rapport<\/a><\/noindex> Dan Pink, un consultant en affaires connu et auteur de livres sur l'approche moderne de la motivation dans les affaires. <\/p>\n![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/210c679a2ebe1052a424eedd9434083c.png\")
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\nLa qualit\u00e9 du feedback des coll\u00e8gues d\u00e9termine en grande partie le troisi\u00e8me \u00e9l\u00e9ment de la motivation de l'ing\u00e9nieur \u2014 obtenir de la reconnaissance.<\/p>\n
Mais soyons honn\u00eates, comment une personne sans formation particuli\u00e8re donne-t-elle g\u00e9n\u00e9ralement des retours ? Elle critique souvent, f\u00e9licite rarement et porte des jugements sans comprendre. Il s'av\u00e8re que ce type de retour n'est pas tr\u00e8s motivant pour les autres et m\u00e8ne souvent \u00e0 des conflits. <\/p>\n
En recevant constamment ce type de retour de son lead technique, l'ing\u00e9nieur r\u00e9agit de mani\u00e8re pr\u00e9visible : en l'absence de retours positifs, il conclut qu'il n'est pas appr\u00e9ci\u00e9. En l'absence de retours constructifs, il ressent qu'il n'a pas d'opportunit\u00e9s de croissance.<\/p>\n
Alors, que fait-il dans cette situation ? Il dit : \u00ab Je m'en vais ! \u00bb. <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/5dcc06bfa7e57e4aa661c54845fa6162.png\")
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\nLes cons\u00e9quences sont claires : pendant que nous cherchons \u00e0 remplacer l'ing\u00e9nieur, les projets sont en difficult\u00e9, la charge de travail des autres augmente et l'entreprise d\u00e9pense beaucoup d'argent pour trouver un nouveau membre de l'\u00e9quipe.<\/p>\n
D'o\u00f9 vient la conclusion : les retours que re\u00e7oivent nos ing\u00e9nieurs sont cruciaux. Par cons\u00e9quent, ceux qui donnent ces retours (principalement, nous parlons des leads techniques) doivent savoir les formuler correctement. Pourquoi les leads techniques peinent-ils souvent \u00e0 donner des retours appropri\u00e9s ?<\/p>\n
Comment devient-on lead technique ?<\/h1>\n
\nC'est bien quand une entreprise forme d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment des leads techniques, en leur donnant l'opportunit\u00e9 d'acqu\u00e9rir toutes les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour g\u00e9rer une \u00e9quipe avant d'occuper une position de direction. Mais il arrive parfois que l'on choisisse celui qui code le mieux et qui comprend le syst\u00e8me, sans tenir compte de sa capacit\u00e9 \u00e0 g\u00e9rer une \u00e9quipe. <\/p>\n
Au final, on risque de perdre un excellent ing\u00e9nieur et de se retrouver avec un lead d\u00e9motiv\u00e9 qui n'arrive pas \u00e0 remplir ses fonctions. <\/p>\n
On ne peut \u00e9viter cela que par une seule m\u00e9thode : former intentionnellement les leads techniques potentiels (et existants) au travail d'\u00e9quipe. Mais l\u00e0 aussi, tout ne semble pas si simple.<\/p>\n
Comment pr\u00e9pare-t-on les leads techniques \u00e0 travailler avec les gens ?<\/h1>\n
\nLa solution standard pour former les leads techniques est un atelier, g\u00e9n\u00e9ralement unique. Il est important de comprendre que la capacit\u00e9 \u00e0 donner un retour appropri\u00e9 est une comp\u00e9tence qui ne peut \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9e que par la pratique. Malheureusement, un seul atelier ne suffira pas \u00e0 d\u00e9velopper cette comp\u00e9tence ; au mieux, une personne obtiendra des connaissances th\u00e9oriques, et il lui faudra apprendre \u00e0 les appliquer elle-m\u00eame dans son travail r\u00e9el. Les questions qui surgiront in\u00e9vitablement \u00e0 ce sujet peuvent \u00eatre pos\u00e9es lors d'un post-atelier, mais de tels \u00e9v\u00e9nements ne se d\u00e9roulent pas toujours et sont rarement fr\u00e9quent\u00e9s. <\/p>\n
