Dans cet article, nous souhaitons partager l'expérience de l'équipe de développement de Penza sur la façon de trouver et d'embaucher rapidement un nouvel employé dans la région. Nous vous invitons à décrire votre expérience dans les commentaires.
Probablement, certains lecteurs non liés à l'informatique sont perplexes : trouver un développeur (même à Penza) est-il un problème ? Il semblerait qu'il faille dresser une liste d'exigences, publier un poste vacant sur l'un des portails, promettre un salaire de +100500 XNUMX roubles et interviewer sereinement les candidats. Ce n’est pas le cas. Lisez notre histoire sous la coupe.
Malheureusement, trouver des employés pour le bureau d'une entreprise informatique régionale est une tâche ardue. Et c'est pourquoi:
- À Penza, comme dans de nombreuses autres villes de moins d’un million d’habitants, il y a une pénurie constante de personnel qualifié. Même s’il n’y a pas de chiffre d’affaires, l’entreprise a besoin de croître. Et l'équipe est nécessaire au bureau.
- Beaucoup de gens prétendent être des juniors, mais en réalité, leur expérience et leurs connaissances ne suffisent pas pour accomplir les tâches de base. Il n’y a pas de intermédiaires ou de seniors disponibles sur le marché. L’embauche d’un middle manager compétent est plutôt une question de chance.
- Cela peut être assez triste lorsque les candidats ne prennent pas la peine de lire la liste des exigences requises et se promènent d'entreprise en entreprise dans l'espoir de réussir.
- Les universités régionales sont depuis longtemps en retard et forment généralement qui elles sont et dans quel but (heureusement, il y a des exceptions).
- Les agences RH locales ne sont pas bonnes non plus. Ils factureront à l'entreprise une somme conditionnelle de 20 000 roubles et jetteront les profils de candidats extraits de bases de données ouvertes.
- Un nouvel employé doit être mis en service le plus rapidement et le plus efficacement possible. Les nouveaux arrivants laissés sans surveillance « fusionnent » rapidement. L’entreprise perd du temps et de l’argent, et peut-être même du personnel précieux.
Il y a plusieurs années, nous avons développé notre propre dispositif de sélection et d'adaptation de jeunes spécialistes :
- « Générer » des juin.
- Sélectionnez ceux qui conviennent.
- Former.
- Prise.
- Développer.
Cela ressemble à un algorithme, n'est-ce pas ?
"Génération"
Il est clair que dans notre situation, nous utilisons tout ce que nous pouvons, y compris en publiant des informations dans les universités.
Mais au fil des années, nous sommes devenus convaincus que seule une communication personnelle peut montrer aux candidats le niveau d’une entreprise. Nous sommes donc arrivés à la conclusion qu'il est nécessaire de créer une communauté où se rencontreraient les employeurs, les experts et les spécialistes à la recherche d'un emploi.
C'est ainsi qu'est née l'Association régionale des développeurs , qui comprend les entreprises les plus fortes de la région, la conférence internationale spécialisée sur le développement de logiciels SECON du même nom, le laboratoire informatique et d'autres projets.
Association des développeurs
Les sociétés informatiques de Penza se sont unies pour résoudre conjointement des problèmes communs, principalement liés à l'amélioration du niveau professionnel des spécialistes informatiques locaux. Un certain nombre d'événements d'importance régionale sont organisés sous les auspices de l'Association et de ses efforts.
Conférence SECON
Il s'agit d'une réunion annuelle de programmeurs, de concepteurs de sites Web, de chefs de projets informatiques et d'entreprises, de personnes qui envisagent simplement de connecter leur avenir à l'informatique - tous ceux qui veulent savoir ce qui se passera demain pour utiliser les technologies de l'information aujourd'hui.
Notre événement rassemble chaque année plus de 1000 participants de différentes régions de Russie et de l'étranger. 2 jours de networking efficace, 15 sections, 40 intervenants en exercice et bien sûr d'agréables surprises de la part des organisateurs.
Laboratoire informatique
Nous menons un projet pédagogique pratique à destination des étudiants et des développeurs débutants : Laboratoire Informatique. Pendant 6 semaines, les participants s'entraînent quotidiennement et améliorent leur niveau de connaissances sous la direction de professionnels.
L'objectif principal est de montrer le cycle complet de développement. Tous les participants sont répartis en équipes basées sur des projets, qui comprennent des développeurs, des concepteurs, des testeurs, des spécialistes du marketing et des chefs de projet.
Chaque semaine, il y a une journée de démonstration, où les équipes démontrent leurs résultats de la semaine. L'événement se termine par une journée de défense du projet. Nous invitons les participants aux projets réalisés avec succès à effectuer un stage à temps plein dans notre entreprise (nous avons actuellement 4 employés du laboratoire informatique, et au total plus de 60 diplômés sur 227 travaillent dans les entreprises informatiques de Penza).
Les contacts des participants de tous les événements et communautés sont inclus dans la liste de diffusion.
La newsletter contient l'actualité de l'Association, les actualités et les postes vacants des entreprises et partenaires, et nous annonçons diverses rencontres. La distribution a lieu tous les vendredis. Public cible : étudiants, participants à des événements, programmeurs.
Le laboratoire, la conférence et les ressources de l'Association nous assurent un flux constant de candidats et leur confiance. Chaque semaine, 1 à 2 développeurs viennent nous voir pour un entretien.
Comment tout commence
Le processus est simple, mais prend du temps. Les développeurs ont déjà suffisamment de tâches, mais ici, ils sont distraits par toutes sortes de choses « inutiles ». Les RH sont donc responsables de ce moment. Nous supprimons les tâches de processus des développeurs, économisant ainsi leur temps et nos finances.
