Vous n'êtes pas obligé de lire tout le texte, il y a un résumé à la fin. C'est moi qui prends soin de toi parce que je vais bien.
J'ai découvert une chose remarquable il y a longtemps et je l'utilise avec succès. Mais ça me hante... Comment dire... Le côté moral, ou quelque chose comme ça. C'est trop un truc de voyou.
Tout irait bien - on ne sait jamais combien il y a de hooligans dans le monde. Mais celui-ci est terriblement efficace. Je ne peux pas résister à la tentation et profiter lorsque la bonne opportunité se présente.
Il était une fois un directeur informatique et j'étais obligé d'écrire soit une déclaration sur le département, soit une stratégie - je ne me souviens plus du nom de ce morceau de papier. De féroces bureaucrates l'ont vérifié, mais ils ont oublié une phrase, et elle contenait la quintessence de cette chose.
Cela ressemblait à ceci. Si le Client des services du service informatique souhaite se tromper, le service informatique lui en fera part. Si le client insiste pour commettre une erreur, le service informatique se fera un plaisir de l'aider.
Il se trouve que dans l'entreprise où je travaillais, le personnel de direction changeait souvent. Cinq directeurs, cinq ou six chefs comptables, plusieurs responsables des approvisionnements, de la production et des ventes. Tous, tôt ou tard, se sont tournés vers moi pour l'automatisation. Avec le premier d’entre eux, l’histoire s’est développée selon le scénario standard.
Scénario standard
Imaginez : il y a un directeur informatique et un chef comptable. Disons que tout va bien pour eux. L'automatisation est réalisée au bon niveau, le volume des opérations manuelles est tout à fait satisfaisant, il n'y a pas d'augmentation du personnel, il n'y a pas de travaux précipités. Tout est transparent, compréhensible et contrôlable. Presque tout le travail est effectué par les comptables eux-mêmes, les programmeurs ne sont impliqués que dans le cas de "écoutez, pourquoi a-t-elle été victime d'un autoblocage, regardez, s'il vous plaît...".
Et puis bam - et le chef comptable change, pour des raisons politiques. Souvent - accompagné d'un changement de directeur. Une nouvelle tante arrive et commence à télécharger son permis. Je suis, dit-il, le chef comptable et vous êtes programmeur. Je dis - tu le fais.
Eh bien, j'essaie de vous expliquer là-bas - ils disent, regardez, tout est déjà configuré, ne touchez à rien et vous serez heureux. Non, donnez-lui une révolution en comptabilité. Assurez-vous de tout refaire, de tout reconfigurer et, surtout, son nom doit figurer sur la page de titre de la liste des modifications.
Naturellement, je défends ce qui a été créé plus tôt. Tout va bien, tout fonctionne, tout est clair et prévisible. Développer, c’est formidable, et c’est ce que nous devons faire. Mais tout casser au nom d’intérêts professionnels personnels n’est pas du développement. J'inclurai les coûts, combien cela nous a coûté et combien coûtera le nouveau projet de rénovation. Et le plus important est que le résultat soit exactement le même.
Bref, j'argumente et prouve, voulant sincèrement le bien de mon entreprise natale. Quel est le résultat ? À quoi ressemble cette situation vue du point de vue d’un tiers ?
Une personne suggère des changements. Le second s’y oppose. Ni plus ni moins.
Le problème était aggravé par le fait que, comme je l'ai mentionné plus haut, le chef comptable accompagnait le nouveau directeur. Même s’il y avait des gens dans les conversations qui connaissaient l’histoire et pouvaient confirmer mes propos, ils ne l’ont pas fait. Eh bien, plus précisément, ils ont hoché la tête - mais ils ont fait un signe de tête à moi et à eux. Les deux parties étaient d’accord. Dans le même temps, selon les lois des mathématiques, personne n’a eu d’avantage.
En général, au final, j'ai toujours été l'extrême. Je ne veux pas de changement, je m’accroche à l’ancien, je suis inerte, je ne pense qu’à moi, je veux juste argumenter et me montrer, je fais obstacle au progrès.
Dans l’ensemble, je ne suis pas idiot, donc je ne résiste pas indéfiniment. À la fin, je dis : d’accord, faites comme vous le souhaitez. Je ne suis pas d'accord, mais je ferai ce que vous avez dit. Je serai « sombre et en colère, mais j'ai marché ».
L'histoire se terminait toujours de la même manière. Important : ça se terminait toujours de la même manière. Toujours.
Si ce n’était pas toujours le cas, je n’aurais pas remarqué la répétition du scénario.