Dans le cadre de l'apprentissage du feedback \u00ab en situation r\u00e9elle \u00bb, la situation est compliqu\u00e9e par le fait qu'une personne est encore en phase d'apprentissage, mais nous ne pouvons pas v\u00e9rifier ses progr\u00e8s. En effet, dans le travail r\u00e9el, le manager donne souvent un feedback \u00e0 l'employ\u00e9 en t\u00eate-\u00e0-t\u00eate (one-to-one). Il est donc impossible de corriger, de sugg\u00e9rer ou de donner un feedback sur le feedback, car cela se d\u00e9roule \u00e0 huis clos. <\/p>\n
Lorsque j'ai r\u00e9fl\u00e9chi \u00e0 comment surmonter cette difficult\u00e9, l'id\u00e9e m'est venue : pourquoi ne pas essayer d'int\u00e9grer l'apprentissage du feedback dans un autre projet qui fonctionnerait sous forme de club ?<\/p>\n
Pourquoi le format club est-il mieux adapt\u00e9 \u00e0 l'apprentissage du feedback ?<\/h1>\n
\n1. La participation au club est volontaire \u2014 cela signifie que ceux qui viennent ont r\u00e9ellement la motivation d'apprendre.<\/p>\n
2. Le club, contrairement \u00e0 une formation, n'est pas un \u00e9v\u00e9nement ponctuel. Les gens fr\u00e9quentent le club r\u00e9guli\u00e8rement et sur le long terme, ce qui leur permet non seulement d'acqu\u00e9rir des connaissances th\u00e9oriques, mais aussi d'apprendre \u00e0 les appliquer. <\/p>\n
3. Dans le format club, on peut contr\u00f4ler le processus d'apprentissage. Une personne donne du feedback \u00e0 quelqu'un d'autre non pas en t\u00eate-\u00e0-t\u00eate, mais dans le cadre d'une situation de jeu, observ\u00e9e par les autres membres du club. Ainsi, nous pouvons lui donner un retour sur son feedback et l'aider \u00e0 am\u00e9liorer ses comp\u00e9tences. <\/p>\n
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\n<\/p>\n
Club des Orateurs. Nous apprenons \u00e0 parler en public et \u00e0 donner des feedbacks.<\/h1>\n
\nComment avons-nous mis en \u0153uvre l'apprentissage des comp\u00e9tences en feedback chez Lamoda ? Le feedback est toujours donn\u00e9 sur quelque chose, il faut qu'il y ait un travail r\u00e9alis\u00e9, sur lequel on peut faire un retour. L'apprentissage du feedback peut donc \u00eatre combin\u00e9 avec une autre activit\u00e9. <\/p>\n
\u00c0 ce moment-l\u00e0, en tant que DevRel, je travaillais sur ma t\u00e2che principale : il me fallait que nos experts commencent \u00e0 faire r\u00e9guli\u00e8rement des pr\u00e9sentations lors de conf\u00e9rences IT reconnues. Beaucoup de sp\u00e9cialistes comprenaient qu'ils devaient am\u00e9liorer leurs comp\u00e9tences en prise de parole en public. En grande partie gr\u00e2ce \u00e0 mes coll\u00e8gues, j'ai organis\u00e9 dans l'entreprise un club de conf\u00e9renciers (Lamoda Speakers Club).<\/p>\n
Mais au sein du club des conf\u00e9renciers, nous travaillions \u00e9galement sur les comp\u00e9tences en feedback. J'apprenais aux gens \u00e0 donner du feedback de mani\u00e8re \u00e0 ce que cela leur soit utile. Et j\u2019aidais \u00e0 comprendre par l'exp\u00e9rience personnelle pourquoi il est si important de recevoir le bon feedback.<\/p>\n
Qu'est-ce que le Lamoda Speakers Club ?<\/h1>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/a0e1e12450dff6b69072bc8b58f02992.png\")
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\nLes objectifs principaux du club :
\n1. Parler en toute s\u00e9curit\u00e9
\n2. Faire des erreurs
\n3. Exp\u00e9rimenter<\/p>\n
