Récit gratuit de la conférence avec nos anciennes cuisines QIWI pour designers
La vie des studios de design classiques commence à peu près de la même manière : plusieurs designers travaillent à peu près sur les mêmes projets, ce qui signifie que leur spécialisation est à peu près la même. Tout est simple ici : l'un commence à apprendre de l'autre, ils échangent expériences et connaissances, travaillent ensemble sur différents projets et sont dans le même domaine d'information.
Les difficultés commencent au moment où de nouvelles business unit apparaissent, le modèle de studio se transforme en modèle d'agence ou d'équipe produit. Le nombre de spécialistes augmente et leurs compétences sont tellement mélangées qu'il devient presque impossible de les suivre. Nous avons rencontré ce problème lorsque, en plus de la conception Web traditionnelle, nous avons acquis des équipes de conception de services et de marque, et que la formation d'une équipe UX étrangère a commencé. La question s'est posée de savoir comment numériser leurs connaissances, les intégrer dans un système unifié et créer un plan individuel de mise à niveau des compétences pour chacun.
J'ai travaillé comme designer, directeur créatif et artistique, mais maintenant comme directeur du design Je m'occupe de constituer des équipes créatives au sein de l'agence et du côté client, de les dynamiser et de les amener à un nouveau niveau d'efficacité. Dans cet article, je partagerai notre expérience et parlerai des moyens efficaces de développer à la fois les employés individuels et l'équipe dans son ensemble.
Aujourd’hui, le bureau de Moscou de CreativePeople emploie à lui seul 65 personnes. Onze autres font partie de l'équipe de Prague et une trentaine d'entre eux travaillent sur des projets. Une partie importante de notre équipe est constituée de designers, et il est facile d'imaginer à quel point il est difficile de suivre chacun d'eux, de les développer et de les organiser à temps.
La base du système de mise à niveau du concepteur est la numérisation de ses compétences actuelles. Pour avoir une image objective, nous avons interrogé nos designers sur la façon dont ils perçoivent réellement leur poste et comment ils envisagent l'évolution future, et nous avons également discuté avec les chefs de département des équipes produits de nos clients. Les avis étaient partagés : les concepteurs ont indiqué les compétences techniques comme compétences de base pour l'évolution de carrière, et les chefs de service ont noté qu'ils avaient de plus en plus besoin de compétences générales pour que le bénéfice d'une personne soit plus grand. Le problème est que dans le paradigme du marché, le plus souvent le responsable de la conception/directeur artistique est généralement le concepteur le plus cool en termes de compétences et qui possède les meilleures compétences logicielles. Dans le même temps, beaucoup de gens oublient les soft skills, alors que les entreprises en ont avant tout besoin. Et les compétences en dessin sont loin d’être les plus importantes.
Et selon nous, et selon les agences avec lesquelles nous travaillons à l'étranger, le junior est la personne qui a juste besoin d'être formée. Le milieu est celui qui a appris, je peux lui confier une tâche le matin, revenir le soir, la récupérer et l'envoyer au client sans le surveiller. Et Senior est quelqu'un qui peut enseigner aux autres et mettre en œuvre un projet en faisant appel à divers spécialistes.
Nous avons toujours veillé à ce que les designers évoluent au sein de l'entreprise, c'est pourquoi nous avons développé notre propre système d'évaluation des compétences des employés. Nous l'appelons DEMP : design, éducation, argent, processus - les principaux blocs de compétences qui peuvent être développés chez un designer.
Dans le design, nous dynamisons la logique et les visuels. En éducation, l'essentiel est la question de savoir comment il apprend lui-même et peut enseigner aux autres. L'argent concerne la perception des finances dans un projet, une équipe et la vôtre. Les processus montrent si le concepteur connaît la création d'un produit créatif et les possibilités de l'optimiser.
Chaque bloc est divisé en trois niveaux. Le premier, fondamental, est l’expérience personnelle du designer et son domaine de responsabilité personnel. Au niveau suivant, il commence à penser en termes de projets. Et au dernier niveau vient la compréhension du fonctionnement du département/de l’entreprise. Par rapport au design, cela ressemble à ceci : je dessine moi-même, je dessine en collaboration, je dessine avec l'aide d'autres personnes (en réunissant une équipe et en leur transmettant ma vision du projet).
Une étape est divisée en 3 sous-étapes et le délai le plus rapide pour qu'un concepteur termine une sous-étape est d'environ 3 à 4 mois.
Mais, bien entendu, il n'arrive pas qu'un spécialiste fasse remplir chaque bloc au maximum. Et là la question se pose. Une personne dont le design est au premier niveau, mais tout le reste ne l'est pas, est-elle un bon ou un mauvais directeur artistique ?
D'après cette matrice, nous avons découvert qu'il existe de nombreux gars dont les compétences visuelles ne sont pas aussi développées, mais il y a bien d'autres choses qui peuvent être très utiles dans une équipe. De plus, si vous regardez les deux graphiques du bas, alors deux personnes en binôme forment une collaboration très intéressante en termes de compétences. Une bonne connaissance des processus, une compréhension au niveau du projet de la manière dont le travail se déroule avec l'argent, la capacité d'apprentissage, le développement des compétences d'une équipe, la formation, associés à un concepteur très compétent, constituent une combinaison très intéressante. Et grâce à la numérisation, nous avons pu sélectionner quelqu’un qui complète l’équipe par ses atouts.
Et puis le plan de développement des collaborateurs entre en jeu. Voilà à quoi il ressemble.
