jusqu'à 2,5 fois.
L’utilisation de logiciels professionnels par les recruteurs n’est plus une question controversée ni un dilemme. Il s’agit d’une tendance mondiale à laquelle toutes les entreprises sérieuses rejoindront tôt ou tard.
J'espère que mes calculs et mes résultats aideront vos entreprises à choisir un logiciel de recrutement professionnel et que cela sera aussi payant pour vous que dans mes calculs :)
Auteur : Vladimir Kurilo, fondateur et idéologue d'un système de recrutement professionnel.
Source: habr.com