L'ex-HR de Netflix, Pati McCord, a fait valoir un point assez intéressant dans son livre The Strongest : « Une entreprise ne doit rien de plus à ses employés que la confiance qu'elle fabrique un excellent produit qui sert bien et à temps ses clients. » C'est tout. Devons-nous échanger nos opinions ?
Disons que la position exprimée est assez radicale. C’est d’autant plus intéressant qu’elle a été exprimée par une personne qui travaille dans la Silicon Valley depuis de nombreuses années. L'approche de Netflix est que l'entreprise doit être comme une équipe sportive et non comme une famille. Sur cette base, les décisions concernant qui embaucher et qui laisser partir doivent être prises uniquement sur la base des résultats qui doivent être obtenus pour que l'entreprise réussisse.
D’une manière générale, on ne peut pas dire que cela soit contraire à la mentalité occidentale. Beaucoup de gens notent que, par exemple, la culture managériale américaine se caractérise par être « douce à l’extérieur, mais dure à l’intérieur ». Ils peuvent vous faire des compliments et prendre soin de votre psychisme de toutes les manières possibles dans la communication professionnelle quotidienne, mais si les affaires l'exigent, des décisions radicales vous concernant seront prises avec la rapidité et l'efficacité d'une guillotine, à la vitesse de l'éclair et sans émotions inutiles.
Selon Pati McCord, la bataille pour des taux de rétention élevés des employés a perdu de sa pertinence et porte préjudice aux employés eux-mêmes. Toutes sortes de systèmes visant à motiver davantage le personnel conduisent les gens à se retrouver bloqués dans des emplois qu’ils ne souhaitent pas vraiment occuper. « La promotion et la formation des personnes ne constituent souvent pas le meilleur choix pour améliorer la performance d'une équipe. » L'évolution de carrière n'est pas une priorité de l'entreprise. « Chez Netflix, nous encourageons les gens à prendre leur propre carrière en main en profitant des riches opportunités qui s'offrent à eux, en apprenant auprès de pairs et de dirigeants exceptionnels et en traçant leur propre chemin, qu'il s'agisse d'une ascension au sein de l'entreprise ou d'une grande opportunité ailleurs. ! »
C’est encore plus intéressant que dans Parallels, tout est exactement le contraire. Tout au long de notre histoire, nous nous sommes « souciés » de savoir avec qui nous travaillons, selon le principe « d’abord QUI, et ensuite seulement QUOI ». Cela signifie qu'il est important pour nous qu'une personne corresponde à l'esprit de l'équipe, à sa volonté d'en faire partie, de tenir parole et de se battre pour des résultats. Ce n'est pas un hasard si tous les salariés qui rejoignent l'entreprise sont interviewés par l'un des fondateurs de Parallels.
Bien sûr, il est difficile de comparer un projet de 300 employés répartis dans le monde entier avec une entreprise mondiale comptant plusieurs milliers de personnes, mais les valeurs fondamentales montrent clairement nos différences.
Famille ou Chelsea
En général, il y a beaucoup de choses intéressantes dans le livre de Pati McCord. Par exemple, le contraste entre les valeurs familiales et celles de l'entreprise. En particulier, on demande à ceux qui prétendent que l’entreprise est pour eux une « famille », à quelle fréquence ils ont licencié des personnes et combien d’entre eux étaient des proches ? L’idée principale de l’auteur est que vous construisez une équipe et non une famille. Vous êtes constamment à la recherche de talents et révisez la programmation actuelle.
Il y a probablement un grain de rationalité là-dedans, mais que faire si votre équipe comprend des personnes que vous connaissez depuis vos années d'étudiant ? Si, tout au long de votre travail, ils ont prouvé à plusieurs reprises leur loyauté, leur importance et leur professionnalisme, pouvez-vous compter sur eux ? Certains sont prêts à croître verticalement vers le haut, tandis que d'autres, au contraire, sont productifs en se développant horizontalement.
Une question tout aussi importante est de savoir s'il vaut la peine de consacrer du temps et des ressources à la création de conditions de travail confortables pour le personnel. Tous ces bonus, compensations, assurances, charges de classe A et autres avantages... Peut-être que cela ne vaut pas la peine de dépenser des efforts et de l'argent pour de tels « excès » ? En termes de chiffres, ce sont des « coûts » supplémentaires. Un moins de NUT est un plus pour l'EBITDA. La tâche de l'entreprise est de développer le produit et les marchés, le développement des employés dans leur domaine de responsabilité. N'est-ce pas? C’est en tout cas ce que disent les postulats clés du « Le plus fort ».
Qui sait, par exemple, chez Parallels, nous pensons que des conditions de travail confortables contribuent au processus créatif. Nous pensons qu’un programmeur talentueux est semblable à un artiste. Et s’il n’a pas de pinceau ni de peinture, et qu’au lieu d’un paysage fascinant devant la fenêtre, il y a un mur blanc, il devra attendre longtemps pour obtenir des chefs-d’œuvre. Cela ne signifie pas du tout que nous nous efforçons de créer une « branche du paradis sur terre », mais nous nous efforçons toujours d'utiliser les meilleures pratiques. Cela s'applique aussi bien à l'équipement des locaux qu'aux conditions générales de travail au bureau, notamment les espaces de détente, la cantine d'entreprise et les points café.
Il est clair que rien ne peut remplacer des tâches intéressantes. Et ici, nous sommes en mesure de proposer des projets vraiment intéressants à l'intersection de systèmes d'exploitation et d'appareils populaires dans le monde entier. Mais nous pensons néanmoins que les gens doivent être traités avec humanité, sinon leur âme disparaîtra de l’entreprise. Et puis éteignez les lumières !
Source: habr.com