Salut tout le monde! Je m'appelle Katya Yudina et je suis responsable du recrutement informatique chez Avito. Dans cet article, je vais vous expliquer pourquoi nous n'avons pas peur d'embaucher des juniors, comment nous en sommes arrivés là et quels avantages nous nous apportons mutuellement. L'article sera utile aux entreprises qui souhaitent embaucher des juniors, mais qui ont encore peur de le faire, ainsi qu'aux RH qui sont prêts à piloter le processus de reconstitution du vivier de talents.

Le recrutement de développeurs juniors et la mise en œuvre de programmes de stages ne sont pas un sujet nouveau. Il existe de nombreux avertissements, astuces et cas prêts à l'emploi. Chaque (ou presque toutes) plus ou moins grande entreprise informatique s'efforce d'attirer des spécialistes débutants. Il est maintenant temps pour nous de parler de notre pratique.

Depuis 2015, le nombre d'employés d'Avito a augmenté d'environ 20 % par an. Tôt ou tard, nous avons dû faire face à des problèmes de recrutement. Le marché n'a pas le temps de former des cadres intermédiaires et supérieurs, les entreprises en ont besoin « ici et maintenant », et il est important pour nous de rester efficaces et efficients dans le pourvoi des postes vacants, afin que la qualité et la rapidité du développement n'en souffrent pas.

Vitaly Leonov, directeur du développement B2B : « Nous n’avons pas embauché de juniors depuis six ou sept ans, depuis la création de l’entreprise en 2007. Puis ils ont commencé lentement à les prendre, mais c'étaient plutôt des exceptions à la règle. Cela s’est avéré être une très bonne histoire tant pour les débutants que pour nos développeurs. Ils ont joué le rôle de mentors, ont formé des juniors et les nouveaux arrivants sont arrivés dans une grande entreprise à des postes de départ et se sont formés à un certain nombre de tâches sous la supervision de collègues seniors. Et nous avons décidé de poursuivre et de développer cette pratique.

Formation

Dans notre sélection, nous ne nous sommes pas limités à Moscou depuis longtemps, nous recherchons des candidats dans différentes villes de la Fédération de Russie et d'autres pays. (Vous pouvez en savoir plus sur le programme de relocalisation ici). Cependant, la délocalisation ne résout pas complètement le problème de la sélection des cadres moyens et supérieurs : tout le monde n'y est pas prêt (certains n'aiment pas Moscou, d'autres sont habitués au travail à distance ou à temps partiel). Nous avons alors décidé de nous diriger vers l'embauche de juniors et lancer un programme de stages dans le département technique d'Avito.

Tout d’abord, nous nous sommes posés quelques questions simples.

• Y a-t-il vraiment un besoin de juniors ?
• Quels problèmes peuvent-ils résoudre ?
• Avons-nous les ressources (matérielles et temps des mentors) pour leur développement ?
• À quoi ressemblera leur évolution dans l’entreprise dans six mois à un an ?

Après avoir collecté des informations, nous avons réalisé qu'il existe un besoin commercial, que nous avons de nombreuses tâches et que nous comprenons exactement comment nous allons développer les juniors. Chaque junior et stagiaire qui vient chez Avito sait à quoi pourrait ressembler sa carrière dans le futur.

Ensuite, nous avons dû convaincre les managers que le temps que nous passons à rechercher des « licornes » toutes faites pourrait être investi beaucoup plus efficacement dans la formation de collègues juniors, et que dans six mois à un an, nous aurions des ingénieurs indépendants.

J'ai la chance de travailler dans une équipe prête à changer et à aborder diverses problématiques de manière plus large, notamment les questions de recrutement. Oui, lors de l’introduction de tels tarifs, vous devez vous préparer au fait que tout le monde n’y sera pas favorable. Un plan clairement élaboré pour travailler avec des spécialistes novices, montrant des cas réels lors de l'embauche d'un junior est un plus, et mettre en avant tous les aspects positifs de ce programme contribuera à convaincre vos collègues.
Et bien sûr, nous avons promis aux responsables techniques que nous ne recruterions que les juniors les plus durs et chez lesquels nous voyons un potentiel de développement. Notre sélection est un processus bidirectionnel dans lequel les RH et les ingénieurs sont impliqués.

Запуск

Le moment est venu de définir le portrait d'un junior, de décider pour quelles tâches nous allons le recruter et de décrire comment se déroulera son adaptation. Qui est un junior pour nous ? Il s'agit d'un candidat qui sera capable de démontrer son évolution sur une période de 6 à 12 mois. C'est une personne qui partage nos valeurs (pour en savoir plus - ici), qui peut et veut apprendre.

Vitaly Leonov, directeur du développement B2B : « Nous voulons voir ceux qui connaissent bien la théorie, idéalement ceux qui se sont déjà essayés au développement commercial. Mais la principale exigence est une bonne connaissance technique. Et nous leur enseignerons tous les processus et compétences pratiques.

