Hé Habr !
Au cours des 15 dernières années, nous sommes impliqués dans les ressources humaines en informatique et dans les domaines où les personnes, le personnel, créent des produits et services intellectuels de classe mondiale.
Nous faisons également du recrutement. Notre spécialité est de constituer des équipes qui réussissent sur le marché mondial. Sans pétrole, gaz, chanvre et peaux de zibeline.
Au cours de l'été froid de 2019, nous avons décidé de mener une expérience sur des personnes vivant dans cette zone.
Objectif : apprendre de nouvelles pratiques de recrutement dans le domaine informatique et dans des domaines similaires dépendant du personnel. À Moscou.
Découvrez ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Qu’est-ce qui aide, qu’est-ce qui ne l’est pas.
Le sujet est apparu par hasard, il n’a donc pas été possible de créer un échantillon représentatif et la fiabilité de l’étude reste également discutable. Mais - tel quel.
Tout ce que nous pouvons vous promettre, c'est que les résultats ont été intéressants. Détails sous la coupe.
Ainsi, fin mai, nous avons sélectionné 20 personnes presque au hasard qui, par la volonté du destin, ont décidé de changer de travail à l'été 19, et avons commencé à leur demander comment elles se présentaient aux entretiens, ce qu'elles aiment et ce qu'elles n'aiment pas. t.
Critère d'échantillonnage : tout le monde est issu de l'informatique et souhaite travailler dans l'informatique.
Niveau : intermédiaire supérieur.
Exemples : développeurs seniors, développeurs, analystes expérimentés, chefs d'équipe, testeurs seniors, chefs de projet, chefs de départements de développement.
Ainsi que des commerciaux b2b expérimentés, des comptables seniors et des RH.
Précision : l'échantillon ne comprenait pas de spécialistes professionnels de la recherche d'emploi ; nous les appelons des « Job Jumpers ». Critère : plus de 3 ans au même endroit au cours des 10 dernières années.
Alors que l’été touchait à sa fin, nous avons rassemblé nos découvertes et sommes heureux de les partager. Tout de suite.
Je le répète : la fiabilité et la représentativité des données ne sont pas telles que l'on puisse parler de quartiles et de pourcentages. Il s’agit plutôt d’une étude qualitative sur la marque RH et les meilleures pratiques.
Première conclusion. Incroyable
Les comptables, les RH, les commerciaux en informatique disent la même chose que les analystes, les développeurs, les chefs d’équipe et les testeurs. Aucune différence.
Si quelque part ils sont impolis, réfléchissent pendant des mois, les harcèlent avec des tests, etc., alors tout le monde. Et vice versa.
Deuxième conclusion. Positif
Que devez-vous savoir maintenant pour être un bon recruteur ?
1. Lisez et comprenez ce qui est écrit dans le CV. Tous les répondants notent qu'ils voient quand un CV est lu et compris, et quand il est « vu en diagonale ».
Les gens aiment le premier, mais pas tellement le second.
2. Un bon recruteur sait s'appeler et parler du poste vacant avec sa voix.
Tous les répondants remarquent lorsqu'un recruteur essaie d'éviter de parler oralement d'un poste vacant ou essaie de lire un texte qui ne lui est pas très clair.
3. Un bon recruteur sait se montrer amical et ouvert.
Dans le monde du recrutement, il semble y avoir deux pôles.
Sur un vivent ceux qui produisent sélection parmi les paresseux et les idiots.
Sur le second se trouvent ceux qui sont capables de discuter (discuter !!!) du poste vacant et de l’expérience du candidat et de le motiver.
Tous les répondants notent qu'ils comprennent les présupposés des personnes qui commencent à communiquer avec eux. Le problème se pose probablement lorsque les « sélectionneurs » ont pris la place de quelqu'un d'autre.
Troisième conclusion. Organisation du processus. La meilleure pratique
Existe-t-il une stratégie pour embaucher les meilleurs candidats et ne pas embaucher ceux pour qui le poste ne convient vraiment pas ? Manger.
Nous l'appelions « le jour ouvrable suivant ».
Cela fonctionne comme ceci :
- Une réponse apparaît ou un CV est trouvé.
- Le jour ouvrable suivant, le recruteur appelle le candidat et vend le poste vacant.
- Un entretien avec le responsable du recrutement est organisé le jour ouvrable suivant.
- Le jour ouvrable suivant - si nécessaire : tests ou SB, ou questionnaires, ou vérification des références, ou un cadre supérieur. Important : « ou », pas « et ».
- Une offre ou un refus apparaît le jour ouvrable suivant.
- Le jour ouvrable suivant - l'offre est acceptée ou non.
Chaque nouvelle journée de travail est une nouvelle étape.
Et puis le meilleur et le plus approprié sera le vôtre. Et pas la vôtre : ils se souviendront de vous comme d’une entreprise aux processus bien établis.
Mais comment faire le tour et choisir ?
Très simple. Pour choisir, vous devez figurer dans les classements Forbes et/ou payer nettement au-dessus du marché - alors une telle opportunité se présentera. Ou faites des choses inhabituellement intéressantes. C'est à ce moment-là que la petite amie du programmeur comprend exactement ce qu'il fait et est fière de lui.
Observation quatre
Nous avons une nouvelle tendance sur le marché du travail.
Parlez d'argent.
Cela ressemble à une question : quel montant visez-vous ?
La question est absolument incorrecte.
Expliquons avec des exemples réels.
Premier poste vacant
Skolkovo. Tout est « blanc ». Horaire normalisé. Compensation pour l'appartement là-bas. Compensation pour la nourriture là-bas. Rémunération pour le sport. Paiement de l'éducation des enfants dans une école locale et assurance maladie volontaire pour la famille. Et seulement 100 000 roubles. "dans vos bras."
La pauvre, n'est-ce pas ?
Poste vacant deux
"300 XNUMX dollars d'argent." Entre vos mains, dans une enveloppe, en noir. Et un bureau à Kapotnya.
D'un colonel à la retraite qui appelle pour crier le soir quand sa vie personnelle au club ne va pas bien. Qui s'étonne chaque mois qu'il soit temps de payer, et parfois il ne paie pas, et sa secrétaire prend quelques cinq dans les enveloppes et les distribue. Riche?
Alors, « quel montant visez-vous ? »
Méta-observation
Vous pourriez avoir l’impression qu’il y a apparemment un problème avec les recruteurs.
Ils sont payés et payés, mais ils ne recrutent pas.
Dans le monde civilisé, il existe une règle très simple : un recruteur réussit à embaucher ceux dont les revenus sont comparables à ses revenus. Un recruteur, qui reçoit 150 100 par mois, réussit à recruter entre 200 7 et 9 XNUMX candidats, travaillant simultanément avec XNUMX à XNUMX postes vacants. Un simple examen du marché montre que tout le monde ne connaît pas cette règle.
Et le dernier
Nos répondants nous ont envoyé des centaines d'offres d'emploi, qui sont publiées inchangées tous les trois jours sur hh.ru de mai à fin août. Et ce ne sont pas des postes vacants en masse.
Ayant du mal à comprendre quelle est l'essence d'un tel événement, nous pouvons supposer : quelqu'un a un KPI - « CV révisé pour un poste vacant ».
Quelque chose de similaire au changement de bordures et à l'asphalte parfait en été à Moscou.
Eh bien, chacun gagne comme il peut...
C'était l'été froid de XNUMX... en matière de recrutement.
Source: habr.com