Le mythe de la pénurie de personnel ou les règles de base pour créer des postes vacants

Très souvent, les employeurs peuvent entendre parler d'un phénomène tel que la « pénurie de personnel ». Je crois que c'est un mythe : dans le monde réel, le personnel ne manque pas. Au lieu de cela, il y a deux vrais problèmes. Objectif – la relation entre le nombre de postes vacants et le nombre de candidats sur le marché du travail. Et subjective – l'incapacité d'un employeur particulier à trouver, attirer et embaucher des employés. Les résultats de la sélection des candidats peuvent être améliorés si vous apprenez à créer des postes vacants en tenant compte des règles de préparation des textes de vente. J'ai écrit sur les règles de base dans la deuxième partie de cet article.

L'article contient mes jugements de valeur. Je ne fournis pas de preuves. Les commentaires violents sont les bienvenus.

À propos de moi

Je m'appelle Igor Sheludko.
Je suis entrepreneur dans le développement et la vente de logiciels depuis 2000. J'ai une formation technique supérieure. J'ai commencé ma carrière en tant que programmeur et j'ai également dirigé de petites équipes. Il y a environ un an et demi, j'ai commencé le recrutement commercial de spécialistes informatiques - c'est-à-dire non seulement pour moi et mes projets, mais aussi pour le bénéfice d'entreprises tierces.

En 2018, j'ai « clôturé » 17 postes vacants assez complexes pour 10 employeurs. Il y a eu pas mal d'entreprises auxquelles j'ai refusé mes services pour diverses raisons. Je révèle certaines de ces raisons dans cet article.

Pourquoi la « pénurie de personnel » est-elle un phénomène mythique ?

Cela fait généralement référence à la difficulté de recruter des spécialistes possédant les qualifications requises à des conditions qui conviennent à l'employeur. L’affirmation « il n’est pas possible d’embaucher les bonnes personnes aux bonnes conditions pour l’employeur » contient plusieurs variables qui peuvent varier considérablement.

« C’est impossible d’embaucher » ne veut pas forcément dire qu’il n’y a pas de spécialistes sur le marché. Peut-être qu’il n’y a pas vraiment de spécialistes, ou peut-être que l’employeur ne sait pas comment les trouver et les attirer.
« Spécialistes nécessaires » – et quels sont les spécialistes réellement nécessaires ? Les RH de l'employeur comprennent-elles correctement les besoins de la production ? Les travailleurs de la production comprennent-ils correctement leurs besoins et prennent-ils en compte les opportunités du marché du travail ?

« À des conditions convenables à l'employeur » - quelles sont ces conditions ? Quel est leur rapport au marché du travail ? Quel est le rapport entre ces conditions et les souhaits des « bons spécialistes » ?

Lorsqu’on parle de faim ordinaire, lorsque les gens n’ont rien à manger, on voit alors beaucoup de gens mourir de faim. En cas de pénurie de personnel, on ne voit pas un tas de cadavres d’entreprises. Les employeurs s’adaptent et s’en sortent s’il existe une réelle menace de mort. Autrement dit, selon des observations extérieures, le manque de personnel n’est pas du tout la faim, mais un « régime alimentaire légèrement limité ». Si le gestionnaire commence à parler de « pénurie de personnel », le propriétaire doit alors intervenir de toute urgence et prêter attention à ce qui se passe dans l'entreprise. Très probablement, tout va mal avec la direction là-bas, et peut-être même qu'ils volent.

Nous pourrions nous arrêter ici, mais je souhaite discuter de deux problèmes réels avec le personnel. Le problème objectif est la relation entre le nombre de postes vacants et le nombre de candidats sur le marché du travail. Et le problème subjectif est l'incapacité d'un employeur particulier à trouver, attirer et embaucher des employés. Parlons maintenant davantage de ces problèmes.

Marché du travail – nombre de postes vacants et de candidats

En général, en Russie, il n'y a actuellement aucun problème aigu concernant la disponibilité des offres d'emploi. En moyenne, dans tout le pays, le chômage est faible. Il existe des difficultés très désagréables avec des différences de salaires importantes selon les capitales et les régions. La plupart des professions en région sont franchement peu rémunérées et la population vit au bord de la pauvreté. Le niveau des salaires couvre à peine le coût de la vie. Pour la plupart des spécialités, il y a moins de postes vacants que de candidats et les employeurs ont l'embarras du choix. Autrement dit, il n’y a aucune pénurie de personnel, mais plutôt une possibilité de pénurie traditionnelle.