Articles de test
Tous les candidats reçoivent une tâche de test. Les tâches ne sont pas difficiles, mais elles demandent du temps et de la patience pour maîtriser le langage et les nouvelles bibliothèques de base. A ce stade, plus de la moitié des candidats sont éliminés : beaucoup n'entreprennent même pas la tâche.
Exemple de tâche de test :
1) Tâche d'algorithmisation. Vous devez parcourir le système de fichiers et rechercher un texte donné dans le système de fichiers.
L'application est multithread, s'exécute à partir de la ligne de commande et accepte un argument comme paramètre de recherche.
2) Il est nécessaire d'organiser la distribution du courrier comme suit. Vraisemblablement, le module de messagerie fait partie d'une application existante.
Il est nécessaire de développer un objet fournisseur qui créera des tâches de distribution de courrier et un objet consommateur qui prendra les tâches de distribution de courrier de la file d'attente et les exécutera. Ce qui est requis en sortie : une petite imitation du processus de création et de traitement des tâches.
Ceux. Les tâches de mailing sont créées à des moments aléatoires et le consommateur les traite périodiquement. Il est conseillé d'utiliser une file d'attente via un stockage persistant (par exemple Postgresql). Le point de départ de tout le processus à travers les tests. Vous n’êtes pas obligé d’envoyer physiquement du courrier, écrivez simplement dans le journal. Tout peut être fait en Java pur.
Ceux qui s'en sortent avec succès obtiennent un stage, y compris un stage rémunéré, qui se déroule sous la direction d'un conservateur.
D'ailleurs, nous avons la possibilité d'effectuer un stage à distance, il est souvent choisi par ceux qui n'ont jamais été associés à l'informatique auparavant. Par exemple, l’un de nos employés actuels, ancien cuisinier dans un bar à sushi, a effectué un stage chez nous à distance. Un stage à distance permet à un candidat de commencer sa formation et son développement en tant que programmeur sans quitter son emploi actuel ni perdre de revenus.
Pendant toute la durée du stage, un plan de développement est établi et un encadrant est mis à disposition. June se connecte à un projet interne, de recherche ou du monde réel. Bien entendu, il ne peut s'engager dans le référentiel du projet qu'après l'accord du conservateur. De plus, le stagiaire rejoint un cours en ligne pour une étude approfondie des technologies spécialisées.
Voici un exemple de « morceau » d’un tel plan de développement :
L'un des projets du mois de juin était CO2-Monitor. Nous avons un capteur de CO2 dans notre bureau que nous avons acheté pour aérer la pièce en temps opportun. Pendant longtemps, il a ennuyé tout le monde avec ses grincements lorsque le niveau de CO2 dépassait la valeur définie, nous avons donc simplement coupé le son pour lui. En conséquence, le capteur s'est avéré inutile.
Durant le stage, la tâche consistait à étudier le protocole de ce capteur, à mettre en place un serveur et un chatbot qui, en cas de dépassement de CO2, enverraient un message au chef de bureau lui indiquant qu'il était temps d'aérer les pièces.
CO2-Monitor dispose désormais de paramètres flexibles pour les délais de notification et est intégré au chat d'entreprise Mattermost. Nous avons donc fait d’une pierre deux coups : nous avons formé un stagiaire et respiré du grand air.
Le rôle et les avantages du conservateur
Le superviseur consacre plusieurs heures par semaine à la consultation des stagiaires. Le stagiaire reçoit des connaissances, de l'attention et trouve rapidement un langage commun avec toute l'équipe. Le mentor reçoit une prime et de l'expérience pour former un nouveau venu, grâce auxquelles il peut passer de niveau intermédiaire à senior ou chef d'équipe.
En finale, après avoir accompli la tâche finale, nous procédons à une certification du stagiaire afin qu'il puisse recevoir une évaluation objective de ses qualifications. Et en cas de réussite de la tâche finale et d'avancement adéquat selon le plan de développement, nous envisageons la question de l'emploi de ce stagiaire dans notre entreprise.
Comment fidéliser après un stage
Nous concluons un accord avec tous les anciens stagiaires, qui décrit toutes les conditions de travail. Nous sommes d’accord « sur le rivage » sur les situations possibles de chaque côté.
Par exemple, nous avons une clause stipulant que nous nous engageons à améliorer les qualifications d'un salarié à condition que celui-ci travaille dans l'entreprise pendant au moins 2 ans. En cas de démission, le salarié est remboursé des frais de formation. Le montant est plutôt symbolique et jusqu’à présent, personne n’a eu à le rembourser. Pour nous, c'est une sorte de filtre pour que les décisions soient prises de manière réfléchie et que personne ne perde de temps en vain.
Bureau de l'entreprise :
Gagnant-gagnant
- Flux constant de candidats. Nous sommes connus à Penza comme l'entreprise que vous devez rejoindre si vous souhaitez devenir développeur professionnel.
- Nous filtrons ceux qui n'ont aucune perspective à l'entrée.
- Pas de chaos. Les débutants ont parfois simplement peur de venir demander. Et ici, il y a un plan clair sur la façon de développer un nouvel employé.
- En seulement un mois, un nouvel employé s'intègre confortablement dans l'équipe et apprend la discipline. Il n'y a pratiquement pas de chiffre d'affaires.
- L'adaptation est particulièrement aisée pour les juniors habitués au système (comme dans les universités par exemple).
- Les développeurs hautement qualifiés (dont le temps coûte cher) sont soulagés de leur charge de travail. Le processus est géré par un employé du service RH
Partagez dans les commentaires comment vous trouvez et formez vos employés ?
Pour ceux qui souhaitent connaître l'avis des candidats eux-mêmes, voici un rapport de notre employé Alexey (développeur Java chez Codeinside) :
Source: habr.com