<\/a><\/noindex><\/p>\nComment \u00e7a s'est pass\u00e9<\/h2>\n \nLa conf\u00e9rence s'est d\u00e9roul\u00e9e sur deux jours : jeudi et vendredi (il faut admettre que c'est une bonne mani\u00e8re de finir la semaine de travail d\u00e8s mercredi).<\/p>\n
Le programme de la conf\u00e9rence comprenait pr\u00e8s de 100 pr\u00e9sentations et ateliers sur divers th\u00e8mes. Les intervenants \u00e9taient des employ\u00e9s et des dirigeants de diverses entreprises qui appliquent avec succ\u00e8s les approches Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek, et d'autres). <\/p>\n
En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, l'intervention d'un intervenant durait 45 minutes, \u00e0 la fin de laquelle il \u00e9tait possible de poser des questions. Malheureusement, il \u00e9tait physiquement impossible d'assister \u00e0 toutes les pr\u00e9sentations \u2014 elles se d\u00e9roulaient simultan\u00e9ment dans diff\u00e9rentes salles, donc chacun d'entre nous devait choisir o\u00f9 aller (nous ne nous \u00e9tions pas mis d'accord, mais souvent nos int\u00e9r\u00eats co\u00efncidaient).<\/p>\n
Comment choisir o\u00f9 aller ?<\/h4>\n \nTout d'abord, nous nous basions sur le sujet de la pr\u00e9sentation. Certaines \u00e9taient plus adapt\u00e9es aux Scrum Masters, d'autres aux chefs de produit. Il y en avait aussi qui int\u00e9ressaient principalement les dirigeants d'entreprises. Je ne sais pas pourquoi, mais il y avait un engouement pour la pr\u00e9sentation sur le th\u00e8me \u00ab Comment ruiner le travail d'\u00e9quipe : un guide pour les managers \u00bb<\/b>. Apparemment, les organisateurs ne s'attendaient pas \u00e0 un tel engouement, car la pr\u00e9sentation se tenait dans une salle de presse relativement petite (tout le monde voulait probablement savoir rapidement comment ruiner ses \u00e9quipes). <\/p>\n
Entre les pr\u00e9sentations, il y avait des pauses-caf\u00e9, o\u00f9 nous nous rassemblions et discutions des interventions des intervenants.<\/p>\n
Et ce que nous avons appris de pr\u00e9cieux<\/h2>\n \nJe ne dirai pas que la conf\u00e9rence a boulevers\u00e9 ma fa\u00e7on de penser et m\u2019a forc\u00e9 \u00e0 reconsid\u00e9rer notre approche de travail. Cependant, il est probable que cela se serait produit si, il y a un an, nos coll\u00e8gues (plus pr\u00e9cis\u00e9ment la direction) n'avaient pas \u00e9galement assist\u00e9 \u00e0 un \u00e9v\u00e9nement similaire, AgileDays 2018. C'est \u00e0 partir de ce moment-l\u00e0 (peut-\u00eatre m\u00eame un peu avant) que nous avons commenc\u00e9 notre transformation vers l'Agile et nous nous effor\u00e7ons d'appliquer certains principes et approches \u00e9voqu\u00e9s lors des pr\u00e9sentations.<\/p>\n
Cette conf\u00e9rence m'a aid\u00e9 \u00e0 structurer dans ma t\u00eate tout ce que j'avais entendu pr\u00e9c\u00e9demment de la part des gens.<\/p>\n
Voici les principales (mais loin d'\u00eatre toutes) approches de travail dont ont parl\u00e9 les intervenants dans leurs monologues :<\/p>\n
La valeur du produit<\/h4>\n \nChaque t\u00e2che, chaque fonctionnalit\u00e9 mise en production doit apporter une certaine utilit\u00e9 et valeur. Chaque membre de l'\u00e9quipe doit comprendre pourquoi il le fait et dans quel but. Il ne faut pas travailler pour le plaisir de travailler, il vaut mieux sortir jouer au football avec des coll\u00e8gues. (peut-\u00eatre qu'en tournant autour du ballon, vous trouverez une bonne id\u00e9e).<\/p>\n