Il y a des villes et des régions où des installations de production ferment et des grappes de personnel qualifié se forment, tandis que dans les régions voisines, on constate une pénurie de ce personnel. La réponse à un tel défi est généralement la migration de la population. Cependant, les Russes ne sont pas encore habitués à émigrer pour le travail et la carrière ; ils préfèrent souvent vivre dans la pauvreté, faire des petits boulots, motivant cela en prenant soin de leur famille (ici tout est familier et proche, mais il y a l'inconnu). Personnellement, cette motivation m'est incompréhensible - il est peu probable que vivre dans la pauvreté symbolise le soin de la famille.

Les employeurs en général ne sont pas encore prêts à soutenir la migration. Il est rare qu’un employeur propose des programmes d’aide à la réinstallation des employés. Autrement dit, au lieu de rechercher du personnel dans d’autres régions, de créer des conditions attractives et de soutenir la migration, les employeurs sont plus susceptibles de se plaindre du manque de personnel.

Parfois, lorsqu'ils parlent de pénurie de personnel, les employeurs admettent qu'il n'y a pas de pénurie de personnel, mais que « les qualifications du personnel sont insuffisantes ». Je pense que c'est fallacieux, puisque d'autres employeurs (ceux qui ne se plaignent pas) se contentent de former les employés et d'améliorer leurs compétences. Ainsi, une plainte pour « qualifications insuffisantes » n'est qu'une manifestation d'une volonté d'économiser de l'argent sur la formation ou la délocalisation.

Dans le secteur informatique, la situation est désormais globalement bien meilleure que dans d’autres domaines. Pour certaines spécialités du domaine informatique, il existe une telle demande de personnel que les salaires en informatique dans de nombreuses régions sont plusieurs fois supérieurs au salaire moyen. À Moscou et à Saint-Pétersbourg, le salaire moyen en informatique est également supérieur à la moyenne régionale, mais pas plusieurs fois.

Au niveau des problèmes des RH ordinaires, la situation ressemble à ceci : les bonnes personnes ne sont tout simplement pas sur le marché ou souhaitent un salaire nettement plus élevé. Cela s'applique principalement aux programmeurs et aux DevOps. Il y a généralement une parité parmi les chefs de projet, les analystes, les concepteurs, les testeurs et les maquettistes - vous pouvez trouver assez rapidement un spécialiste sensé. Bien sûr, ce n’est pas aussi simple qu’un vendeur dans un supermarché, mais nettement plus facile qu’un développeur front-end.

Dans cette situation, certains employeurs se plaignent (c'est leur choix), tandis que d'autres réorganisent les processus de travail. Une solution typique consiste à introduire une formation et un perfectionnement, des stages et des tâches structurées afin qu'une plus grande partie du travail puisse être transférée à du personnel moins qualifié. Une autre bonne solution consiste à introduire la pratique du travail à distance. Un employé distant coûte moins cher. Et il ne s’agit pas seulement d’une baisse des salaires, mais aussi d’économies sur le loyer des bureaux et sur l’équipement du lieu de travail. L’introduction du travail à distance comporte certes des risques, mais elle apporte également des avantages significatifs à long terme. Et la géographie de la recherche d’employés s’étend immédiatement.

Ainsi, dans l'informatique, il n'y a pas de problème significatif de manque de personnel, il y a une réticence de la direction à reconstruire les processus de travail.

Incapacité des employeurs à trouver, attirer et embaucher des employés

Lorsque je reçois une demande de sélection d'un spécialiste, la première chose que je fais est d'essayer de connaître les véritables raisons pour lesquelles l'employeur n'est pas en mesure de résoudre seul le problème de sélection. Si l'entreprise ne dispose pas de RH et que la sélection est effectuée par le chef d'équipe, de projet, de division ou même de l'entreprise, alors pour moi c'est un client idéal et une telle candidature peut être prise en compte. Cela ne veut pas dire qu’il n’y aura pas de problèmes, puisque les managers souffrent souvent d’un manque de connexion avec le monde réel et le marché du travail.

Un recruteur interne ou RH est généralement un lien de transfert inutile qui fausse l’information. Si les RH sont responsables de la sélection, alors je vais plus loin dans mes recherches sur les raisons. J'ai besoin de comprendre l'ambiance des RH : est-ce que cela interférera avec mon travail ou est-ce que cela m'aidera.

