Un jour, à l'usine où je travaillais en tant que directeur informatique, ils préparaient des rapports pour un événement régulier. Il était nécessaire de calculer et de fournir des indicateurs selon la liste publiée, parmi lesquels figurait le roulement du personnel. Et puis il s’est avéré que pour moi, c’était égal à zéro.
J'étais le seul parmi les dirigeants, attirant ainsi l'attention sur moi. Eh bien, j'ai moi-même été surpris : il s'avère que lorsque les employés ne vous quittent pas, c'est étrange et inhabituel.
Au total, j'ai travaillé comme manager pendant 7 à 10 ans (je ne sais pas exactement quelles périodes inclure ici), mais il n'y a eu aucun turnover. Personne ne m’a jamais quitté, je n’ai jamais expulsé personne. J'étais juste en train de taper.
Le zéro chiffre d’affaires en tant que mesure n’a jamais été mon objectif en soi. Mais j’essaie de faire en sorte que les efforts investis dans les gens ne soient pas vains. Maintenant, je vais vous expliquer comment je gère pour que les gens ne partent pas - peut-être que vous trouverez quelque chose d'utile pour vous-même. Je n'ai pas la prétention de couvrir complètement le sujet, parce que... Je me base uniquement sur une expérience personnelle. Il est fort possible que je fasse tout mal.
Responsabilité du gestionnaire
J'ai toujours cru que les échecs d'un subordonné étaient les échecs de son chef. C'est pourquoi je souris toujours lorsque j'entends un patron réprimander ses subordonnés lors d'une réunion.
Si je gère une personne et qu’elle ne fonctionne pas bien, alors je fais quelque chose de mal, et l’amener au niveau dont j’ai besoin est ma tâche. Eh bien, c'est vrai. Je dois réfléchir à la manière de faire de lui un homme, pas de lui.
Je suis tombé plusieurs fois sur ce point. Un homme vient me voir et veut arrêter dans un mois. Je demande : qu'est-ce que tu fais ? Et lui... je ne réponds pas aux exigences. Je dis - pourquoi tu t'en soucies ? Eh bien, dit-il, je suis mauvais, je devrais être viré.
Je dois expliquer que si cela ne fonctionne pas bien, c'est qu'il y a un problème avec mon système de contrôle et je le changerai. Mais il doit arrêter de s’inquiéter et travailler. Je vais penser à quelque chose.
Prise en compte des caractéristiques individuelles
Cela semble ringard, mais je l'utilise. Les gens sont très différents et nous devons utiliser cela. L’un est un bon développeur et a besoin de confidentialité. Super, voici vos écouteurs et au coin le plus éloigné, vous recevrez vos tâches par mail. L'autre personne aime et sait parler et convaincre les gens - super, allez supprimer les exigences et confiez les tâches.
Le troisième est lent à réfléchir – ok, il n’a rien à faire sur la ligne d’assistance. Le quatrième a 8 sur 10 dans l'indicateur « Chance » - ce qui signifie que vous obtenez les tâches les plus stupides. La cinquième personne n’a pas développé de pensée abstraite et ne peut pas concevoir de solution dans sa tête – super, prenons le petit-déjeuner coréen.
Eh bien, etc. Il fut un temps où j’essayais de mettre tout le monde dans le même panier – ça ne marchait pas, ça provoquait des résistances internes. Tout le monde veut être lui-même.
Les gens chez les employés
J'essaie toujours de voir les gens parmi les employés et de parler aux gens, pas aux employés. Ce sont des entités complètement différentes.
Un employé doit suivre un plan, se comporter d'une certaine manière, se rendre à des événements d'entreprise, etc.
Une personne doit payer une hypothèque, emmener un enfant à l'entraînement pendant les heures de travail, pleurer dans son gilet, gagner plus d'argent, prendre confiance en elle et penser à l'avenir.
C'est avec la personne que j'essaie de travailler, et non avec sa projection sur les standards de l'entreprise.
Libération du travail
Curieusement, beaucoup de gens ont ce problème : vous ne pourrez pas vous absenter du travail, surtout si cela doit être fait systématiquement. Soit vous devez vous débrouiller plus tard, soit vous devez prendre des vacances à vos frais, soit vous devez coordonner un emploi du temps individuel.
Et j'ai moi-même des enfants qui suivent tout le temps une sorte de formation. Et depuis quatre ans, je n'ai jamais travaillé toute la journée.
Je fais la même chose avec mes employés. Il y avait un gars dont l'enfant allait dans un jardin d'enfants d'orthophonie, et il devait y venir le chercher avant 17 heures - quel dommage, qu'il parte une heure plus tôt chaque jour. Eh bien, il y a toutes sortes de choses à faire à l'hôpital, au sapin de Noël de l'école, à courir pour souscrire une assurance - pas de problème du tout.
