{"id":31070,"date":"2019-10-31T21:39:16","date_gmt":"2019-10-31T18:39:16","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij\/"},"modified":"2019-10-31T21:39:16","modified_gmt":"2019-10-31T18:39:16","slug":"mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/fr\/blog\/news\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","title":{"rendered":"Le mythe de la p\u00e9nurie de main-d'\u0153uvre ou les r\u00e8gles de base pour la cr\u00e9ation d'offres d'emploi","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Il est assez fr\u00e9quent d'entendre les employeurs parler d'un ph\u00e9nom\u00e8ne appel\u00e9 \u00ab p\u00e9nurie de main-d'\u0153uvre \u00bb. Je consid\u00e8re que c'est un mythe, il n'existe pas de p\u00e9nurie de main-d'\u0153uvre dans le monde r\u00e9el. \u00c0 la place, il y a deux probl\u00e8mes r\u00e9els. Le premier est objectif : le rapport entre le nombre d'offres d'emploi et le nombre de candidats sur le march\u00e9 du travail. Le second est subjectif : l'incapacit\u00e9 d'un employeur sp\u00e9cifique \u00e0 trouver, attirer et embaucher des employ\u00e9s. Les r\u00e9sultats du recrutement peuvent \u00eatre am\u00e9lior\u00e9s en apprenant \u00e0 r\u00e9diger des offres d'emploi en tenant compte des r\u00e8gles de pr\u00e9paration de textes attractifs. J'ai \u00e9crit sur les principales r\u00e8gles dans la deuxi\u00e8me partie de cet article.<\/p>\n

Cet article contient mes opinions personnelles. Je n'apporte pas de preuves. Les commentaires passionn\u00e9s sont les bienvenus.
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

\u00c0 propos de moi<\/h3>\n

\nJe m'appelle Igor Cheloudko.
\nJe suis entrepreneur dans le domaine du d\u00e9veloppement et de la vente de logiciels depuis 2000. J'ai un dipl\u00f4me d'ing\u00e9nieur. J'ai commenc\u00e9 ma carri\u00e8re comme programmeur et j'ai \u00e9galement dirig\u00e9 de petites \u00e9quipes. Il y a environ un an et demi, je me suis consacr\u00e9 au recrutement commercial de sp\u00e9cialistes en IT \u2013 c'est-\u00e0-dire non seulement pour mes propres projets, mais \u00e9galement pour des entreprises ext\u00e9rieures. <\/p>\n

Au cours de l'ann\u00e9e 2018, j'ai \u00ab pourvu \u00bb 17 postes assez complexes pour 10 employeurs. Il y a eu plusieurs entreprises auxquelles j'ai refus\u00e9 mes services pour diverses raisons. Certaines de ces raisons sont abord\u00e9es dans cet article.<\/p>\n

Pourquoi la \u00ab p\u00e9nurie de main-d'\u0153uvre \u00bb est-elle un ph\u00e9nom\u00e8ne mythique ?<\/h3>\n

\nCela signifie g\u00e9n\u00e9ralement des difficult\u00e9s \u00e0 recruter des sp\u00e9cialistes ayant les qualifications requises dans des conditions favorables \u00e0 l'employeur. L'affirmation \u00ab il n'est pas possible d'embaucher les sp\u00e9cialistes n\u00e9cessaires dans des conditions convenables pour l'employeur \u00bb contient plusieurs variables qui peuvent varier largement.<\/p>\n

\u00ab Il n'est pas possible d'embaucher \u00bb ne signifie pas n\u00e9cessairement qu'il n'y a pas de sp\u00e9cialistes disponibles sur le march\u00e9. Il se peut qu'il n'y ait r\u00e9ellement pas de sp\u00e9cialistes, ou peut-\u00eatre que l'employeur ne sait pas comment les trouver et les attirer.
\n\u00ab Sp\u00e9cialistes n\u00e9cessaires \u00bb \u2013 quels sp\u00e9cialistes sont r\u00e9ellement requis ? Les RH de l'employeur comprennent-ils correctement les besoins de la production ? Les producteurs comprennent-ils correctement leurs besoins et prennent-ils en compte les possibilit\u00e9s du march\u00e9 du travail ?<\/p>\n

\u00ab Dans des conditions appropri\u00e9es pour l'employeur \u00bb \u2013 quelles sont ces conditions ? Comment se comparent-elles au march\u00e9 du travail ? Comment ces conditions sont-elles per\u00e7ues par les \u00ab sp\u00e9cialistes n\u00e9cessaires \u00bb ?<\/p>\n