Ainsi, l’histoire se terminait toujours de la même manière. Nous avons fait ce que le nouveau chef comptable (ou tout autre patron) nous avait demandé. Parfois ils arrivaient au bout, parfois ils s’arrêtaient au milieu. Mais ils ont toujours été convaincus que j’avais raison et qu’il avait tort.
Au début, nous avons jeté et arrêté d’utiliser certains outils et processus. En fin de compte, nous avons jeté tout ce que nous avions fait pendant les « réformes » et remis ce qui était là avant le début des « réformes ».
Cela devenait ridicule. Il y avait un processus et une automatisation de la comptabilité d'entrepôt qui apportaient systématiquement le résultat souhaité. Chaque nouveau chef comptable attaquait furieusement ce système. Il a été éteint. Immédiatement, les divergences ont commencé à se creuser. Ils l'ont rallumé. Le chef comptable a farouchement soutenu que le système est le feu et qu’il n’y a pas de vie sans lui.
Et nous sommes devenus amis, comme avec l'ancien chef comptable, responsable des approvisionnements, de la production, des ventes, etc.
Après avoir observé cette image et remarqué sa répétabilité, j'ai décidé d'expérimenter.
Ours en colère
Ainsi, un autre chef comptable se tenait sur le seuil. Auparavant, je déplorais que mes pieds soient dans ma bouche et que je doive revivre toutes ces diableries. Maintenant, j'étais ravi et j'ai immédiatement demandé, à brûle-pourpoint, quelles transformations révolutionnaires allez-vous réaliser ? Eh bien, elle a dévoilé son plan.
Je me suis dit : pourquoi devrais-je résister, prouver, si le résultat, de toute façon, sera le même ? Si je discute, nous le ferons quand même, mais je serai une fois de plus qualifié d’opposant au changement. Si, hypothétiquement, nous procédons à ma manière, c'est-à-dire Si nous ne changeons rien, je ne serai pas du tout épuisé.
J'ai décidé de ne pas résister, mais de soutenir et d'aider. Mais avec une petite mise en garde : lors d'une réunion avec le propriétaire et directeur, j'ai mentionné avec désinvolture que je considérais les transformations inappropriées. Mais je serai heureux de vous aider à les mettre en œuvre. Je pensais qu'ils ne feraient pas attention. Bien sûr.
Nous avons commencé à nous demander : de quel genre de conneries s'agit-il ? Pourquoi n’êtes-vous pas d’accord, mais le ferez-vous, et avec joie ? Eh bien, j'ai recommencé à raconter quelque chose sur le fait que nous avons vécu tout cela, et que le résultat est connu à l'avance, et cela n'aura aucun sens, nous reviendrons toujours à l'ancien système. Mais je ne veux plus perdre de temps à discuter. J'aiderai le nouveau manager à m'assurer qu'il a tort.
Bien sûr, il est devenu rouge comme un homard et m'a encore une fois inondé de malédictions, dont la plus inoffensive était "Pour qui te prends-tu, ***** ?" Je dis, je ne pense pas que je suis quelqu'un. Je veux juste t'aider, cher ami.
Bref, le chef comptable est resté en colère, mais a continué à insister sur son projet. Le directeur a soutenu son chef comptable, mais pas aussi farouchement que les précédents. Le propriétaire a maintenu ouvertement et souriant sa neutralité. Je veux, dit-il, voir ce qui va se passer.
Le résultat était étrange. Premièrement, bien sûr, les modifications ont échoué, tout comme les itérations précédentes. Mais l'essentiel est que le chef comptable ait été licencié pour cela.
Auparavant, ils étaient licenciés plus tard, alors que nous étions déjà devenus amis, et pour des raisons qui ne me concernaient pas. Et ici, c'est très précis - ils m'ont licencié pour avoir suggéré une sorte d'hérésie, ont dépensé beaucoup de temps et d'argent et sont finalement revenus à l'ancien système. De plus, « il a été dit ».
J'ai été complètement choqué. J'ai souffert de dépression pendant quelques jours - je n'aime pas les licenciements, en principe. Et ici, semble-t-il, à cause de moi. Mais ensuite plus rien, il s'en alla. Et il a recommencé à rendre des services.
Il m’est difficile de dire exactement combien de personnes ont été licenciées de cette manière. Mais ils étaient plusieurs, issus de différentes unités et services. Et toujours selon le même scénario.