Curieusement, personne n’en a jamais abusé. Et ils sont très appréciés.
Valeurs et normes d'entreprise
Je m'en fichais du haut clocher. Je croyais à ces absurdités lorsque je travaillais au premier bureau, puis j'ai réalisé que c'était des absurdités. Comment les magasins sont décorés - l'un est bleu, l'autre est rouge, dans un troisième ils vous donnent des saucisses à essayer, dans un quatrième il y a du pain frais. Je n’irais pas dans un magasin juste parce que c’est rouge ?
Je m'en fiche et je conseille mes subordonnés. Bien sûr, je ne l’interdirai pas si quelqu’un a un grand besoin d’appartenance et souhaite participer à la production d’une comédie musicale, mais je ne le soutiendrai pas non plus.
Protection
En règle générale, protéger les salariés d’une entreprise nécessite de les protéger de l’entreprise elle-même. Par exemple, de la part de la bureaucratie. Si tout le monde est obligé d'écrire une sorte de rapport, alors j'essaie de sauver mon peuple de cela, parfois je prends ce rapport sur moi.
Parfois, vous devez vous protéger des personnes : managers, clients, autres patrons, etc. Les programmeurs sont souvent introvertis et ont peu d'expérience en matière de jurons au bureau, alors je transfère le conflit sur moi-même et j'essaie d'une manière ou d'une autre de le résoudre.
Le revenu
Il y a un problème avec les programmeurs - il n'est pas toujours clair pour quoi ils sont payés. Il est donc difficile de leur faire payer davantage. Mais j'essaie.
Je change généralement le système de motivation - j'en invente un pour pouvoir gagner plus en faisant plus d'efforts ou en augmentant mon efficacité. Ceux. Tout le monde a un système de motivation, mais le mien en a un différent. Ensuite, ils demandent à d'autres départements de proposer un système de motivation lorsqu'ils constatent l'efficacité de celui de la programmation.
Travailler après les heures
Je déteste travailler après les heures. Par conséquent, je recommande fortement à tout le monde de ne pas faire cela. Dans l'usine, cela était à l'origine de conflits constants avec les autres dirigeants.
Ils ont l'habitude de quitter leurs collaborateurs après le travail et de les emmener dehors le week-end. Ils ont besoin d'un programmeur dimanche - ils viennent le réclamer. Et j'envoie. Je dis que ce sont des cerfs stupides, car ils ne peuvent pas planifier leur travail de manière à s'inscrire dans une journée de 8 heures.
Manipulation
N’importe qui peut être manipulé, y compris un leader. Je pense que c'est dégoûtant. Par conséquent, j’arrête toute tentative de manipulation.
Je n’ai jamais de favoris, de vilains petits canards, de mains droites ou de favoris. Et quiconque tente de le devenir reçoit une conférence sur la manipulation.
Objectifs
Je complète ou remplace toujours complètement les objectifs fixés par l'entreprise. Mon objectif final est toujours plus haut et plus large.
En général, pour être honnête, dans aucune entreprise les objectifs des employés ne sont correctement formulés. Il y en a des générales qui ne veulent rien dire et ne sont donc pas motivantes.
Et j'en ai mis des ambitieux. Eh bien, quelque chose comme le double de votre productivité.
Buts personnels
J’essaie de connaître les objectifs personnels de chacun et de les aider à les atteindre par le travail. En règle générale, les objectifs personnels des programmeurs sont liés d'une manière ou d'une autre à leur profession ou peuvent être réalisés avec son aide.
Par exemple, si une personne veut devenir patron, je l'aide. Maintenant, j'ai en fait ouvert un programme de stages, un bac à sable pour les managers - je confie simplement une partie de l'équipe à la direction, je l'aide et, avec des résultats normaux, la personne reçoit l'équipe à sa disposition permanente.
Développement forcé
Je vous oblige à vous développer. Partant du fait que je ne reconnais le développement que par la pratique, une personne reçoit simplement des tâches qui lui sont difficiles.
Pas la totalité, mais 30 pour cent – quelque chose d’inconnu, de nouveau, de complexe. Pour que le cerveau soit constamment tendu, et ne fonctionne pas automatiquement.
Maintenant, j’ai généralement fait du développement la norme, en le traduisant en mesures. Ceux. Il n'y a pas de nirvana du tout - il faut grandir chaque mois. Cela semble fonctionner jusqu'à présent.
Conflits
J'aime les conflits parce qu'ils révèlent des problèmes. Je ne passe pas par là, mais je le démonte et je cherche une solution. Cela s’applique aussi bien aux conflits internes qu’externes.
En général, nous devrions nous réjouir des conflits. Il n’y a rien de pire que des problèmes cachés qui surgissent au moment le plus inopportun.