Le processus de sélection d'un développeur junior n'est pas très différent d'un entretien au niveau intermédiaire. Nous testons également leurs connaissances en algorithmes, architecture et plateforme. Dans un premier temps, les stagiaires reçoivent une tâche technique (car le candidat n'a peut-être encore rien à montrer). Nous pouvons vous confier la tâche de développer une API. Nous regardons comment une personne aborde le sujet, comment elle formate README.md, etc. Vient ensuite l’entretien RH. Nous devons comprendre si ce candidat particulier sera à l'aise de travailler dans cette équipe et avec ce mentor. Il arrive parfois qu'un candidat ne soit pas adapté au développement de produits dans notre entreprise et il est logique de l'envoyer dans l'équipe de la plateforme, ou vice versa. Après l’entretien RH, nous organisons un dernier rendez-vous avec le responsable technique ou le mentor. Il vous donne la possibilité d’approfondir les aspects techniques et de comprendre votre domaine de responsabilité. Après avoir passé avec succès les étapes de l'entretien, le candidat reçoit une offre et, si la décision est positive, vient dans notre entreprise.

adaptation

Vitaly Leonov, directeur du développement B2B : « Quand j'ai commencé à travailler dans ma première entreprise, j'avais vraiment besoin d'un mentor, d'une personne qui me montrerait mes erreurs, me suggérerait des voies de développement et me dirait comment le faire mieux et plus rapidement. En fait, j'étais le seul développeur et j'ai appris de mes propres erreurs. Ce n'était pas très bien : il m'a fallu beaucoup de temps pour me développer, et l'entreprise a mis beaucoup de temps pour recruter un bon développeur. S’il y avait une personne qui travaillait régulièrement avec moi, examinait les erreurs et m’aidait, suggérait des modèles et des approches, ce serait bien mieux.

Chaque collègue novice se voit attribuer un mentor. C'est une personne à qui vous pouvez et devez poser différentes questions et de qui vous obtiendrez toujours une réponse. Lors du choix d'un mentor, nous prêtons attention au temps dont il disposera réellement pour le junior/stagiaire et au temps dont il sera capable de commencer correctement et avec compétence le processus d'apprentissage.

Un collègue senior définit les tâches. Au stade initial, un junior peut commencer par analyser les bugs, puis se plonger progressivement dans le développement des tâches du produit. Le mentor surveille leur mise en œuvre, effectue des révisions de code ou participe à des programmes en binôme. De plus, notre entreprise a une pratique courante de 1:1, ce qui nous donne la possibilité de rester à l'écoute et de résoudre divers problèmes le plus rapidement possible.

Moi, en tant que RH, je surveille le processus d'adaptation de l'employé, et le manager surveille le processus d'évolution et d'« immersion » dans les tâches. Si nécessaire, nous établissons un plan de développement individuel pendant la période probatoire et, une fois celui-ci terminé, identifions les domaines de développement ultérieur.

résultats

Quelles conclusions avons-nous tirées des résultats du programme ?

1. Un junior ne peut généralement pas travailler de manière autonome et résoudre toutes les tâches de travail de manière indépendante. Les mentors doivent leur donner suffisamment de temps pour s’adapter rapidement. Cela doit être planifié avec les responsables techniques et l’équipe.
2. Vous devez être prêt à ce que les ingénieurs juniors commettent des erreurs. Et ça va.

Vitaly Leonov, directeur du développement B2B : « Tout le monde fait des erreurs – les juniors, les intermédiaires et les seniors. Mais les erreurs sont rapidement détectées ou ne se produisent pas du tout - nous avons un processus de test bien structuré, tous les produits sont couverts par des autotests et il y a une révision du code. Et bien sûr, chaque junior a un mentor qui examine également tous les engagements.

Le programme de sélection de spécialistes débutants nous a donné l'opportunité de résoudre plusieurs problèmes à la fois.

1. Développez un vivier de talents composé d’employés fidèles qui s’adapteront à notre stack.
2. Développer les compétences en gestion d’équipe et en développement chez nos employés seniors.
3. Inculquer l'amour des technologies modernes et du développement de haute qualité aux jeunes spécialistes.

Et c’était gagnant-gagnant. Voici les avis de mes collègues venus chez Avito en tant que juniors et stagiaires.

Davide Zgiatti, développeur backend junior : « Au début, je ne comprenais pas du tout ce qui se passait, j’ai reçu une tonne d’informations utiles, mais mon mentor et mon équipe m’ont beaucoup soutenu. Pour cette raison, après deux semaines, j'ai déjà commencé à travailler avec le backlog et après trois mois, j'ai progressivement rejoint le développement de produits. Au cours du stage de six mois, j'ai acquis une immense expérience et j'ai toujours essayé de tout mettre en œuvre pour tout apprendre du programme et rester dans l'équipe de manière permanente. Je suis arrivé chez Avito en tant que stagiaire, maintenant je suis déjà junior.