Environ la moitié des demandes adressées aux recruteurs ou aux agences de placement de personnel proviennent d'employeurs qui disposent de tout ce dont ils ont besoin pour trouver par eux-mêmes les employés dont ils ont besoin. Ils ont des employés qui ont beaucoup de temps à consacrer à la recherche et à l’embauche. Ils ont de l’argent pour payer les offres d’emploi et acheter l’accès aux bases de données de CV. Ils sont même prêts à offrir aux candidats des conditions totalement conformes au marché. Cependant, leurs tentatives de sélection échouent. Je pense que l’explication la plus probable de cette situation est que les employeurs eux-mêmes ne savent pas comment trouver et attirer les employés dont ils ont besoin. Cela ne signifie pas toujours qu'ils sont complètement mauvais en matière de recherche et d'embauche. Habituellement, les problèmes ne surviennent qu'avec certains postes pour lesquels il n'y a pas un grand flux de personnes disposées à travailler dans cette entreprise. Là où il y a une file d'attente de candidats, l'employeur peut se débrouiller seul, et là où il y a peu de candidats, il ne peut pas se débrouiller seul. Une explication typique de cette situation de la part de l'employeur est « nous sommes très occupés et nous n'avons pas le temps de chercher par nous-mêmes » ou « il n'y a plus de candidats dignes dans l'open source ». Très souvent, ces excuses ne sont pas vraies.

La situation est donc la suivante : l’employeur dispose de ressources humaines et de ressources pour trouver et embaucher des employés, mais le problème ne peut pas être résolu par lui-même. Nous avons besoin d’une aide extérieure, nous devons sortir les candidats des recoins sombres dans lesquels ils se cachent de l’employeur.

J’identifie 3 vraies raisons à cette situation :

1. Manque de capacité à formuler correctement les postes vacants et les tâches de recherche.
2. Manque de motivation pour faire tous les efforts possibles.
3. Réticence à accepter les conditions du marché et à adapter votre offre à la situation.

Le premier, si le second est présent, est réparable. Pour ce faire, je donnerai en outre mes recommandations avec lesquelles vous pouvez augmenter l'efficacité de la sélection. Habituellement, si les RH sont adéquates, alors il ne s'oppose pas à l'interaction directe entre le recruteur et l'auteur de la demande de sélection. Les « bonnes » RH cèdent tout simplement, s’effacent et tout s’arrange pour nous. L'entreprise trouve la bonne personne, les RH se débarrassent du problème, le recruteur gagne ses honoraires. Tout le monde est content.

S'il n'y a aucune motivation pour faire des efforts pour sélectionner des spécialistes, alors même une agence de recrutement (RA) ne pourra pas vous aider. Les recruteurs de KA trouveront de bons candidats pour un tel employeur, mais en l'absence de motivation, l'employeur manquera probablement ces candidats. Dans ma pratique, de tels cas se sont produits plus d'une fois. Raisons typiques : les RH et les managers oublient les entretiens, ne donnent pas de feedback dans les délais convenus, réfléchissent longuement (des semaines) à l'opportunité de faire des offres, veulent examiner au moins 20 candidats avant de choisir et bien d'autres raisons. Les candidats vraiment intéressants parviennent à accepter les offres d'autres employeurs. C’est une impasse, donc si je diagnostique un manque de motivation parmi les représentants de l’employeur, je ne travaille tout simplement pas avec de tels clients.

La réticence à accepter les conditions du marché et à adapter votre offre à la situation est diagnostiquée assez simplement et rapidement. Je ne travaille pas non plus avec de tels employeurs, car le problème réside dans des conditions de travail inadéquates par rapport au marché du travail. Il est possible de trouver des candidats, mais c'est vraiment long et difficile. Le deuxième problème est que les candidats fuient souvent ces employeurs pendant la période de garantie et doivent chercher un remplaçant sans paiement supplémentaire. Il s’avère que c’est un double travail. Il vaut donc mieux refuser immédiatement.

Passons maintenant au problème de la création de postes vacants, qu'il est tout à fait possible de résoudre aussi bien par le recruteur que par l'employeur de manière indépendante.

Règles de base pour créer des postes vacants

Premièrement, nous devons reconnaître que l’embauche est un acte de vente. De plus, l'employeur doit essayer de vendre au candidat la possibilité de travailler avec lui. Cette idée est souvent difficile à accepter pour les employeurs. Ils préfèrent l’idée selon laquelle le candidat doit vendre ses services professionnels, se mettre en quatre et que les employeurs, comme des acheteurs pointilleux, regardent, réfléchissent et choisissent. Très souvent, le marché est vraiment orienté de cette manière : il y a plus de candidats que de bons postes vacants. Mais pour les spécialistes recherchés et hautement qualifiés (par exemple les programmeurs), tout est complètement opposé. Les employeurs qui acceptent l’idée de vendre leurs postes vacants à des candidats réussissent mieux à embaucher des spécialistes de haute qualité. Les textes des postes vacants et les messages que vous envoyez aux candidats doivent être rédigés selon les règles de création de textes de vente, ils atteignent alors l'objectif dans une bien plus grande mesure.

