Tester les compétences à l'aide de tests - pourquoi et comment

Dans son article J'ai examiné 7 façons de tester rapidement les compétences des informaticiens, qui peuvent être appliquées avant de mener un entretien technique important, volumineux et fastidieux. Ensuite, j'ai exprimé ma sympathie pour les tests à durée limitée. Dans cet article, j'aborderai le sujet des tests plus en détail.

Les tests à durée limitée sont un outil universel bien adapté pour tester les connaissances et les compétences pratiques de tout spécialiste de n'importe quelle profession.

La tâche est donc la suivante : nous avons un flux de réponses de candidats pour un poste vacant, nous devons obtenir rapidement et facilement des informations supplémentaires sur les compétences des candidats et leur conformité aux exigences de notre poste vacant. Nous voulons que cette vérification des compétences des candidats ne prenne pas beaucoup de temps, qu’elle soit très fiable et qu’elle soit pratique pour les candidats afin qu’ils acceptent de se soumettre à notre vérification.

Une bonne solution à ce problème consiste à effectuer des tests courts et limités dans le temps. Ce n'est pas le moment où commence l'épreuve qui est limité, mais le temps pendant lequel le candidat doit répondre aux questions. Un exemple typique d'un tel test est le test du code de la route, qui est la première étape de l'examen pour l'obtention d'un permis de conduire. Vous devez répondre à 20 questions en 20 minutes.

Un peu de théorie

Dans un article précédent J'ai parlé du modèle hybride de prise de décision d'Homo sapiens proposé par Daniel Kahneman et ses collègues. Selon ce concept, le comportement humain est régi par deux systèmes décisionnels en interaction. Le système 1 est rapide et automatique, assure la sécurité du corps et ne nécessite pas d'effort important pour formuler une solution. Ce système apprend en fonction des expériences qu'une personne reçoit tout au long de sa vie. La précision des décisions de ce système dépend de l’expérience personnelle et de l’entraînement, et la rapidité dépend des caractéristiques du système nerveux de l’individu. Le système 2 est lent et nécessite des efforts et de la concentration. Elle nous propose des raisonnements complexes et des inférences logiques, son travail révèle le potentiel de l'intelligence humaine. Cependant, le fonctionnement de ce système consomme intensément des ressources - de l'énergie et de l'attention. Par conséquent, la plupart des décisions sont prises par le Système 1 – c’est ainsi que le comportement humain devient beaucoup plus efficace. Le système 1 met beaucoup de temps à apprendre en raison des efforts déployés par le système 2, mais donne ensuite des réactions automatiques rapides. Le système 2 est une solution polyvalente aux problèmes, mais il est lent et se fatigue rapidement. Il est possible de « gonfler » le Système 2, mais les limites des améliorations possibles sont très modestes et cela prend beaucoup de temps et nécessite de gros efforts. La « mise à niveau » du Système 1 est très demandée dans la société humaine. Lorsque nous recherchons une personne expérimentée dans quelque chose, cela signifie que son Système 1 est formé pour résoudre rapidement les problèmes dont nous avons besoin.

Je considère que les tests limités dans le temps sont le meilleur moyen d'évaluer les capacités du Système 1 d'une personne spécifique dans un certain domaine de connaissances. Une fois complété, le test permet d’évaluer et de comparer rapidement un grand nombre de candidats. Il s’agit d’un outil de digitalisation du contrôle des connaissances et des compétences.

Comment faire un bon test ?

Le but d’un test bien conçu est de déterminer dans quelle mesure un candidat est formé au Système 1 pour les connaissances et les compétences dont vous avez besoin. Pour créer un tel test, vous devez d'abord décider des sujets et des compétences requises, puis créer des questions et des options de réponse.

