Embaucher des spécialistes informatiques n’est pas une tâche facile. Premièrement, il y a actuellement une pénurie de personnel expérimenté sur le marché, ils le comprennent. Les candidats ne sont souvent pas disposés à consacrer beaucoup de temps aux « événements de sélection » d’un employeur s’ils ne sont pas d’abord intéressés. La pratique autrefois populaire selon laquelle « nous vous ferons passer un test pendant plus de 8 heures » ne fonctionne plus. Pour l'évaluation initiale des connaissances et la sélection des candidats avant de procéder à un entretien technique complet, il est nécessaire d'utiliser d'autres méthodes, plus rapides. Deuxièmement, pour une évaluation de haute qualité des connaissances et des compétences, vous devez posséder vous-même ces compétences ou attirer un collègue possédant de telles compétences. Ces difficultés peuvent être résolues en utilisant les méthodes dont je parlerai dans cet article. J'utilise moi-même ces méthodes et j'ai établi une sorte de note pour moi-même.
Alors, mes 7 meilleures façons de tester rapidement les compétences des informaticiens avant un entretien :
7. Étudiez le portfolio du candidat, les exemples de code et les référentiels ouverts.
6. Une tâche de test de courte durée (réalisée en 30 à 60 minutes).
5. Un court entretien express sur les compétences par téléphone/Skype (sous forme de questionnaire, uniquement en ligne et vocalement).
4. Live-Doing (Coding) – nous résolvons un problème simple en temps réel avec un écran partagé.
3. Questionnaires avec des questions ouvertes sur l'expérience.
2. Tests courts à choix multiples avec une durée limitée.
1. Tâche de test en plusieurs étapes, la première étape est terminée avant l'entretien.
Ensuite, j'examine en détail ces méthodes, leurs avantages et inconvénients, ainsi que les situations dans lesquelles j'utilise l'une ou l'autre méthode pour tester rapidement les compétences des programmeurs.
Dans l'article précédent sur l'entonnoir de recrutement J'ai mené une enquête auprès des lecteurs sur les moyens de tester rapidement les compétences des informaticiens. Dans cet article, je parle des méthodes que j'aime personnellement, pourquoi je les aime et comment je les utilise. Je commence à la première place et je termine septième.
1. Tâche de test en plusieurs étapes, la première étape est terminée avant l'entretien
Je considère que cette méthode de test des compétences des développeurs est la meilleure. Contrairement à une tâche de test traditionnelle, lorsque vous dites « prenez la tâche et allez-la faire », dans ma version, le processus d'exécution de la tâche de test est divisé en étapes - discussion et compréhension de la tâche, conception d'une solution et évaluation de la tâche. ressources nécessaires, plusieurs étapes de mise en œuvre de la solution, documentation et livraison, acceptation de la décision. Cette approche est plus proche de la technologie moderne normale de développement de logiciels que de simplement « prendre et faire ». Détails ci-dessous.
Dans quels cas utiliser cette méthode ?
Pour mes projets, j'embauche généralement des travailleurs à distance qui développent une partie distincte, distincte et relativement indépendante du projet. Cela réduit souvent à zéro le besoin de communication entre les employés. Les collaborateurs ne communiquent pas entre eux, mais avec le chef de projet. Par conséquent, il est important pour moi d’évaluer immédiatement la capacité d’une personne à comprendre rapidement un problème, à poser des questions de clarification, à élaborer de manière indépendante un plan d’action pour résoudre le problème et à estimer les ressources et le temps nécessaires. Une tâche de test en plusieurs étapes m'aide bien avec cela.
Comment mettre en œuvre
Nous identifions et formulons une tâche indépendante et originale liée au projet sur laquelle le développeur devra travailler. Je décris généralement comme tâche un prototype simplifié de la tâche principale ou du futur produit, pour la mise en œuvre duquel le développeur devra faire face aux principaux problèmes et technologies du projet.
La première étape de la tâche de test consiste à se familiariser avec le problème, à clarifier ce qui n'est pas clair, à concevoir une solution, à planifier les étapes pour résoudre le problème et à estimer le temps nécessaire pour terminer les étapes individuelles et l'ensemble de la tâche de test. À la sortie, j’attends un document d’une à deux pages décrivant le plan d’action et l’estimation du temps du développeur. Je demande également aux candidats d'indiquer laquelle des étapes ils souhaiteraient mettre pleinement en œuvre pour confirmer leurs compétences dans la pratique. Il n’est pas encore nécessaire de programmer quoi que ce soit.