Quand on parle de la faim ordinaire, lorsque les gens n'ont rien \u00e0 manger, nous pouvons voir de nombreux morts de faim. Dans le cas de la famine de personnel, nous ne voyons pas de cadavres d'entreprises. Les employeurs s'adaptent et trouvent des solutions lorsqu'il y a une v\u00e9ritable menace de mort. Ainsi, selon les observations, la famine de personnel n'est en r\u00e9alit\u00e9 pas une famine, mais plut\u00f4t un \"r\u00e9gime l\u00e9g\u00e8rement limit\u00e9\". Si un manager commence \u00e0 parler de \"famine de personnel\", le propri\u00e9taire doit intervenir rapidement et pr\u00eater attention \u00e0 ce qui se passe dans l'entreprise. Il est fort probable que l\u00e0-bas, la gestion est probl\u00e9matique, et peut-\u00eatre m\u00eame qu'il y a des vols.<\/p>\n

On pourrait s'arr\u00eater l\u00e0, mais je veux discuter de deux probl\u00e8mes r\u00e9els li\u00e9s aux ressources humaines. Le probl\u00e8me objectif est la relation entre le nombre d'offres d'emploi et le nombre de candidats sur le march\u00e9 du travail. Et le probl\u00e8me subjectif est l'incapacit\u00e9 d'un employeur particulier \u00e0 trouver, attirer et recruter des employ\u00e9s. Maintenant, parlons plus en d\u00e9tail de ces probl\u00e8mes.<\/p>\n

March\u00e9 du travail \u2013 nombre d'offres d'emploi et de candidats<\/h3>\n

\nDans l'ensemble, il n'y a pas de probl\u00e8me aigu en Russie concernant la disponibilit\u00e9 des offres d'emploi. En moyenne, le taux de ch\u00f4mage dans le pays est faible. Il y a cependant de r\u00e9elles difficult\u00e9s dues \u00e0 une diff\u00e9rence significative des salaires entre les capitales et les r\u00e9gions. Pour la plupart des sp\u00e9cialit\u00e9s, les salaires en r\u00e9gion sont manifestement bas, et la population vit \u00e0 la limite de la pauvret\u00e9. Le niveau de r\u00e9mun\u00e9ration couvre \u00e0 peine le seuil de pauvret\u00e9. Pour la plupart des sp\u00e9cialit\u00e9s, il y a moins d'offres d'emploi que de candidats, et les employeurs ont donc le choix. Autrement dit, il n'y a pas de famine de personnel, mais plut\u00f4t une probabilit\u00e9 de famine ordinaire.<\/p>\n

Il existe des villes et des r\u00e9gions o\u00f9 des usines ferment et o\u00f9 se forment des regroupements de personnel qualifi\u00e9, tandis que dans les r\u00e9gions voisines, il y a une p\u00e9nurie de ces travailleurs. La r\u00e9ponse \u00e0 ce d\u00e9fi est g\u00e9n\u00e9ralement la migration de la population. Cependant, les Russes ne sont pas encore habitu\u00e9s \u00e0 migrer pour le travail et la carri\u00e8re, pr\u00e9f\u00e9rant souvent vivre dans la pauvret\u00e9, s'en sortant avec des emplois occasionnels, justifiant cela par la pr\u00e9occupation pour leurs familles (ici, tout est familier et proche, tandis que l\u00e0-bas, c'est l'inconnu). Personnellement, cette motivation m'est incompr\u00e9hensible \u2013 la vie dans la pauvret\u00e9 ne symbolise gu\u00e8re le souci de sa famille.<\/p>\n

Les employeurs ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas pr\u00eats \u00e0 soutenir la migration. On ne trouve que rarement des programmes de soutien \u00e0 la relocation des employ\u00e9s. C\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019au lieu de chercher des talents dans d'autres r\u00e9gions, de cr\u00e9er des conditions attrayantes et de soutenir la migration, les employeurs ont tendance \u00e0 se lamenter sur la p\u00e9nurie de main-d'\u0153uvre.<\/p>\n