Malheureusement, dans notre secteur public (o\u00f9 nous faisons de la d\u00e9veloppement pour des clients gouvernementaux), il n'est pas toujours possible de d\u00e9terminer les valeurs des fonctionnalit\u00e9s sp\u00e9cifiques. Parfois, une t\u00e2che vient \u00ab d'en haut \u00bb et doit \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e, m\u00eame si tout le monde comprend que ce n'est pas raisonnable. Mais nous essaierons, m\u00eame dans ces situations, de trouver cette \u00ab valeur du produit \u00bb.<\/p>\n
Auto-organisation et \u00e9quipes autonomes<\/h4>\n \nNous avons mis beaucoup d'accent sur l'auto-organisation des employ\u00e9s et des \u00e9quipes en g\u00e9n\u00e9ral. Si un responsable est constamment au-dessus de vous, distribuant des t\u00e2ches, vous \u00ab poussant \u00bb et essayant de tout contr\u00f4ler, rien de bon n'en sortira. Cela frustrera tout le monde.<\/p>\n
Il vous sera plus difficile de grandir et de vous d\u00e9velopper en tant que bon sp\u00e9cialiste, et un responsable ne pourra finalement pas contr\u00f4ler tous les processus (une partie des informations sera d\u00e9form\u00e9e selon le principe du \u00ab t\u00e9l\u00e9phone cass\u00e9 \u00bb, l'autre \u2013 dispara\u00eetra compl\u00e8tement). Et que se passera-t-il lorsque cette personne (le manager) partira en vacances ou tombera malade ? Oh mon Dieu, le travail s'arr\u00eatera sans lui ! (je ne pense pas que tout le monde souhaite cela).<\/p>\n
Un manager doit \u00eatre capable de faire confiance \u00e0 ses employ\u00e9s et ne pas essayer d'\u00eatre \u00ab le point d'entr\u00e9e unique \u00bb pour tous. Les employ\u00e9s, de leur c\u00f4t\u00e9, doivent s'efforcer de prendre des initiatives et de montrer leur int\u00e9r\u00eat pour les projets. En voyant cela, il sera beaucoup plus facile pour le manager de s'\u00e9loigner d'un contr\u00f4le total sur tout. <\/p>\n
Une \u00e9quipe autonome est avant tout une \u00e9quipe auto-organis\u00e9e, capable d'atteindre les objectifs fix\u00e9s (projets). L'\u00e9quipe choisit elle-m\u00eame les moyens d'y parvenir. Elle n'a pas besoin d'un manager externe qui lui indiquera ce qu'elle doit faire. Toutes les questions et les probl\u00e8mes doivent \u00eatre discut\u00e9s ensemble au sein de l'\u00e9quipe. Oui, l'\u00e9quipe peut (et doit) aller voir le manager, mais seulement si elle comprend que ce probl\u00e8me ne peut plus \u00eatre r\u00e9solu en interne (par exemple, il est n\u00e9cessaire d'augmenter les ressources de l'\u00e9quipe pour terminer le projet avec succ\u00e8s).<\/p>\n
Structure organisationnelle plate<\/h4>\n \nS'\u00e9loigner du principe \u00ab je suis le chef \u2014 tu es le subordonn\u00e9 \u00bb a un impact tr\u00e8s positif sur le climat de l'entreprise. Les gens commencent \u00e0 communiquer plus librement entre eux, ils cessent d'\u00e9tablir des fronti\u00e8res conditionnelles entre eux \u00ab apr\u00e8s tout, il est le chef \u00bb.<\/p>\n
Lorsque l'entreprise respecte le principe de \u00ab structure organisationnelle plate \u00bb, le poste devient une formalit\u00e9. Le r\u00f4le de la personne dans l'\u00e9quipe, qui peut \u00eatre diff\u00e9rent pour chacun, prend de l'importance : cela peut \u00eatre une personne qui communique avec le client et recueille ses exigences ; cela peut \u00eatre un Scrum Master qui veille aux processus de l'\u00e9quipe et cherche \u00e0 les am\u00e9liorer et \u00e0 les optimiser.<\/p>\n
Motivation de l'\u00e9quipe<\/h4>\n \nLa question de la motivation des employ\u00e9s n'est pas pass\u00e9e inaper\u00e7ue.<\/p>\n