Cette tâche (la même) est confiée à plusieurs candidats. Les réponses des candidats sont attendues le lendemain. Ensuite, après 2-3 jours, lorsque toutes les réponses ont été reçues, nous analysons ce que les candidats nous ont envoyé et quelles questions de clarification ils ont posées avant de commencer la tâche. Sur la base de ces informations, vous pouvez inviter le nombre de candidats dont vous avez besoin à l'étape suivante.
La prochaine étape est une courte interview. Nous avons déjà de quoi parler. Le candidat a déjà une idée générale du domaine du projet sur lequel il va travailler. L'objectif principal de cet entretien est de répondre aux questions techniques du candidat et de le motiver à réaliser la tâche principale du test - programmer la partie de la tâche qu'il a lui-même choisie. Ou la partie que vous souhaitez voir implémentée.
Il est toujours très intéressant de voir quelle partie de la tâche le développeur souhaite mettre en œuvre. Certaines personnes préfèrent déballer la structure du projet, décomposer la solution en modules et classes, c'est-à-dire qu'elles progressent de haut en bas. Certains mettent en évidence une sous-tâche distincte, la plus importante à leur avis, sans prescrire la solution dans son ensemble. Autrement dit, ils vont de bas en haut - de la sous-tâche la plus complexe à la solution globale.
avantages
Nous pouvons voir l’érudition du candidat, l’applicabilité de ses connaissances à notre projet et le développement de ses compétences en communication. Il nous est également facile de comparer les candidats entre eux. Je rejette généralement les candidats qui donnent des estimations trop optimistes ou trop pessimistes du temps qu'il faudra pour accomplir une tâche. Bien sûr, j'ai ma propre estimation du temps. Un faible score d’un candidat indique très probablement que la personne n’a pas bien compris la tâche et qu’elle a complété ce test de manière superficielle. Une estimation trop longue du temps indique généralement que le candidat a une mauvaise compréhension du domaine et n'a pas d'expérience dans les sujets dont j'ai besoin. Je ne rejette pas immédiatement les candidats en fonction de leur note, mais leur demande plutôt de justifier leur appréciation si celle-ci n'est pas déjà suffisamment motivée.
Pour certains, cette méthode peut paraître compliquée et coûteuse. Mon évaluation de l'intensité du travail lié à l'utilisation de cette méthode est la suivante : il faut 30 à 60 minutes pour décrire la tâche de test, puis 15 à 20 minutes pour vérifier la réponse de chaque candidat. Pour les candidats, l'accomplissement d'une telle tâche de test ne prend généralement pas plus de 1 à 2 heures, alors qu'ils sont plongés dans l'essence des problèmes qu'ils devront résoudre à l'avenir. Déjà à ce stade, le candidat peut se désintéresser et il refuse de communiquer avec vous, après avoir perdu un peu de temps.
Limites
Tout d'abord, il faut proposer une tâche de test originale, isolée et volumineuse, ce n'est pas toujours possible. Deuxièmement, tous les candidats ne comprennent pas immédiatement que la programmation n'est pas requise dès la première étape. Certaines personnes commencent immédiatement à programmer et disparaissent pendant quelques jours, puis leur envoient une tâche de test entièrement terminée. Formellement, ils ont échoué à cette tâche de test parce qu’ils n’ont pas fait ce qui était attendu d’eux. Mais en même temps, ils ont réussi s'ils ont envoyé une solution adéquate à l'ensemble de la tâche de test. Pour éliminer de tels incidents, j'appelle généralement tous les candidats qui ont reçu la tâche 2 jours après l'attribution de la mission et je leur demande comment ils vont.
2. Tests courts à choix multiples avec limites de temps
Je n'utilise pas souvent cette méthode, même si je l'aime beaucoup et la trouve comme l'un des meilleurs moyens de tester rapidement les compétences. J'écrirai prochainement un article séparé sur cette méthode. De tels tests sont largement utilisés dans divers domaines de la connaissance. L’exemple le plus frappant et le plus typique est l’examen théorique pour l’obtention du permis de conduire. En Russie, cet examen contient 20 questions auxquelles il faut répondre en 20 minutes. Une erreur est autorisée. Si vous faites deux erreurs, vous devez répondre correctement à 10 questions supplémentaires. Cette méthode est hautement automatisée.
Malheureusement, je n'ai pas vu de bonnes implémentations de tels tests pour les programmeurs. Si vous connaissez de bonnes implémentations prêtes à l'emploi de tels tests pour les programmeurs, veuillez l'écrire dans les commentaires.