Parfois, en parlant de la p\u00e9nurie de main-d'\u0153uvre, les employeurs reconnaissent qu'il n'y a pas de manque de personnel, mais que \u00ab la qualification des employ\u00e9s est insuffisante \u00bb. Je pense que c\u2019est une fausse d\u00e9claration, car d'autres employeurs (ceux qui ne se plaignent pas) forment simplement leurs employ\u00e9s, am\u00e9liorant ainsi leurs comp\u00e9tences. Ainsi, se plaindre d'une \u00ab qualification insuffisante \u00bb n\u2019est qu\u2019une manifestation du d\u00e9sir d'\u00e9conomiser sur la formation ou la relocation.<\/p>\n

Dans le secteur informatique, la situation est g\u00e9n\u00e9ralement bien meilleure que dans d'autres domaines. Pour certaines sp\u00e9cialit\u00e9s dans le secteur de l'informatique, on observe une demande de personnel si \u00e9lev\u00e9e que les salaires dans l'informatique sont, dans de nombreuses r\u00e9gions, plusieurs fois sup\u00e9rieurs au salaire moyen. \u00c0 Moscou et \u00e0 Saint-P\u00e9tersbourg, le salaire moyen dans l'informatique est \u00e9galement sup\u00e9rieur \u00e0 la moyenne r\u00e9gionale, mais pas autant. <\/p>\n

\u00c0 un niveau plus pratique, la situation pour les ressources humaines se pr\u00e9sente ainsi : il n'y a tout simplement pas de personnes qualifi\u00e9es sur le march\u00e9, ou elles demandent des salaires beaucoup plus \u00e9lev\u00e9s. Cela concerne principalement les programmeurs et les DevOps. Pour les chefs de projet, les analystes, les designers, les testeurs et les int\u00e9grateurs, il y a globalement un \u00e9quilibre \u2013 on peut trouver un sp\u00e9cialiste comp\u00e9tent assez rapidement. Bien s\u00fbr, ce n\u2019est pas aussi facile que de trouver un vendeur dans un supermarch\u00e9, mais c'est nettement plus simple que de trouver un d\u00e9veloppeur frontend.<\/p>\n

Dans cette situation, certains employeurs se plaignent (c'est leur choix), tandis que d'autres r\u00e9organisent leurs processus de travail. Une solution typique est l\u2019introduction de la formation et de l'am\u00e9lioration des comp\u00e9tences, des stages, et la structuration des t\u00e2ches afin de transf\u00e9rer davantage de travail \u00e0 des employ\u00e9s moins qualifi\u00e9s. Une autre bonne solution est l'adoption du t\u00e9l\u00e9travail. Un employ\u00e9 \u00e0 distance co\u00fbte moins cher. Et ce n'est pas seulement en raison d'un salaire inf\u00e9rieur, mais aussi d'\u00e9conomies sur la location de bureaux et l'\u00e9quipement de postes de travail. La mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail comporte bien s\u00fbr des risques, mais elle offre \u00e9galement des avantages significatifs \u00e0 long terme. Cela \u00e9largit imm\u00e9diatement la g\u00e9ographie de la recherche de personnel. <\/p>\n

Ainsi, dans le domaine de l'informatique, il n'y a pas de probl\u00e8me majeur de manque de personnel, mais plut\u00f4t une r\u00e9ticence de la part de la direction \u00e0 r\u00e9organiser les processus de travail.<\/p>\n

L'incapacit\u00e9 des employeurs \u00e0 trouver, attirer et recruter des employ\u00e9s.<\/h3>\n

\nLorsque je re\u00e7ois une demande de recherche de sp\u00e9cialiste, ma premi\u00e8re d\u00e9marche est de comprendre les v\u00e9ritables raisons pour lesquelles l'employeur n'arrive pas \u00e0 r\u00e9soudre la t\u00e2che de recrutement par lui-m\u00eame. Si l'entreprise n'a pas de RH et que le recrutement est g\u00e9r\u00e9 par le leader de l'\u00e9quipe, de projet, de d\u00e9partement ou m\u00eame de l'entreprise, alors c'est pour moi le client id\u00e9al et je peux prendre cette demande en charge. Cela ne signifie pas qu'il n'y aura pas de probl\u00e8mes, car les dirigeants souffrent souvent d'un manque de lien avec la r\u00e9alit\u00e9 et le march\u00e9 du travail.<\/p>\n

Un recruteur ou un RH interne est souvent un maillon de transmission superflu, d\u00e9formant l'information. Si un HR est responsable du recrutement, je cherche \u00e0 approfondir mon enqu\u00eate sur les raisons. Il est n\u00e9cessaire de comprendre l'attitude du RH : va-t-il g\u00eaner mon travail ou m'aider ?<\/p>\n