Contacts en dehors du travail
Je le réduis à zéro. Aucun événement corporatif, réunion, sortie ou déplacement au laser game. S’ils se retrouvent quelque part sans moi, ce n’est pas grave, c’est leur affaire.
Il me semble qu'une rencontre entre une équipe et un leader dans un cadre informel est une auto-illusion. Il semble que tout le monde comprenne que le patron là-bas n'est plus le patron. Mais tout le monde se souvient que demain ils iront travailler. Et ils ne peuvent pas se détendre complètement. Cela signifie que l’ambiance n’est plus entièrement informelle.
Atmosphère
C'est là que c'est difficile à expliquer. Il y a toujours une certaine ambiance, humeur, attitude, tension, détente, électricité, léthargie, etc. dans une équipe. L'ambiance, en somme.
Le patron devrait être responsable de cette atmosphère, c'est-à-dire JE. Je surveille constamment cette atmosphère. Même pas ça : je le crée. Et puis je surveille et corrige. Ceux. Je travaille comme animateur, clown ou toastmaster.
Je viens de constater que l'ambiance a un effet magique sur l'efficacité. J'ai même des chiffres sur ce sujet, collectés sur deux ans, j'en parlerai un jour. Avec la bonne atmosphère, la croissance peut être doublée ou triplée sans recourir à d’autres méthodes.
En principe, il suffit d'amener l'atmosphère dans votre domaine de responsabilité, puis elle commence d'une manière ou d'une autre à se développer d'elle-même. Je ne sais pas comment expliquer autrement.
Sans cérémonie
J'essaie de minimiser les cérémonies judiciaires et l'étiquette sociale. Rendre la communication aussi simple et efficace que possible.
Au début, quand un salarié vient d’arriver, c’est très difficile. Il est inhabituel pour les gens que l'expression «quelles bêtises vous avez écrites» ne soit pas une malédiction, mais simplement une évaluation du code. Il faut expliquer, rattraper ceux qui, à la sortie, pensaient laisser entendre qu'il fallait arrêter.
Le vrai frisson vient plus tard, quand tout le monde s’y est habitué. Il n’est pas nécessaire de mâcher de la morve et d’habiller le discours d’une sorte de normes. Le code est-il de la merde ? C'est ce que nous disons. Le mec est idiot ? Stupide. Et je ne suis pas allé dans la mauvaise direction.
Soumission inconditionnelle
Je recherche toujours une soumission inconditionnelle. Si je dis de ne pas travailler aujourd’hui, cela veut dire de ne pas travailler aujourd’hui. Si je vous dis d’écrire du code pendant une heure et de marcher dehors pendant encore une heure, faites-le. Il m'a dit de retirer le deuxième moniteur – il doit être supprimé. J’exige que nous changions de place, cela ne sert à rien de harceler.
Il ne s’agit pas de bêtises, mais d’expériences et de tests d’hypothèses. Tout le monde le sait, alors ils ne résistent pas. Comme on dit, ils sont pour tout sauf une grève de la faim. Car les résultats de ces expérimentations augmentent leur efficacité, leurs revenus et développent leurs compétences. Aucune explication n’est donc nécessaire.
Spécial
J'ai remarqué que les gens aiment se sentir spéciaux par rapport au reste de l'entreprise. C'est pourquoi je les rends spéciaux.
Nous avons presque toujours notre propre système de motivation, nos propres objectifs, nos propres méthodes, nos propres performances, nos propres approches et notre propre philosophie.
Les gens aiment particulièrement quand cette caractéristique est observée de côté, ou même d'en haut. J'essaie de faire en sorte qu'il en soit ainsi. Eh bien, pour que le directeur sache que nous augmentons l'efficacité ici, que nous réussissons et qu'il gagne plus d'argent. Ensuite, je l'encourage à venir féliciter les gens. Eh bien, ils se réjouissent comme des enfants et continuent d'essayer.
Exigences de qualité
J'ai des exigences élevées en matière de qualité. Eh bien, vous vous en souvenez - pour que les garçons n'aient pas honte de le montrer. J'étends ces exigences à mes subordonnés.
Tout simplement parce que je pense que c'est une compétence utile. Eh bien, parce que je suis responsable de ce que font mes subordonnés.
Je force souvent à le refaire si possible. Mais le plus souvent, j’essaie d’être présent dès la conception pour que tout soit normal tout de suite.
Mais les gens s’y habituent et commencent à l’apprécier. Tout d’abord parce que d’autres ont des exigences moindres, ce qui signifie que les miens ont un avantage concurrentiel.
j'aide beaucoup
Eh bien, je n'abandonne pas. Si une tâche doit être accomplie, c’est nous qui la faisons, pas lui. Ceux. Toute l'équipe répond, et comme je fais partie de cette équipe, alors cette règle s'applique à moi.