Comment cela fonctionne. Chaque participant pr\u00e9pare un expos\u00e9 court sur un sujet de son choix (5 minutes pour l'expos\u00e9 et encore 5 pour les questions). Une fois que le participant a pr\u00e9sent\u00e9 son expos\u00e9, les auditeurs lui font des retours. Les r\u00e9unions du club ont lieu une fois toutes les deux semaines, avec au maximum 6 intervenants par r\u00e9union (soit une heure pour les pr\u00e9sentations, et une autre heure pour les retours). La participation est volontaire.<\/p>\n
Quel est le bon retour ? Comment le \"vendre\" aux autres ?<\/h1>\n
\nComme je l'ai d\u00e9j\u00e0 dit au d\u00e9but de l'expos\u00e9, au d\u00e9part, la plupart des gens n'utilisent pas le feedback de la meilleure mani\u00e8re \u2014 transformant ainsi un puissant outil de motivation en quelque chose de tr\u00e8s d\u00e9sagr\u00e9able pour celui qui donne et pour celui qui re\u00e7oit. Cela est d\u00fb \u00e0 un manque de connaissances sur le fonctionnement de la motivation, ce qui aide r\u00e9ellement les gens \u00e0 am\u00e9liorer leur travail. <\/p>\n
Donc, mon principal objectif \u00e9tait non seulement d'expliquer \u00e0 mes coll\u00e8gues ce qu'est un bon retour, mais aussi de \"vendre\" cette id\u00e9e, afin qu'ils r\u00e9alisent que ce moyen atypique de donner du feedback fonctionne r\u00e9ellement mieux que la fa\u00e7on dont ils ont l'habitude de faire. <\/p>\n
Alors, qu'est-ce qu'un bon retour ? Quelle id\u00e9e \"vendre\" ? <\/p>\n
Examinons cela ensemble, quels types de feedback existent<\/b>.<\/p>\n
1. Positif et n\u00e9gatif<\/b>
\nLe feedback positif r\u00e9pond \u00e0 la question \"Qu'est-ce qui \u00e9tait bon ?\" Le feedback n\u00e9gatif r\u00e9pond \u00e0 la question \"Qu'est-ce qui \u00e9tait mauvais ?\" <\/p>\n
C'est pr\u00e9cis\u00e9ment ici que j'ai d\u00fb faire comprendre aux gens que, pour motiver, le feedback positif est absolument n\u00e9cessaire, tandis que le n\u00e9gatif ne fonctionne pas. \u00c0 la place, il est pr\u00e9f\u00e9rable de donner un feedback constructif<\/b>, qui r\u00e9pond \u00e0 la question : \"Que peut-on am\u00e9liorer ?\". <\/p>\n
2. Utile ou, au contraire, non constructif<\/b>
\nQuel retour peut-on consid\u00e9rer comme utile ?
\nC'est constructif<\/b> et des raisons<\/b> des commentaires qui r\u00e9pondent \u00e0 la question : \"Que faire ?\", et non pas \"Qu'est-ce qui \u00e9tait mauvais ?\".<\/p>\n
Pour donner un feedback constructif, nous avons appris \u00e0 distinguer nos \u00e9valuations personnelles et nos sentiments des faits. Nous sommes tous humains, c'est pourquoi m\u00eame dans les histoires techniques, les \u00e9motions sont \u00e9galement pr\u00e9sentes. <\/p>\n
3. Absents <\/b>
\nOui, c'est aussi une forme de feedback, et son importance a bien \u00e9t\u00e9 comprise par les participants lors des pr\u00e9sentations publiques. Imaginez : une personne a pass\u00e9 une demi-heure \u00e0 se pr\u00e9parer, elle monte sur sc\u00e8ne, fait sa pr\u00e9sentation \u2014 et elle ne re\u00e7oit rien en retour. Aucune question, aucun commentaire, aucune opposition. \u00c0 ce moment-l\u00e0, elle comprend que l'absence de feedback, c'est douloureux. C'est horrible. Cela a probablement \u00e9t\u00e9 ma premi\u00e8re grande d\u00e9couverte : au Speakers Club, il s'est av\u00e9r\u00e9 beaucoup plus facile de faire passer la n\u00e9cessit\u00e9 du feedback que d'expliquer dix fois avec des mots. <\/p>\n
Une personne qui ne re\u00e7oit aucun feedback pense imm\u00e9diatement qu'elle a mal fait quelque chose. Il y a peu de gens qui pensent qu'ils sont tout de m\u00eame bons, m\u00eame lorsque la salle est plong\u00e9e dans un silence de mort. Donc, il ne faut pas permettre l'absence de feedback lorsque nous voulons motiver nos employ\u00e9s \u2014 et les participants du club le comprennent bien par leur propre exp\u00e9rience.<\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/7695eca6c9001d015b93389e99832f65.png\")