Environ la moiti\u00e9 des demandes adress\u00e9es aux recruteurs ou aux agences de recrutement proviennent d'employeurs qui ont tout ce qu'il faut pour trouver eux-m\u00eames les employ\u00e9s qu'ils recherchent. Ils ont des employ\u00e9s disposant de suffisamment de temps pour se consacrer \u00e0 la recherche et au recrutement. Ils ont les moyens de payer les annonces d'emploi et d'acheter un acc\u00e8s aux bases de donn\u00e9es de CV. Ils sont m\u00eame pr\u00eats \u00e0 offrir aux candidats des conditions de march\u00e9 convenables. Pourtant, leurs tentatives de recrutement \u00e9chouent. Je consid\u00e8re que l'explication la plus probable de cette situation est que les employeurs eux-m\u00eames ne savent pas comment trouver et attirer les employ\u00e9s dont ils ont besoin. Cela ne signifie pas toujours qu'ils ne savent pas du tout recruter. En g\u00e9n\u00e9ral, les probl\u00e8mes surviennent uniquement pour certains postes pour lesquels il n'y a pas un grand nombre de candidats d\u00e9sireux de travailler dans cette entreprise. L\u00e0 o\u00f9 il y a une file d'attente de candidats, l'employeur s'en sort seul, mais l\u00e0 o\u00f9 il y a peu de candidats, il ne parvient pas \u00e0 le faire. Une explication typique de cette situation du point de vue de l'employeur est : \u00ab nous sommes tr\u00e8s occup\u00e9s et nous n'avons pas le temps de chercher nous-m\u00eames \u00bb ou \u00ab il n'y a plus de candidats dignes d'int\u00e9r\u00eat dans les sources ouvertes \u00bb. Tr\u00e8s souvent, ces justifications sont fausses.<\/p>\n

Donc, la situation est la suivante : l'employeur dispose d'une \u00e9quipe RH et de ressources pour rechercher et recruter des employ\u00e9s, mais le probl\u00e8me ne peut pas \u00eatre r\u00e9solu par ses propres moyens. Une aide ext\u00e9rieure est n\u00e9cessaire, il faut extraire des candidats des recoins sombres o\u00f9 ils se cachent des employeurs.<\/p>\n

J'identifie 3 vraies raisons pour cette situation :<\/p>\n

    \n
  1. Un manque de comp\u00e9tence pour formuler correctement les offres d'emploi et les t\u00e2ches de recherche.<\/li>\n
  2. Un manque de motivation \u00e0 faire tous les efforts possibles.<\/li>\n
  3. Une r\u00e9ticence \u00e0 accepter les conditions du march\u00e9 et \u00e0 adapter son offre \u00e0 la situation.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nLa premi\u00e8re raison, lorsqu'il y a la deuxi\u00e8me, est r\u00e9versible. Pour cela, je vais donner mes recommandations, qui peuvent augmenter l'efficacit\u00e9 du recrutement. En g\u00e9n\u00e9ral, si le RH est raisonnable, il n'est pas oppos\u00e9 \u00e0 l'interaction directe entre le recruteur et l'auteur de la demande de recrutement. Un 'bon' RH c\u00e9dera simplement sa place, se mettra en retrait et tout se d\u00e9roulera bien. L'entreprise trouve la personne recherch\u00e9e, le RH se d\u00e9charge d'un probl\u00e8me, le recruteur touche sa commission. Tout le monde est content.<\/p>\n

    S'il n'y a pas de motivation \u00e0 faire des efforts pour le recrutement de sp\u00e9cialistes, m\u00eame une agence de recrutement (AR) ne pourra pas aider. Les recruteurs de l'AR trouveront de bons candidats pour cet employeur, mais en l'absence de motivation, l'employeur risque de laisser passer ces candidats. Dans ma pratique, de tels cas se sont d\u00e9j\u00e0 produits \u00e0 plusieurs reprises. Les raisons typiques : les RH et les responsables oublient les entretiens, ne fournissent pas de r\u00e9troaction dans les d\u00e9lais impartis, h\u00e9sitent pendant longtemps (des semaines) \u00e0 faire des propositions, souhaitent examiner au moins 20 candidats avant de faire un choix, et de nombreuses autres raisons. Les candidats vraiment int\u00e9ressants parviennent \u00e0 accepter des offres d'autres employeurs. C'est un cul-de-sac, donc si je diagnostique un manque de motivation chez les repr\u00e9sentants de l'employeur, je ne travaille tout simplement pas avec de tels clients.<\/p>\n