Le scénario est simple. Une personne arrive à un poste et propose des changements liés à l'automatisation ou aux processus (c'est-à-dire mon domaine de responsabilité). Ils me demandent mon avis. Je dis que les changements sont mauvais et que, dans le meilleur des cas, ils ne causeront aucun préjudice. Et j'ajoute toujours : mais je serai heureux de contribuer à leur mise en œuvre. La nouvelle personne tombe dans la stupeur, mais ne peut plus reculer. On fait des changements, il est viré.
Au début, c'était cool. Puis j’ai eu peur.
Gentil ours
J'ai lu une fois sur le concept d'échec rapide, d'échec bon marché. Le point est simple : il ne faut pas engager de changements colossaux, mais émettre des hypothèses et les tester rapidement, sans dépenser beaucoup d’argent et de temps. Si l’hypothèse s’avère fausse, on le saura rapidement et personne ne souffrira beaucoup.
Et puis une opportunité s’est présentée. Un nouveau responsable de l'approvisionnement est arrivé et a proposé des changements. Il a été le premier à penser à venir me voir personnellement et à ne pas rencontrer le directeur et le propriétaire.
Eh bien, je lui ai fait la même tirade - qu'il proposait de la merde et que rien n'en sortirait. Je pensais qu'il allait courir se plaindre maintenant. Mais il reste assis et ne va nulle part. Pensons à quelque chose, dit-il.
C'est là que je me suis souvenu d'un échec rapide, d'un échec bon marché. Disons-nous, testons votre hypothèse sur un site local. Il était vraiment heureux. Ils ont pris une fille parmi tous ses employés, ont modifié son processus, l'ont un peu automatisé et l'ont observé pendant quelques semaines. Le plus important, c’est qu’ils n’en ont parlé à personne sauf à cette fille.
Le résultat était attendu : les changements n'ont pas apporté l'effet attendu par le nouveau patron. Mais un autre résultat était complètement inattendu pour moi : ce type est immédiatement devenu mon ami. Surtout après lui avoir raconté le chemin parcouru par tous ses prédécesseurs. Eh bien, nous avons en quelque sorte commencé à avoir une synergie.
Cela s'est également terminé et le mec a été expulsé. Mais il fut le premier à être expulsé non pas pour de mauvais résultats, mais pour des raisons personnelles très prosaïques.
Puis un incident similaire s'est produit avec le nouveau directeur. Il y avait des difficultés avec le poste de directeur de production et il a décidé de faire venir son propre homme. Je lui ai demandé d'évaluer le candidat et, de manière générale, d'exprimer son opinion. Sans regarder le candidat, je dis : vous ne réussirez rien, car la raison n'est pas dans cette position, mais dans son environnement. Tant que l’environnement et les processus associés fonctionnent comme ils le font, personne ne restera longtemps dans cette position.
La conversation était à nouveau en tête-à-tête. Le réalisateur m'a écouté, a souri et m'a dit qu'il le ferait à sa manière. J'ai souri en retour, j'ai haussé les épaules et je suis parti.
Quatre mois plus tard, lorsqu'il a lui-même viré ce directeur de production, il m'a appelé et m'a expliqué les raisons. Je me suis rappelé de notre conversation précédente, il a hoché la tête et a dit qu'il s'en souvenait. Et coche solennellement la case « tu avais raison ». Nous avons commencé à discuter des changements dans l'environnement entourant le directeur de production. Oui, et nous sommes devenus amis - enfin, dans la mesure du possible.
Cela s’est avéré être une sorte de mauvais service. La seule différence avec le malin est qu’il n’y a pas de tiers. Sinon, tout est pareil : une nouvelle personne arrive, propose des changements, je dis que rien ne fonctionnera, mais je me ferai un plaisir d'aider, j'aide, rien ne fonctionne.
Oui, les résultats sont également différents. Un mauvais service entraîne le licenciement de la personne. La gentillesse fait d'une personne votre amie.
Provocateur d'ours
C'est absolument une bombe. Il ne travaille pas avec les nouveaux arrivants, mais avec les anciens salariés. Tellement puissant que j'en ai déjà peur.
Le scénario est simple. Nous recherchons un patron qui fait quelque chose de mal. Nous soulevons cette question à plusieurs reprises. Nous en discutons d’abord avec lui, soit il est d’accord, soit il résiste. Vient ensuite la fourchette.
S'il est d'accord, alors nous nous portons volontaires pour l'aider. Nous proposons des méthodes, de l'automatisation ou une participation personnelle directe. Il accepte avec plaisir. Par la participation personnelle, nous montrons que les méthodes fonctionnent – nous montrons le résultat local. Ensuite, nous le lui donnons pour l'accompagner - comme, ici, prenez-le et faites-le comme je l'ai fait.