Si quelque chose doit être fait de toute urgence, mais que la personne n’y parvient pas, je m’assois et je l’aide. Si je ne me précipite pas et que les délais sont écoulés, je le mets à la porte et je m’assois pour le faire moi-même. Ensuite, lorsque nous le passons, j'explique comment et ce qui aurait dû être fait, quelle a été l'erreur, etc.
Je vous force à vous entraider
Encore une fois, pour une raison. Dans notre domaine, les compétences sont très importantes, notamment dans les domaines disciplinaires et méthodologiques. Et ils sont toujours dispersés parmi les gens. Par conséquent, l’efficacité de la résolution d’un problème varie considérablement d’un interprète à l’autre.
En général, il suffit de s’assurer que chacun connaît les tâches de chacun. Le matin, nous avons rapidement parlé à voix haute et nous avons immédiatement trouvé le contact. L'un d'eux dit - oh, j'ai fait quelque chose de similaire. Super, vous m'aiderez.
Comme ça. Un gars a fait la tâche, personne n'a pu l'aider, il a passé 10 heures. La deuxième fois le fera en 1 heure. L'autre gars, si vous ne l'aidez pas, y passera également 10 heures. Et si vous l'aidez, il y passera 2 heures. Et cela prendra 5 à 10 minutes pour vous aider. En conséquence, nous gagnons du temps et avons deux gars qui savent comment résoudre ce problème.
Oui, mais il faut absolument forcer. Les programmeurs n'aiment pas se parler.
Trousse de licenciement
J’ai déjà écrit quelque part un article sur le kit de licenciement, je ne le répéterai pas. C’est ce que je dis toujours aux gens : vous êtes ici temporairement, alors prenez tout ce que vous pouvez du travail. La seule chose qu’ils ne pourront pas vous enlever, ce sont vos compétences, votre expérience, vos relations et vos aptitudes. C'est sur cela que vous devriez vous concentrer.
Inutile de chercher à s'intégrer dans l'entreprise, d'étudier son histoire, ses perspectives, qui couche avec qui, qui gagne combien, etc. Il s’agit d’informations dénuées de sens car elles ne peuvent en aucun cas être utilisées après le licenciement. Il ne faut donc pas perdre de temps là-dessus.
La principale caractéristique du programme de licenciement est que la personne qui travaille pour elle apporte plus d'avantages à l'entreprise que la personne qui vient de venir travailler. Car être utile à l’entreprise fait aussi partie du package du licenciement. Une compétence très utile.
Montrer au monde
Non, je n'organise pas de circuits en bus pour les salariés. J'essaie simplement de parler davantage de ce qui se fait dans l'industrie dans son ensemble, dans d'autres entreprises, avec d'autres personnes. Juste pour que les gens comprennent leur emplacement actuel.
Dans l’estime de soi et l’établissement d’objectifs d’une personne, le contexte, l’échelle ou les normes avec lesquels elle se compare sont extrêmement importants. S'il ne regarde que deux collègues, il se pourrait bien qu'il soit le meilleur programmeur du monde. Et si vous regardez ce que font les gars de l'entreprise voisine, votre évaluation changera immédiatement.
Je veux que le mien ait la note la plus adéquate possible. Pour qu’ils pensent à l’échelle du pays tout entier, et non à un service informatique ou à un village. Ensuite, ils veulent se développer.
résultats
C'est à vous d'en tirer des conclusions. J'ai décrit l'entrée et la sortie, mais je ne sais pas si l'une est conditionnée par l'autre.
Connexion - comment je dirige.
La solution est un chiffre d’affaires nul.
Il est fort possible que les gens ne partent pas, non pas à cause de ma façon de diriger, mais malgré ma façon de diriger. Ensuite, je ne comprends tout simplement pas pourquoi ils sont assis ici.
Mais il y a des marqueurs que je collectionne soigneusement.
La première est que lorsque j'arrête, l'équipe se disperse presque toujours. Ils ne peuvent pas travailler avec le nouveau patron.
Deuxièmement, récemment, un de mes ex est allé passer un entretien dans une grande usine et le directeur était prêt à l'embaucher simplement parce que ce mec travaillait dans mon équipe.
Troisièmement, de parfaits inconnus ont commencé à venir vers moi, qui sont venus spécifiquement vers moi, et non vers l'entreprise.
Quatrièmement, des inconnus m'écrivent périodiquement sur Internet et me demandent de venir me voir.
Cinquièmement, des gens des équipes voisines ont commencé à venir vers moi. À tel point que l’équipe grandit de façon exponentielle.
Qu'en penses-tu?
Source: habr.com