    La r\u00e9ticence \u00e0 accepter les conditions du march\u00e9 et \u00e0 adapter son offre \u00e0 la situation se diagnostique assez rapidement et facilement. Je ne travaille pas non plus avec de tels employeurs, car le probl\u00e8me r\u00e9side dans des conditions de travail inadapt\u00e9es au march\u00e9 du travail. On peut trouver des candidats, mais cela prend r\u00e9ellement beaucoup de temps et d'efforts. Le deuxi\u00e8me probl\u00e8me est que les candidats fuient souvent ces employeurs pendant la p\u00e9riode de garantie, ce qui force \u00e0 chercher des rempla\u00e7ants sans paiement suppl\u00e9mentaire. Cela revient \u00e0 un double travail. Par cons\u00e9quent, il vaut mieux renoncer d\u00e8s le d\u00e9part.<\/p>\n

    Nous passons maintenant \u00e0 la question de la cr\u00e9ation d'offres d'emploi, qui peut tout \u00e0 fait \u00eatre r\u00e9solue tant par le recruteur que par l'employeur lui-m\u00eame.<\/p>\n

    R\u00e8gles principales de cr\u00e9ation d'offres d'emploi<\/h3>\n

    \nTout d'abord, il faut reconna\u00eetre que le recrutement est un acte de vente. L'employeur doit donc s'efforcer de vendre au candidat la possibilit\u00e9 de travailler pour lui. Souvent, il est difficile pour les employeurs d'accepter cette id\u00e9e. Ils pr\u00e9f\u00e8rent l'id\u00e9e que c'est le candidat qui doit vendre ses services professionnels, se donner \u00e0 fond, tandis que les employeurs, tels de s\u00e9v\u00e8res acheteurs, scrutent, r\u00e9fl\u00e9chissent et choisissent. Tr\u00e8s souvent, le march\u00e9 est effectivement orient\u00e9 de cette mani\u00e8re \u2013 il y a plus de candidats que de bonnes offres d'emploi. Mais pour les sp\u00e9cialistes recherch\u00e9s et hautement qualifi\u00e9s (comme les programmeurs), la situation est tout \u00e0 fait diff\u00e9rente. Les employeurs qui acceptent l'id\u00e9e de devoir vendre leur offre aux candidats sont plus susceptibles de r\u00e9ussir \u00e0 recruter des sp\u00e9cialistes de haut niveau. Les textes des annonces et des messages que vous envoyez aux candidats doivent \u00eatre r\u00e9dig\u00e9s selon les r\u00e8gles de la cr\u00e9ation de textes vendeurs, afin d'atteindre leur objectif dans une bien plus grande mesure.<\/p>\n

    Qu'est-ce qui distingue un bon texte vendeur dans la mer d'informations qui s'abat sur les gens de nos jours ? Tout d'abord, l'accent est mis sur les int\u00e9r\u00eats du lecteur. Le texte doit imm\u00e9diatement r\u00e9pondre \u00e0 la question \u2013 pourquoi devrais-je (lecteur) perdre mon temps \u00e0 lire ce texte ? De plus, l'offre d'emploi doit r\u00e9pondre \u00e0 la question \u2013 pourquoi devrais-je travailler exactement dans cette entreprise ? Il y a d'autres questions obligatoires auxquelles le candidat souhaite recevoir des r\u00e9ponses simples et claires. Quelles seront mes t\u00e2ches ? Comment vais-je r\u00e9aliser mon potentiel dans ce travail ? O\u00f9 pourrai-je \u00e9voluer et comment l'employeur va-t-il m'aider ? Quelle sera ma r\u00e9mun\u00e9ration ? Quelles garanties sociales l'employeur me fournira-t-il ? Comment les processus de travail sont-ils organis\u00e9s, quelles seront mes responsabilit\u00e9s et envers qui ? Quelles personnes vont m'entourer ? Et ainsi de suite. <\/p>\n

    Dans le classement des d\u00e9fauts les plus irritants des offres d'emploi, le manque d'informations est en t\u00eate. Les candidats souhaitent imp\u00e9rativement voir votre fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration, la description des t\u00e2ches, les conditions de travail et des informations sur l'\u00e9quipement de travail.<\/p>\n