S’il résiste dans un premier temps, alors nous poursuivons les itérations de la discussion, mais en présence de tiers. L'homme continue de résister. Ajoutons une phrase clé : les méthodes ne sont pas importantes, les résultats sont importants. Comme si tout allait mal chez toi et que tu devais y remédier. Vous pouvez utiliser vos méthodes ou les miennes. Les miens ont été testés, les résultats étaient comme ça. Le vôtre - je ne sais pas, mais je respecte votre désir de tout faire vous-même. Et bien sûr, je serai heureux de vous aider.
Ici, la fourchette se remet en place. Peu importe qu’une personne agisse en utilisant vos méthodes ou les siennes. Le résultat est presque toujours le même : il échoue. Et soit il est licencié, soit il est démis de ses fonctions, soit une autre chose désagréable lui est faite.
Et s’il réussit, le résultat pour moi sera toujours positif. S'il a agi en utilisant mes méthodes, alors le bénéfice est triple : le résultat a été obtenu à mon instigation, et ces mêmes tiers étaient convaincus de l'efficacité de mes méthodes, et j'ai moi-même testé une autre hypothèse. S'il a agi selon ses propres méthodes, alors le bénéfice est unique : le résultat a été obtenu à mon instigation.
La méthode, bien sûr, pue l’abomination. Mais dans des conditions où il n'y a pas de développement, personne n'a besoin de rien, personne ne veut bouger et essayer quelque chose de nouveau, cela aide très bien.
Oui, et cela donne une bonne raison formelle pour licencier un mauvais manager. Hélas, parfois, une telle raison fait grandement défaut. Mais ici tout est simple : vous augmentez artificiellement les attentes de votre patron, il n'y répond pas, et personne ne veut l'évaluer selon les mêmes critères.
En tout
Les méthodes sont vraiment effrayantes. Tant par son efficacité que par son inhumanité. Prenez-le et commencez ouvertement à aider ceux qui veulent commettre une erreur. Sans cacher son attitude face à l’idée même de changement.
Quoi qu’il en soit, il existe généralement une sorte d’éthique d’entreprise, personne ne veut faire bouger les choses. Le comportement attendu est soit désaccord et résistance, soit désaccord et indifférence, soit accord et indifférence, soit accord et participation.
Et ici – désaccord et participation. Et pas seulement la participation - une personne court devant la locomotive qui, selon les prévisions, était censée saboter le processus. La stupeur de l'initiateur du changement est garantie.
Il y a aussi un résultat attendu : après plusieurs itérations, ils commencent à vous écouter plus attentivement.
Ceux qui étaient le tiers - parce que vous avez trop souvent raison.
Ceux qui ont reçu un bon ours - parce que vous les avez aidés et que vous ne les avez pas donnés.
Ceux qui ont reçu un ours en colère - pour ne plus se brûler (s'ils n'étaient pas expulsés, bien sûr).
Seuls ceux qui ont reçu un ours provocateur essaient de ne plus rien avoir à faire avec vous. Bien que, à tout moment.
Résumé de l'article
Ils essaient de vous faire pression pour que vous participiez aux changements. Ou leur mise en œuvre complète, comme l'automatisation. Les changements, à votre avis, sont stupides et nuisibles.
Essayez de ne pas résister, de ne pas garder le silence, mais de dire : je pense que les changements sont complètement de la merde, mais je les mettrai en œuvre avec plaisir.
Ils tomberont dans la stupeur, mais continueront à agir. Mettez en œuvre les changements avec sincérité et joie.
Quand tout échoue solennellement, dites : je vous l'avais bien dit. Il n'y aura aucune plainte contre vous, parce que... tu as essayé. De plus, plus que quiconque, cela sera évident. C'est un ours en colère.
Si vous dites à une personne personnellement, et non publiquement, que vous n'êtes pas d'accord, mais que vous exécuterez volontiers son plan, alors c'est un bon ours. Les changements échoueront et la personne deviendra votre amie.
Si une personne a des problèmes, vous pouvez le lui montrer, soit à elle, soit à des tiers. Proposez des changements et votre participation active à ceux-ci. Si une personne fait ce que vous dites, ce sera bien. S’il ne le fait pas, tout ira mal pour lui. Et c’est bien pour vous, car vous avez proposé une idée, un plan et de l’aide. C'est un ours provocateur.
Soigneusement. Les mauvais services sont une méthode très efficace. Pour l’instant, du moins. En raison d'une présentation, d'un comportement et de schémas de rupture inhabituels.
Source: habr.com