Étape 1. Nouvel employé
Une conséquence des changements rapides dans notre domaine est la fréquence à laquelle un spécialiste se trompe dans sa propre évaluation au stade de l'entretien. Il n’est pas rare qu’une personne vienne nous voir pour un entretien et s’évalue au niveau supérieur ou au moins intermédiaire. Mais au fil de la communication, on comprend qu'il ne peut être perçu que comme junior, car il n'a pas la moitié des compétences nécessaires. Et ce n’est pas une surestimation de ses propres forces, mais simplement le résultat de la dynamique de développement du design. Cela est vrai non seulement pour les débutants qui ont été convaincus lors des cours qu'ils valent désormais 100 XNUMX $, mais aussi pour les personnes possédant une vaste expérience. S'il y a cinq ans, ils pouvaient postuler pour le poste de directeur artistique dans une petite entreprise, ils seront désormais totalement inefficaces dans une équipe produit.
À ce stade, nous devons « aller au fond » du spécialiste : comprendre son niveau réel et le mettre en corrélation avec la possibilité de le mettre à niveau efficacement. Pour ce faire, nous créons une cartographie de ses compétences.
Regardez comment l'ensemble des compétences est structuré de la même manière dans l'équipe Figma. Non seulement le niveau est différent, mais le nombre de compétences que vous devez connaître l’est également. Une compétence parfaitement développée ne suffit clairement pas à elle seule pour évoluer dans une carrière. Ils ne se divisent pas en blocs aussi grands que nous, mais ils fonctionnent selon la même logique.
Étape 2. Synchronisation avec l'équipe
En règle générale, nous ne disposons que de trois mois pour immerger une personne dans le travail, nous synchroniser avec nos processus et transférer les connaissances accumulées. Parfois, cette étape comprend également des mises à niveau opérationnelles de hard-skills, lorsqu'il s'agit d'améliorer vos connaissances sur certains logiciels.
À ce stade, il est très important non seulement de transférer tous les artefacts et d'envoyer des articles utiles, mais également de plonger le concepteur dans les processus et d'établir un travail confortable en équipe. Et après trois mois, nous pouvons commencer à étudier les points forts de l'employé dans un environnement de travail normal.
Étape 3 : Identifier les points forts
Nous divisons conditionnellement tous les concepteurs en « trois cercles de confiance ». Dans le premier cercle se trouvent tous ceux qui travaillent constamment, dans le second ceux qui travaillent avec nous sur la base d'un projet et produisent un résultat prévisible, et dans le troisième cercle se trouvent les personnes avec qui nous avons travaillé au moins une fois et vérifié le niveau. L'infrastructure CreativePeople est créée de telle manière que les concepteurs circulent d'un cercle à l'autre et que le moyen le plus simple d'obtenir un emploi permanent est simplement d'entrer dans le « troisième cercle », après avoir d'abord essayé de réaliser au moins un projet avec nous. C'est beaucoup plus rapide et efficace que de rechercher spontanément une nouvelle personne sur le marché. Les personnes des deuxième et troisième cercles sont synchronisées en arrière-plan, ce qui permet de gagner du temps lors du passage au premier cercle.
Étape 4. Pompage naturel
S'il n'y avait pas de problèmes particuliers de synchronisation, alors le stade de croissance naturelle était associé à des difficultés. Les designers n'ont pas toujours compris comment un spécialiste grandit et comment une carrière peut évoluer.
Et c'est normal, car il y a 5 ans, il y avait des règles sur le marché, maintenant elles sont différentes, et dans 5 ans elles changeront probablement aussi. La grande question est : que faire maintenant et comment balancer pour être le plus efficace possible sur une longue distance.
Étape 5. Programme de développement
Bien sûr, il n’y a rien de mieux pour faire progresser un designer qu’une combinaison d’un maître et d’un apprenti. En gestion, cela s'appelle le Shadowing - une méthode par laquelle quelqu'un « suit l'ombre » d'un spécialiste plus expérimenté et apprend en le répétant. En plus, il y a le mentorat, il y a le coaching, le mentorat, et toutes ces choses diffèrent les unes des autres par le niveau de responsabilité : par exemple, un mentor est responsable de celui qu'il enseigne, et un mentor transfère simplement des connaissances. Au sein de l'agence, nous utilisons toutes ces options, en fonction de la manière et des compétences des designers sur lesquels nous souhaitons travailler. Mais il existe de nombreuses autres options pour améliorer votre équipe, l'essentiel est de suivre les performances de chaque personne en temps opportun et de travailler avec elle.
Dans notre ensemble de compétences, nous notons l'évaluation que le designer s'est donnée et l'évaluation d'une autre personne (manager ou collègue).
En conséquence, le système vous permet d'amener le pompage à un niveau tel que vous cesserez pratiquement de dépendre du marché du travail extérieur. Au cours des 6 à 7 dernières années, tous les directeurs artistiques de CreativePeople ont été formés en interne.
Pour résumer
Le plus important, lorsqu'un designer vient dans votre équipe, est de convenir immédiatement sur le rivage que vous aurez une certaine étape de synchronisation. Pendant ce temps, vous comprendrez comment vous allez travailler en termes de règles et de modalités.
Ensuite, vous commencez à identifier les points forts à l’aide d’une matrice de compétences. Astuce de vie : il vaut mieux améliorer une personne dans la direction où elle est déjà bonne. Autrement dit, s'il réussit dans le bloc « Éducation », il est alors préférable de renforcer davantage cette compétence et de faire de lui un bon orateur. Et après avoir atteint le niveau maximum ici, développez le bloc suivant.
Mais ce sera déjà une étape de croissance naturelle, où l'employé, avec l'équipe, absorbera de nouvelles connaissances et deviendra plus fort.
Vous pouvez regarder la version vidéo du discours .
Source: habr.com