    En deuxi\u00e8me position dans le classement des facteurs irritants se trouve l\u2019autosatisfaction des entreprises. \u00c0 la plupart des candidats, il n\u2019est pas du tout int\u00e9ressant de lire sur la compr\u00e9hension du prestige et de la position de l\u2019entreprise sur le march\u00e9 dans les premiers paragraphes de l\u2019offre d\u2019emploi. Il suffit amplement du nom de l\u2019entreprise, de son domaine d\u2019activit\u00e9 et d\u2019un lien vers le site web. Si votre offre d\u2019emploi suscite l\u2019int\u00e9r\u00eat, le candidat prendra le temps de s\u2019informer sur vous. Et il cherchera non seulement les aspects positifs, mais aussi des retours n\u00e9gatifs. Il ne s'agit pas simplement de transf\u00e9rer le contenu \u00ab vendeur \u00bb des supports marketing destin\u00e9s aux clients de l\u2019entreprise, mais de recr\u00e9er des contenus selon des m\u00e9thodologies similaires, mais dans le but de vendre non pas les produits de l\u2019entreprise, mais l\u2019opportunit\u00e9 de travailler au sein de celle-ci.<\/p>\n

    Une autre id\u00e9e importante que tout le monde ne comprend pas, c\u2019est qu\u2019il faut disposer de textes d\u2019offres d\u2019emploi, de courriers et de propositions pr\u00e9sent\u00e9s dans plusieurs formats. Chaque canal de diffusion d\u2019information implique son propre format. Tr\u00e8s souvent, les offres d\u2019emploi rencontrent du rejet et de l\u2019aversion en raison d'une incompatibilit\u00e9 entre le format du texte et celui du canal. Votre message ne sera pas lu et sera ignor\u00e9 ou envoy\u00e9 \u00e0 la corbeille uniquement en raison de cette incompatibilit\u00e9. Si vous prenez b\u00eatement la description d\u2019une offre d\u2019emploi sur le site et que vous l\u2019envoyez par message personnel dans VK, il est tr\u00e8s probable que vous fassiez face \u00e0 une plainte et \u00e0 un bannissement. Comme pour d'autres messages publicitaires, il est judicieux de tester les textes d\u2019offres d\u2019emploi (en collectant et en analysant les m\u00e9triques) et de les retravailler.<\/p>\n

    Il existe une autre id\u00e9e fausse amusante qui r\u00e9duit les chances de trouver un employ\u00e9 m\u00eame avec une offre avantageuse. Certains employeurs pensent que si une bonne connaissance d'une langue \u00e9trang\u00e8re est requise, l'offre d'emploi doit \u00eatre \u00e9crite dans cette langue. Du style \u00ab notre candidat lira et comprendra \u00bb. S'il ne comprend pas, alors ce n'est pas notre candidat. Et ensuite, ils se plaignent du manque de r\u00e9ponses. La solution est tr\u00e8s simple : r\u00e9digez les offres d'emploi dans la langue maternelle de votre candidat potentiel. Mieux encore, r\u00e9digez-les dans la langue principale du pays o\u00f9 l'offre est publi\u00e9e. Votre candidat comprendra votre texte, mais d'abord, il doit le remarquer, et pour cela, il doit tomber dessus. Les outils de recherche d\u00e9pendent g\u00e9n\u00e9ralement des langues. Si le CV du candidat est en russe et que l'offre est en anglais, l'assistant automatique ne sera probablement pas en mesure de vous mettre en relation. Il peut \u00e9galement y avoir de tels cas lors de recherches manuelles. Beaucoup de gens, m\u00eame ceux qui parlent bien les langues \u00e9trang\u00e8res, ont du mal \u00e0 percevoir des messages en langue \u00e9trang\u00e8re lorsqu'ils sont dans un \u00e9tat de d\u00e9tente. \u00c0 mon avis, il vaut mieux v\u00e9rifier les comp\u00e9tences linguistiques du candidat de mani\u00e8re plus traditionnelle, une fois qu'il a r\u00e9pondu \u00e0 l'offre.<\/p>\n

    Merci pour votre attention ! Je souhaite \u00e0 tous de ne pas manquer de nourriture et de trouver ce qu'ils d\u00e9sirent !<\/p>\n

    Seuls les utilisateurs enregistr\u00e9s peuvent participer au sondage. Connectez-vous<\/a><\/noindex>, s'il vous pla\u00eet.<\/p>\n

    \u00c0 quoi faites-vous attention en premier lieu lors de votre rencontre avec une nouvelle offre d'emploi ?<\/h2>\n