Comment mettre en œuvre
J'ai travaillé sur l'auto-mise en œuvre de tests similaires par les employeurs lors de l'exécution de commandes en tant que recruteur externalisé. Il est tout à fait possible de mettre en œuvre un tel test. Par exemple, en utilisant Google Forms. Le principal problème réside dans la composition des questions et des options de réponse. En règle générale, l'imagination des employeurs suffit pour 10 questions. Malheureusement, dans Google Forms, il est impossible de mettre en œuvre une rotation des questions du pool et des délais. Si vous connaissez un bon outil en ligne pour créer vos propres tests, où vous pouvez limiter le temps nécessaire pour passer le test et organiser la sélection de différentes questions pour différents candidats, veuillez parler de ces services dans les commentaires.
Dans quels cas utiliser cette méthode ?
Désormais, j'utilise cette méthode à la demande des employeurs s'ils disposent de tests prêts à l'emploi qui peuvent être proposés aux candidats. Il est également possible de combiner ces tests avec la quatrième méthode de ma note : nous demandons au candidat de partager son écran et de passer le test. En même temps, vous pouvez discuter des questions et des options de réponses avec lui.
avantages
Si elle est bien mise en œuvre, cette méthode est autonome. Le candidat peut choisir un moment qui lui convient pour passer le test et vous n'avez pas besoin de perdre beaucoup de temps.
Limites
La mise en œuvre de haute qualité de cette méthode est assez coûteuse et n'est pas très pratique pour une petite entreprise qui embauche occasionnellement de nouveaux employés.
3. Questionnaires avec des questions ouvertes sur l'expérience
Il s'agit d'un ensemble de questions ouvertes qui invitent le candidat à réfléchir sur son expérience. Cependant, nous ne proposons pas d'options de réponse. Les questions ouvertes sont celles auxquelles on ne peut pas répondre de manière simple et monosyllabique. Par exemple, vous souvenez-vous du problème le plus difficile que vous avez résolu en utilisant tel ou tel framework ? Quelle a été la principale difficulté pour vous ? On ne peut pas répondre à de telles questions par des monosyllabes. Plus précisément, la seule réponse simple est que je n'ai pas une telle expérience, je n'ai pas travaillé avec cet outil.
Comment mettre en œuvre
Facilement mis en œuvre à l'aide de Google Forms. L'essentiel est de se poser des questions. J'utilise plusieurs modèles standards.
Parlez-nous du dernier projet que vous avez réalisé avec l’aide de XXX, quelle a été la chose la plus difficile pour vous dans ce projet ?
Quels sont pour vous les principaux avantages de la technologie XXX, donnez des exemples tirés de votre expérience ?
Après avoir choisi la technologie XXX, quelles autres alternatives avez-vous envisagées et pourquoi avez-vous choisi XXX ?Dans quelles situations choisiriez-vous la technologie AAA plutôt que BBB ?
Parlez-nous du problème le plus difficile que vous avez résolu en utilisant XXX, quelle était la principale difficulté ?
Par conséquent, ces constructions peuvent être appliquées à de nombreuses technologies de votre pile de travail. Il n'est pas facile de répondre à de telles questions avec des phrases modèles trouvées sur Internet, car elles sont personnelles et concernent une expérience personnelle. En répondant à ces questions, le candidat garde généralement à l'esprit que lors de l'entretien, chacune de ses réponses peut être développée sous forme de questions supplémentaires. Par conséquent, s'il n'y a pas d'expérience, les candidats se retirent souvent, réalisant que la poursuite de la conversation peut être inutile.
Dans quels cas utiliser cette méthode ?
Lorsque je travaille sur des commandes de sélection de spécialistes, si le client n'a pas proposé sa propre méthode de test de compétence primaire, j'utilise cette méthode. J'ai déjà préparé des questionnaires sur un certain nombre de sujets et cela ne me coûte rien d'utiliser cette méthode pour un nouveau client.
avantages
Facile à mettre en œuvre à l'aide de Google Forms. De plus, une nouvelle enquête peut être réalisée sur la base de la précédente, en remplaçant les noms des technologies et des outils par d'autres. Par exemple, une enquête sur l'expérience avec React ne sera pas très différente d'une enquête sur l'expérience avec Angular.
La compilation d'un tel questionnaire prend 15 à 20 minutes et les candidats passent généralement 15 à 30 minutes à y répondre. L’investissement en temps est faible, mais nous recevons des informations sur l’expérience personnelle du candidat, à partir desquelles nous pouvons construire et rendre chaque entretien avec les candidats unique et plus intéressant. En règle générale, la durée de l'entretien après un tel questionnaire est plus courte, car vous n'avez pas à poser de questions simples et similaires.