Le salaire n'est pas le seul crit\u00e8re qui pousse une personne \u00e0 travailler. Il existe de nombreux autres aspects qui favorisent un travail productif. Il faut communiquer davantage avec ses employ\u00e9s (pas seulement sur le travail), leur faire confiance et demander leur avis, maintenir r\u00e9guli\u00e8rement un retour d'information. C'est formidable lorsque l'esprit d'\u00e9quipe \u00e9merge au sein d'un collectif. On peut cr\u00e9er ses propres attributs, tels que des t-shirts, des casquettes (nous en avons d'ailleurs d\u00e9j\u00e0). On peut aussi essayer d'organiser des \u00e9v\u00e9nements d'entreprise, des sorties en plein air et d'autres choses.<\/p>\n
Lorsque les gens se sentent bien et \u00e0 l'aise de travailler en \u00e9quipe, le travail leur semble plus int\u00e9ressant, et ils n'ont pas envie de penser \u00ab vivement 18h00 pour partir d'ici \u00bb.<\/p>\n
Recherche d'employ\u00e9s en \u00e9quipe<\/h4>\n \nOn pourrait penser que la recherche de nouveaux employ\u00e9s devrait \u00eatre r\u00e9serv\u00e9e au service des ressources humaines (puisqu'ils sont l\u00e0 pour cela) et au responsable (qui devrait aussi faire quelque chose). Alors pourquoi l'\u00e9quipe devrait-elle s'en m\u00ealer ? Elle a d\u00e9j\u00e0 suffisamment de travail sur le projet. En fait, la r\u00e9ponse est simple : personne ne sait mieux que l'\u00e9quipe elle-m\u00eame ce qu'elle attend d'un candidat. C'est \u00e0 l'\u00e9quipe de travailler ensuite avec cette personne. Alors pourquoi ne pas lui donner la possibilit\u00e9 de faire ce choix important ?<\/p>\n
\u00c9quipe distribu\u00e9e<\/h4>\n \nNous sommes d\u00e9j\u00e0 au 21e si\u00e8cle et il n'est pas n\u00e9cessaire pour chacun d'entre nous de se rendre au bureau \u00e0 9 heures du matin (surtout dans le secteur informatique). On peut tr\u00e8s bien travailler efficacement depuis chez soi. Et si quelqu'un travaille depuis chez lui, qu'est-ce qui l'emp\u00eache de travailler depuis un autre ville, voire un autre pays ? Rien, effectivement.<\/p>\n
Une \u00e9quipe distribu\u00e9e a l'avantage de vous offrir plus d'options pour trouver le bon employ\u00e9 selon les crit\u00e8res souhait\u00e9s (comp\u00e9tences, exp\u00e9rience, niveau de salaire). Convenez-en, avoir le choix parmi des candidats de toute la Russie est nettement plus int\u00e9ressant que de se limiter \u00e0 une seule ville. De plus, les co\u00fbts li\u00e9s \u00e0 ces employ\u00e9s sont consid\u00e9rablement r\u00e9duits (frais de bureau, \u00e9quipement).<\/p>\n
Il y a aussi un inconv\u00e9nient \u00e0 ce mode de travail : les gens ne se voient pas. Il est tr\u00e8s difficile de travailler avec quelqu'un que vous ne connaissez pas personnellement. Des visioconf\u00e9rences r\u00e9guli\u00e8res et des \u00e9v\u00e9nements d'entreprise p\u00e9riodiques (au moins une fois par an) peuvent facilement r\u00e9soudre ce probl\u00e8me.<\/p>\n
Salaires transparents et autres questions financi\u00e8res de l'entreprise<\/h4>\n \nCela peut sembler assez inhabituel, mais croyez-le, cela fonctionne dans certaines entreprises. L'id\u00e9e est que chaque employ\u00e9 de l'entreprise a la possibilit\u00e9 de voir combien gagnent ses coll\u00e8gues (! et m\u00eame combien gagne sa direction).<\/p>\n