Alexander Sivtsov, développeur front-end : « Je travaille chez Avito depuis un peu plus d'un an maintenant. Je suis arrivé en junior, maintenant je suis déjà passé au milieu. Ce fut une période très intéressante et mouvementée. Si nous parlons des tâches en cours d'exécution, je peux dire qu'il ne m'a pas fallu longtemps pour corriger les bugs (comme tous ceux qui sont arrivés récemment) et que j'ai reçu la première tâche de produit à part entière pour le développement au cours du premier mois de travail. .
En juin, j'ai participé à un grand lancement de renouvellement tarifaire. De plus, les gars de l’équipe accueillent, soutiennent et développent les différentes initiatives que j’ai portées.
Les gars de l'équipe essaient d'aider non seulement à développer des compétences techniques, mais également à améliorer leurs compétences générales. Des réunions régulières avec le manager m'aident beaucoup (je n'avais pas une telle expérience auparavant et je ne pouvais que deviner où je m'affaissais ou à quoi je méritais d'être attentif maintenant).
C'est très confortable de travailler ici, il y a beaucoup d'opportunités différentes d'évoluer aussi bien au sein de l'entreprise, en participant à toutes sortes de formations, qu'en dehors : des voyages aux conférences en passant par toutes sortes de cadeaux dans des entreprises partenaires. Les tâches sont pour la plupart intéressantes plutôt que routinières. Je peux dire qu'à Avito, les juniors se voient confier des tâches complexes et intéressantes.

Dima Afanasyev, développeur back-end : « Je savais que je voulais entrer dans une grande entreprise, et avec Avito, ce fut le coup de foudre : j'ai lu presque tout le blog de Habré, regardé des reportages, choisi github avito-tech. J'ai tout aimé : l'ambiance, la technologie (== stack), l'approche de résolution de problèmes, la culture d'entreprise, le bureau. Je savais que je voulais me lancer dans Avito et j'ai décidé de ne rien essayer d'autre jusqu'à ce que je sache avec certitude si cela fonctionnait.
Je m'attendais à ce que les tâches soient difficiles. Si vous créez un site Web pour trois personnes, il peut fonctionner une heure par jour et les utilisateurs seront satisfaits. Avec 30 millions de personnes, le simple besoin de stocker des données devient un problème énorme et passionnant. Mes attentes ont été satisfaites ; je ne peux pas imaginer une situation dans laquelle j’apprendrais plus vite.
Maintenant, j'ai déjà été promu au milieu. En général, je suis devenu plus confiant et je valide moins mes décisions, cela permet de faire avancer les choses plus rapidement. Après tout, dans toute équipe, la rapidité de livraison est très importante, et je rends souvent compte après coup de toutes les décisions prises dans mon domaine de responsabilité (il existe actuellement deux services). Il y a eu moins de discussions, mais la complexité des sujets discutés a généralement augmenté et les problèmes sont devenus moins évidents. Mais ce que je veux aussi dire, c’est ceci : les bonnes solutions peuvent être promues à n’importe quel niveau, quel que soit le poste. »

Sergueï Baranov, développeur front-end : « Il se trouve que je suis arrivé chez Avito junior à partir d'un poste plus élevé, mais d'une petite entreprise. J'ai toujours essayé d'abord d'absorber plus d'informations, puis de commencer à faire quelque chose. Ici, nous avons dû commencer à effectuer de petites tâches, simplement pour comprendre quels produits existent et comment ils interagissent les uns avec les autres. Il m'a fallu environ six mois pour bien comprendre tout ce que faisait mon unité, mais à ce moment-là, j'effectuais déjà des tâches de taille moyenne par moi-même, sans aucune aide. Par ailleurs, je tiens à souligner que, quelle que soit votre position, vous êtes un membre à part entière de l'équipe, avec l'entière responsabilité et la confiance en vous en tant que professionnel. Toutes les interactions se déroulent sur une base absolument égale. J'avais également élaboré un plan de développement avec mon manager et je savais parfaitement ce que je devais faire pour le développement et la promotion. Maintenant, je suis déjà un développeur intermédiaire et je suis responsable de l'ensemble du frontend dans mon équipe. Les objectifs sont devenus différents, les responsabilités ont augmenté, tout comme les opportunités de croissance future. »

Presque un an plus tard, nous constatons les avantages que ces gars apportent aux entreprises et à des équipes spécifiques. Pendant ce temps, plusieurs juniors sont devenus intermédiaires. Et certains stagiaires ont montré d'excellents résultats et ont rejoint les rangs des juniors - ils écrivent du code et résolvent des problèmes techniques complexes, leurs yeux pétillent, et nous leur offrons un développement professionnel, une excellente ambiance à l'intérieur et les soutenons de toutes les manières possibles dans leurs efforts.

Source: habr.com