Limites
Pour distinguer la propre réponse d’un candidat d’une réponse « recherchée sur Google », vous devez comprendre le sujet. Mais cela vient vite avec l’expérience. Après avoir visionné 10 à 20 réponses, vous apprendrez à distinguer les réponses originales des candidats de celles trouvées sur Internet.
4. Live-Doing (Coding) – résoudre un problème simple en temps réel avec un écran partagé
L’essence de cette méthode est de demander au candidat de résoudre un problème simple et d’observer le processus. Le candidat peut utiliser n'importe quoi, il n'y a aucune interdiction de rechercher des informations sur Internet. Le candidat peut ressentir du stress en étant observé au travail. Tous les candidats n’acceptent pas cette option pour évaluer leurs compétences. Mais, d'un autre côté, cette méthode permet de voir quelles connaissances une personne a en tête, ce qu'elle peut utiliser même dans une situation stressante et pour quelles informations elle consultera un moteur de recherche. Le niveau du candidat est perceptible presque immédiatement. Les débutants utilisent les fonctionnalités les plus basiques, voire primitives, du langage et commencent souvent à implémenter manuellement les fonctionnalités des bibliothèques de base. Les candidats plus expérimentés connaissent bien les cours, les méthodes et les fonctions de base et peuvent résoudre rapidement un problème simple - 2 à 3 fois plus vite que les débutants, en utilisant les fonctionnalités de la bibliothèque de langage de base qui leur sont familières. Les candidats encore plus expérimentés commencent généralement par parler de différentes approches pour résoudre un problème et présentent plusieurs options de solution, en demandant quelle option j'aimerais voir mise en œuvre. Tout ce que fait le candidat peut être discuté. Même basés sur la même tâche, les entretiens s’avèrent très différents, tout comme les solutions des candidats.
En variante de cette méthode, vous pouvez demander au candidat de passer un test pour tester ses compétences professionnelles, en justifiant le choix de l'une ou l'autre des options de réponse. Contrairement aux tests réguliers, vous découvrirez à quel point le choix des réponses était raisonnable. Vous pouvez proposer vos propres variantes de cette méthode, en tenant compte des caractéristiques de votre poste vacant.
Comment mettre en œuvre
Cette méthode est facilement mise en œuvre à l'aide de Skype ou d'un autre système de communication vidéo similaire qui vous permet de partager l'écran. Vous pouvez rencontrer des problèmes vous-même ou utiliser des sites comme Code Wars et une variété de tests prêts à l'emploi.
Dans quels cas utiliser cette méthode ?
Lorsque je sélectionne des programmeurs et qu'il n'est pas du tout clair dans le CV quel niveau de connaissances possède le candidat, je propose aux candidats un entretien dans ce format. D'après mon expérience, environ 90 % des développeurs ne s'en soucient pas. Ils sont heureux que dès le premier entretien, la communication sur la programmation commence, et non des questions stupides comme « où vous voyez-vous dans 5 ans ».
avantages
Malgré le stress et l'anxiété du candidat, le niveau de compétence global du candidat est immédiatement et clairement visible. Les capacités de communication du candidat deviennent également clairement visibles : comment il raisonne, comment il explique et motive sa décision. Si vous avez besoin de discuter d'un candidat avec des collègues, il est facile de réaliser un enregistrement vidéo de votre écran, puis de montrer l'entretien à d'autres personnes.
Limites
La communication peut être interrompue. En raison de l'anxiété, le candidat peut commencer à devenir stupide. Dans cette situation, vous pouvez faire une pause et lui laisser le temps de réfléchir seul à la tâche, rappeler au bout de 10 minutes et continuer. Si, après cela, le candidat se comporte étrangement, cela vaut la peine d'essayer une autre façon d'évaluer les compétences.
5. Court entretien express sur les compétences par téléphone/Skype
Il s'agit simplement d'une conversation vocale par téléphone, Skype ou autre système de communication vocale. En même temps, nous pouvons évaluer les capacités de communication du candidat, son érudition et ses perspectives. Vous pouvez utiliser un questionnaire comme plan de conversation. Alternativement, vous pouvez discuter plus en détail avec le candidat de ses réponses à votre questionnaire.
Comment mettre en œuvre
Nous convenons d'une conversation avec le candidat et appelons. Nous posons des questions et enregistrons les réponses.
Dans quels cas utiliser cette méthode ?