C'est un processus assez complexe et il faut avancer tr\u00e8s progressivement vers des salaires transparents. Tout d'abord, il est n\u00e9cessaire d'aligner les salaires des employ\u00e9s pour \u00e9viter des situations o\u00f9, pour le m\u00eame travail, Vasya gagne 5 roubles alors que Petya en gagne 15. Il faut \u00eatre pr\u00eat \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 des questions telles que \u00ab Pourquoi Petya gagne-t-il plus que moi ? \u00bb<\/p>\n
Il convient de noter que la divulgation des salaires n'est que la pointe de l'iceberg. Il existe encore de nombreux autres indicateurs financiers dont il serait utile et int\u00e9ressant que les employ\u00e9s soient inform\u00e9s.<\/p>\n
Et pour conclure<\/b> (c'est ainsi que pratiquement chaque intervenant concluait son discours) : il ne faut pas penser qu'une approche particuli\u00e8re des processus au sein de l'entreprise et des \u00e9quipes fonctionnera chez tout le monde \u00e0 100 %. Si tel \u00e9tait le cas, tout le monde serait d\u00e9j\u00e0 couronn\u00e9 de succ\u00e8s. Il faut comprendre que nous sommes tous des humains et que nous sommes tous diff\u00e9rents. Chacun de nous n\u00e9cessite une approche individuelle. Le succ\u00e8s r\u00e9side justement dans le fait de trouver cette \u00ab cl\u00e9 \u00bb personnelle. Si vous n'\u00eates pas \u00e0 l'aise avec la m\u00e9thode Scrum, ne vous forcez pas, vous et votre \u00e9quipe. Prenez, par exemple, le Kanban. Peut-\u00eatre que c'est exactement ce qu'il vous faut.<\/p>\n
Essayez, exp\u00e9rimentez, faites des erreurs et r\u00e9essayez, et alors tout r\u00e9ussira certainement.<\/p>\n
habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"21-22 \u043c\u0430\u0440\u0442\u0430 2019 \u0433. \u043c\u044b \u0441 \u043a\u043e\u043b\u043b\u0435\u0433\u0430\u043c\u0438 \u043f\u043e\u0441\u0435\u0442\u0438\u043b\u0438 \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044e AgileDays 2019, \u0438 \u044f \u0431\u044b \u0445\u043e\u0442\u0435\u043b \u043d\u0435\u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043e\u0431 \u044d\u0442\u043e\u043c \u0440\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c. \u041c\u0435\u0441\u0442\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f: \u0433. \u041c\u043e\u0441\u043a\u0432\u0430, \u0426\u0435\u043d\u0442\u0440 \u043c\u0435\u0436\u0434\u0443\u043d\u0430\u0440\u043e\u0434\u043d\u043e\u0439 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043b\u0438 \u0427\u0442\u043e \u0442\u0430\u043a\u043e\u0435 AgileDays? AgileDays \u2013 \u044d\u0442\u043e \u0435\u0436\u0435\u0433\u043e\u0434\u043d\u0430\u044f \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e \u0433\u0438\u0431\u043a\u043e\u043c\u0443 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044e \u043f\u0440\u043e\u0446\u0435\u0441\u0441\u0430\u043c\u0438, \u043a\u043e\u0442\u043e\u0440\u0430\u044f \u043f\u0440\u043e\u0432\u043e\u0434\u0438\u0442\u0441\u044f \u0443\u0436\u0435 \u0432 13-\u044b\u0439 \u0440\u0430\u0437. \u0415\u0441\u043b\u0438 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u043d\u0435 \u0437\u043d\u0430\u043a\u043e\u043c\u044b \u0442\u0430\u043a\u0438\u0435 \u043f\u043e\u043d\u044f\u0442\u0438\u044f \u043a\u0430\u043a \u00ab\u043f\u043b\u043e\u0441\u043a\u0430\u044f \u0441\u0442\u0440\u0443\u043a\u0442\u0443\u0440\u0430 \u043e\u0440\u0433\u0430\u043d\u0438\u0437\u0430\u0446\u0438\u0438\u00bb \u0438 […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":23352,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-31388","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
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