Lorsque la pénurie de personnel devient insupportable, les entreprises numériques empruntent des voies différentes : certaines, sous couvert de « cours », ouvrent leur propre forge de talents, d'autres inventent des conditions alléchantes et recherchent des spécialistes chez leurs concurrents. Que faire si ni le premier ni le second ne conviennent ?
C'est vrai - « grandir ». Lorsque de nombreuses tâches s'accumulent dans la file d'attente et qu'il y a un risque de « superposer » certains projets du calendrier de production sur d'autres (et en même temps, vous souhaitez continuer à croître en indicateurs), alors il n'y a plus de temps pour ouvrir des universités. . Et la morale ne permet pas à chacun de « voler » le personnel des autres. Et le chemin de la chasse comporte de nombreux pièges.
Nous avons décidé il y a longtemps qu'il fallait suivre la voie la plus optimale : ne pas négliger les jeunes personnels peu expérimentés, avoir le temps de les retirer du marché du travail pendant qu'ils sont libres et de les élever.
À qui enseignons-nous ?
Si nous prenons dans nos rangs tous ceux qui maîtrisent la création d'un CV sur HH.ru, alors ce sera un « ciblage trop large », comme diraient les spécialistes de la publicité. Un certain rétrécissement est nécessaire :
- Connaissance minimale de PHP. Si un candidat déclare vouloir évoluer dans le domaine du développement web, mais n'a pas encore atteint la théorie du langage de script le plus courant, cela signifie qu'il n'y a pas d'envie, ou qu'il est trop « passif » (et le restera pour un long moment).
- Réussite de la tâche de test. Le problème est que l'impression et les capacités réelles du candidat sont souvent complètement différentes. Un employé potentiel qui n’a aucune compétence se vend bien. Et quelqu’un qui n’a pas l’air très intéressant au premier abord peut avoir de bonnes connaissances. Et le seul « filtre » en la matière est la tâche de test.
- Passer par les étapes d’entretien standard.
1 mois
L'ensemble du processus de formation est divisé en 3 mois, qui représentent une « période probatoire » conditionnelle. Pourquoi conditionnel ? Car il ne s’agit pas simplement d’un stage au cours duquel le salarié est testé et acquiert quelques compétences de base. Non, il s'agit d'un programme de formation à part entière. Et du coup, nous obtenons des spécialistes à part entière qui n'ont pas peur de confier un véritable projet client.
Ce qui est inclus dans le 1er mois de formation :
a) Théorie Bitrix :
- Première connaissance du CMS.
- Suivre des cours et obtenir les certificats pertinents :
- Gestionnaire de contenu.
- Administrateur.
b) Premières tâches de programmation. Lors de leur résolution, il est interdit d'utiliser des fonctions de haut niveau, c'est-à-dire celles dans lesquelles certains algorithmes ont déjà été implémentés.
c) Familiarité avec les normes d'entreprise et la culture du développement Web :
- CRM – nous laissons l'employé accéder à notre portail.
- Formation au règlement intérieur et aux principes de fonctionnement. Y compris:
— Règles pour travailler avec les tâches.
— Développement de documentation.
— Communications avec les gestionnaires.
d) Et seulement alors GIT (système de contrôle de version).
Un point important est que nous pensons que les universités suivent la bonne voie lorsqu’elles enseignent pour la première fois aux étudiants les principes, et non certaines langues individuelles. Et même si une connaissance initiale de PHP est un pré-requis pour accéder à notre programme de formation, elle ne remplace toujours pas les compétences en réflexion algorithmique.
2 mois
a) Suite de la théorie Bitrix. Seulement cette fois, il y a différents cours :
- Administrateur. Modules
- Administrateur. Entreprise.
- Développeur.
b) Pratiquer la combinatoire. Programmation orientée objet. Compliquer l'algorithme, travailler avec des objets.
c) Tâches de l'examen Bitrix payant - familiarisation avec l'architecture du framework.
d) Pratique – rédiger votre propre cadre pour développer un site Web avec des fonctionnalités simples. Une exigence obligatoire est que l'architecture doit être similaire à celle de Bitrix. L'exécution de la tâche est supervisée par le directeur technique. En conséquence, l’employé comprend mieux le fonctionnement du système de l’intérieur.
e) GIT.
Faites attention à la fluidité avec laquelle les compétences de l'employé concernant Bitrix lui-même se développent. Si dès le premier mois nous lui avons appris les bases liées à l'administration, alors ici nous faisons déjà un pas en avant. Il est très important que le développeur puisse faire des choses qui semblent à première vue très simples et même « inférieures » (dans la hiérarchie de complexité des tâches).
3 mois
a) Encore une fois les tâches de l'examen rémunéré.
b) Intégration de l'agencement de la boutique en ligne sur Bitrix.
c) Poursuite du travail sur l'écriture de votre propre cadre.
d) Petites tâches - pratique du « combat ».
e) Et encore GIT.
Pendant toute cette période, les progrès sont clairement enregistrés et des débriefings sont menés avec chaque employé 1 contre 1. Si quelqu'un est en retard sur un certain sujet, nous ajustons immédiatement les tactiques de formation - nous ajoutons du matériel supplémentaire au plan, revenons sur des points mal compris. , et analyser ensemble les « accrocs » spécifiques. Le but de chaque revue est de transformer les faiblesses du développeur en points forts.
Total
Après 3 mois de formation, un salarié ayant suivi l'intégralité du programme obtient automatiquement le statut « junior ». Qu'est-ce qu'il y a de spécial là-dedans ? Dans de nombreuses entreprises, l'expérience des spécialistes est mal évaluée - d'où le nom incorrect. Ils inscrivent tout le monde sans discernement dans les juniors. Dans notre pays, seuls ceux qui ont effectivement été « au combat » et qui ne sont pas privés de bases théoriques sont dignes de ce statut. En fait, un tel « junior » peut, à certains moments, être encore plus fort qu'un « intermédiaire » issu d'autres entreprises, dont la formation n'a été supervisée par personne.
Qu’arrive-t-il ensuite à notre « junior » ? Il est affecté à un développeur plus expérimenté, qui supervise en outre son travail et suit toutes les étapes de développement et tâches importantes du projet.
Le schéma fonctionne-t-il ?
Définitivement oui. Il s'est déjà imposé comme un programme de formation éprouvé, confirmé par des développeurs expérimentés (déjà « adultes »). Nous y passons tous. Tout. Et finalement, ils se transforment en unités de combat expérimentées pour externaliser les tâches de développement.
Nous avons partagé notre approche. La prochaine étape dépend de vous, chers collègues. Allez-y!
Source: habr.com