Voici donc mes critères pour préparer un test qui évalue avec précision et efficacité les connaissances et compétences du candidat :

1. Les questions et les options de réponse doivent être simples. Soit vous connaissez la bonne réponse, soit vous ne la connaissez pas. Vous ne devez pas inclure la nécessité de raisonnements et de calculs complexes dans le test.
2. Le test doit être complété dans un délai imparti. Vous pouvez même limiter le temps de réflexion sur chaque réponse. Si un candidat ne peut pas décider d'une réponse dans un délai de 30 secondes, par exemple, il est peu probable qu'une longue délibération l'aide. Il doit également être difficile de trouver la bonne réponse sur Google en 30 secondes.
3. Les questions doivent porter sur les pratiques réellement nécessaires au travail – non pas abstraites et théoriques, mais purement pratiques.
4. Il est conseillé d'avoir plusieurs questions pour chaque petit sujet. Ces questions peuvent varier selon les candidats (ce qui est similaire aux différentes versions des tests à l'école) ou être toutes présentes dans une version plus longue du test.
5. Le nombre de questions et le temps nécessaire pour réaliser le test doivent être strictement liés. Mesurez le temps qu'il faut pour lire les questions et les options de réponse. Ajoutez à ce temps 10 à 20 secondes pour chaque question - c'est le moment de réfléchir et de choisir une réponse.
6. Il est conseillé d'essayer le test sur vos employés et d'enregistrer leur temps de réalisation afin de déterminer le temps suffisant pour que les candidats terminent le test.
7. La portée du test dépend du but de son utilisation. Pour l'évaluation initiale des compétences, à mon avis, 10 à 30 questions d'une durée de 5 à 15 minutes suffisent. Pour un diagnostic plus détaillé des compétences, des tests d'une durée de 30 à 45 minutes et contenant 50 à 100 questions conviennent.

A titre d'exemple, voici un test que j'ai développé et utilisé récemment lors de la sélection de candidats pour un poste de recruteur informatique. 6 minutes ont été allouées pour terminer le test, le temps a été contrôlé manuellement et en libération conditionnelle. Tous les candidats testés se sont réunis cette fois-ci. Il m'a fallu 30 minutes pour compiler le test. docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfL2pUZob2Xq-1taJPwaB2rUifbdKWK4Mk0VREKp5yUZhTQXA/viewform

Vous pouvez passer le test et à la fin vous pourrez voir où vous avez commis une erreur. Lorsque les candidats ont passé ce test, aucune erreur ne leur a été montrée ; nous avons ensuite corrigé les erreurs lors des entretiens avec les candidats qui n'ont commis que 3 erreurs.

Outils

Maintenant, je crée des tests et des enquêtes à l'aide de Google Forms - c'est un outil simple, pratique, polyvalent et gratuit. Cependant, il me manque certaines fonctionnalités pour qualifier Google Forms de bon outil pour créer des tests. Mes principaux reproches concernant Google Forms :

1. Il n'y a pas de comptabilité et de contrôle du temps passé à la fois sur l'ensemble du test et sur chaque question. Cela fournit plus d'informations sur le comportement du candidat pendant le test.
2. Étant donné que Google Forms n'est pas conçu par défaut pour les tests, de nombreuses options importantes pour les tests (par exemple, « la réponse à la question est requise » et « les réponses aléatoires ») doivent être cliquées pour chaque question - ce qui nécessite du temps et de l'attention. Pour que chaque question soit posée sur un écran séparé, vous devez créer des sections distinctes pour chaque question, ce qui entraîne également un grand nombre de clics supplémentaires.
3. Si vous devez créer un nouveau test comme une combinaison de fragments de plusieurs tests existants (par exemple, un test pour un développeur full-stack est assemblé à partir d'une partie de questions pour le frontend et le backend dans un certain langage), alors vous devez dupliquez les questions manuellement. Il n'existe aucun moyen de sélectionner et de copier plusieurs sections ou questions vers un autre formulaire.

Chers collègues, si vous connaissez les meilleures solutions pour créer des tests, veuillez en parler dans les commentaires.

Source: habr.com