J’utilise généralement cette méthode en complément d’un questionnaire lorsque les réponses du candidat me paraissent originales ou pas assez convaincantes. J'échange avec le candidat sur les questions du questionnaire et découvre son avis plus en détail. Je considère une telle conversation obligatoire lorsque les capacités de communication du candidat et la capacité de formuler ses pensées de manière simple et claire sont importantes.
avantages
Sans s'exprimer d'une seule voix sur des sujets professionnels, il est généralement impossible de déterminer dans quelle mesure un candidat peut exprimer ses pensées.
Limites
Le principal inconvénient est le temps supplémentaire passé. J’utilise donc cette méthode en complément d’autres, si nécessaire. De plus, certains candidats s'expriment bien sur des sujets professionnels, mais ont peu de connaissances pratiques. Si vous avez besoin d'un programmeur qui résoudra les problèmes de manière cohérente et efficace, il est préférable de choisir une autre méthode de test de compétences primaires. Si vous avez besoin d'un manager ou d'un analyste, c'est-à-dire d'un spécialiste qui traduit du langage humain en « programmeur » et inversement, alors cette méthode de test des compétences sera très utile.
6. Tâche de test de courte durée (réalisée en 30 à 60 minutes)
Pour de nombreux métiers, il est important qu'un spécialiste puisse trouver rapidement une solution à un problème. En règle générale, les problèmes ne sont pas difficiles à résoudre, mais le temps nécessaire pour résoudre le problème est important.
Comment mettre en œuvre
Nous convenons avec le candidat du délai pour réaliser la tâche de test. A l'heure convenue, nous transmettons au candidat les termes de la tâche et vérifions s'il comprend ce qu'on attend de lui. Nous enregistrons le temps passé par le candidat à résoudre le problème. Nous analysons la solution et le temps.
Dans quels cas utiliser cette méthode ?
Dans ma pratique, cette méthode a été utilisée pour tester les compétences des spécialistes du support technique, des programmeurs et testeurs SQL (QA). Les tâches étaient telles que « trouver les zones à problèmes et trouver comment résoudre le problème », « optimiser la requête SQL pour qu'elle fonctionne 3 fois plus rapidement », etc. Bien sûr, vous pouvez proposer vos propres tâches. Pour les développeurs débutants, cette méthode peut également être utilisée.
avantages
Nous consacrons notre temps uniquement à la rédaction et à la vérification de la mission. Le candidat peut choisir le moment qui lui convient pour accomplir la tâche.
Limites
Le principal inconvénient est que des solutions à vos problèmes ou à des problèmes similaires peuvent être publiées sur Internet. Vous devez donc disposer d'un certain nombre d'options et proposer périodiquement de nouvelles tâches. Si vous avez besoin de tester votre vitesse de réaction et vos horizons, je choisis personnellement des tests chronométrés (méthode n°2).
7. Étudier le portfolio du candidat, les exemples de code, les référentiels ouverts
C'est peut-être le moyen le plus simple de tester les compétences, à condition que vos candidats disposent d'un portfolio et que votre équipe de sélection ait des spécialistes capables d'évaluer le portfolio.
Comment mettre en œuvre
Nous étudions les CV des candidats. Si nous trouvons des liens vers le portfolio, nous les étudions. S'il n'y a aucune indication d'un portfolio dans le CV, alors nous demandons un portfolio au candidat.
Dans quels cas utiliser cette méthode ?
Dans ma pratique, cette méthode était très rarement utilisée. Il est rare que le portfolio d’un candidat contienne des travaux sur le sujet souhaité. Les candidats expérimentés préfèrent souvent cette méthode à une tâche de test typique et sans intérêt. Ils disent : « regardez mon rap, il y a des dizaines d’exemples de mes solutions à divers problèmes, vous verrez comment j’écris du code ».
avantages
Le temps des candidats est économisé. Si les professionnels de votre équipe ont le temps, il est possible d'éliminer rapidement et sans communication avec les candidats ceux qui ne conviennent pas. Pendant que le recruteur recherche des candidats, son collègue évalue le portefeuille. Le résultat est un travail assez rapide et parallèle.
Limites
Cette méthode ne peut pas être utilisée pour tous les métiers de l’informatique. Pour évaluer un portfolio, vous devez avoir vous-même développé des compétences. Si vous n'êtes pas un spécialiste, vous ne pourrez pas évaluer qualitativement le portefeuille.
Chers collègues, je vous invite à discuter de ce que vous avez lu dans les commentaires. Dites-nous, quelles autres méthodes de test rapide des compétences utilisez-vous ?
Source: habr.com