Qu'est-ce qui distingue un bon texte de vente dans la mer d'informations qui bombarde les gens de nos jours ? Tout d’abord, concentrez-vous sur les intérêts du lecteur. Le texte doit répondre immédiatement à la question : pourquoi devrais-je (le lecteur) perdre du temps à lire ce texte ? Et puis le poste vacant doit répondre à la question : pourquoi devrais-je travailler dans cette entreprise ? Il existe d'autres questions obligatoires auxquelles le candidat souhaite une réponse simple et claire. Que devrai-je faire ? Comment vais-je réaliser mon potentiel dans ce travail ? Où puis-je évoluer et comment mon employeur va-t-il m'aider ? Quelle rémunération vais-je recevoir pour mon travail ? Quelles garanties sociales mon employeur va-t-il m'offrir ? Comment sont organisés les processus de travail, de quoi serai-je responsable et envers qui ? Quel genre de personnes m’entoureront ? Et ainsi de suite.

Dans le classement des défauts les plus gênants des postes vacants, le leader est le manque de contenu informatif. Les candidats voudront voir votre échelle salariale, votre description de poste, vos conditions de travail et des informations sur l'équipement du lieu de travail.

En deuxième position dans le classement des facteurs irritants se trouve le narcissisme des entreprises. La plupart des candidats ne sont pas du tout intéressés à lire dans les premiers paragraphes du poste vacant sur la compréhension du prestige et de la position de l'entreprise sur le marché. Le nom de l’entreprise, le domaine d’activité et un lien vers le site suffisent. Si votre poste vacant l'intéresse, le candidat lira à votre sujet. Et non seulement le bien, mais aussi le négatif le rechercheront. Vous ne devez pas simplement extraire le contenu de « vente » du matériel publicitaire destiné aux clients de l'entreprise, mais recréer le matériel en utilisant des méthodes similaires, mais dans le but de vendre non pas les produits de l'entreprise, mais l'opportunité de travailler dans l'entreprise.

La prochaine idée importante, que tout le monde ne comprend pas, est que vous devez disposer de textes pour les postes vacants, les lettres et les propositions, formatés dans plusieurs formats. Chaque canal de diffusion d'informations implique son propre format. Très souvent, les postes vacants sont rejetés et rejetés en raison de la différence entre le format du texte et le format de la chaîne. Votre message ne sera pas lu, mais sera ignoré ou envoyé à la corbeille simplement en raison de la non-concordance du format. Si vous prenez bêtement une description de poste sur un site Web et que vous l'envoyez dans un message personnel sur VK, vous risquez très probablement d'aboutir à une plainte et à une interdiction. Comme pour les autres messages publicitaires, il est judicieux de tester les textes d'offres d'emploi (collecte et analyse de mesures) et de les affiner.

Il existe une autre idée fausse amusante selon laquelle les chances de trouver un employé sont réduites, même avec une offre lucrative. Certains employeurs estiment que s'ils exigent une bonne connaissance d'une langue étrangère, le poste vacant doit être rédigé dans cette langue. Comme « notre candidat lira et comprendra ». S’il ne comprend pas, c’est qu’il n’est pas à nous. Et puis ils se plaignent de l’absence de réponses. La solution au problème est très simple : rédigez les offres d'emploi dans la langue maternelle de votre candidat potentiel. Mieux encore, écrivez dans la langue principale du pays où le poste est publié. Votre candidat comprendra votre texte, mais il doit d’abord le remarquer, et pour cela le texte doit attirer son attention. Les outils de recherche sont généralement spécifiques à une langue. Si le CV du candidat est en russe et que le poste vacant est en anglais, l'assistant automatique ne vous connectera probablement pas. Lors d'une recherche manuelle, des incidents similaires peuvent également se produire. De nombreuses personnes, même celles qui parlent bien les langues étrangères, ont néanmoins du mal à percevoir des adresses dans une langue étrangère lorsqu'elles sont dans un état de relaxation. Mon avis est qu’il est préférable de tester les compétences en langues étrangères d’un candidat d’une autre manière, plus traditionnelle, après qu’il a postulé à un poste vacant.

Merci pour votre attention! Je souhaite à chacun de ne pas mourir de faim et de trouver ce qu'il veut !

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Source: habr.com