<\/p>\n
Donc, le feedback est indispensable il doit \u00eatre<\/b>, il doit inclure des \u00e9l\u00e9ments positifs<\/b> et d\u00e9veloppants<\/b> , et il doit \u00eatre utile, c'est-\u00e0-dire constructif<\/b><\/i>. \n<\/p><\/blockquote>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/afc4b29715b2a5ae2c8aa389bbee3e44.png\")
\n
\nBien s\u00fbr, cette conception du feedback diff\u00e8re fortement de celle \u00e0 laquelle beaucoup sont habitu\u00e9s \u2014 si tout va bien, on peut ne rien dire, et si quelque chose va mal, il faut critiquer sans se soucier des suggestions constructives. C'est pourquoi j'ai rencontr\u00e9 de la r\u00e9sistance de certains coll\u00e8gues, et j'ai d\u00fb leur \u00ab vendre \u00bb l'id\u00e9e d'un bon feedback \u2014 c'est-\u00e0-dire leur montrer en pratique que cela fonctionne beaucoup mieux. <\/p>\n
Je vais maintenant parler des principaux doutes exprim\u00e9s par les participants du club et comment j'ai travaill\u00e9 avec eux.<\/p>\n
Probl\u00e8me : peur de blesser<\/b>
\nC'est la premi\u00e8re chose \u00e0 laquelle j'ai d\u00fb faire face. Les gens ont peur de donner des commentaires positifs comme n\u00e9gatifs. L'id\u00e9e que le feedback ne nuit pas, mais d\u00e9veloppe, n'est pas tr\u00e8s famili\u00e8re dans notre culture. Donc, donner et recevoir du feedback est tout simplement effrayant pour la plupart des gens.
\nSolution : exemple personnel et temps pour s'habituer<\/b><\/p>\n
Probl\u00e8me : agressivit\u00e9 excessive<\/b>
\nSouvent, lorsqu'une personne donne un retour, il semble qu'elle cherche \u00e0 s'affirmer aux d\u00e9pens des autres. Cela donne l'impression suivante : \u00ab Maintenant je vais vous dire comment il ne faut pas faire ! \u00bb Elle se pr\u00e9sente alors comme la plus intelligente, et s'\u00e9tonne apr\u00e8s de ne pas \u00eatre \u00e9cout\u00e9e et que ses id\u00e9es ne soient pas prises en compte. Quand j'ai rencontr\u00e9 de telles personnes, il \u00e9tait important pour moi de comprendre que cette personne est en r\u00e9alit\u00e9 bien intentionn\u00e9e et qu'elle ne souhaite pas nuire, mais d\u00e9fend simplement la v\u00e9rit\u00e9. Son probl\u00e8me est qu'elle ne sait pas encore comment exprimer correctement ses pens\u00e9es. Mon r\u00f4le est de lui apprendre cela.
\nSolution : le principe de l'\u00e9galit\u00e9 et la r\u00e8gle \u00ab si tu ne pr\u00e9sentes pas, tu ne donnes pas de feedback \u00bb<\/b>
\nJe rappelais aux participants que tout le monde est venu au club pour \u00e9tudier un sujet que personne ne conna\u00eet (les discours publics). Par cons\u00e9quent, chacun peut se tromper, et l'opinion de chacun est \u00e9galement importante. Nous utilisons dans le club le feedback non pas pour d\u00e9terminer qui est le meilleur, mais pour partager des exp\u00e9riences et trouver ensemble des solutions \u00e0 un probl\u00e8me. Il n'est pas du tout n\u00e9cessaire de dire aux autres qu'ils ne sont pas bons.<\/p>\n
En rapport avec cela, nous avons \u00e9tabli une autre r\u00e8gle : si tu ne pr\u00e9sentes pas, tu ne donnes pas de feedback. Ce n'est qu'apr\u00e8s qu'une personne a \u00e9t\u00e9 dans la peau du pr\u00e9sentateur qu'elle peut comprendre ce que c'est. Son feedback r\u00e9sonnera alors diff\u00e9remment, \u00e9tant beaucoup plus constructif et utile.<\/p>\n
Probl\u00e8me : r\u00e9ticence \u00e0 donner un feedback positif<\/b>
\nCertaines personnes pensent que le feedback positif n'est pas n\u00e9cessaire du tout. Le leader d'une des \u00e9quipes est venu me voir avec ce sentiment : \u00ab Je veux faire des pr\u00e9sentations, mais je ne veux pas donner de feedback aux autres \u00bb.<\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/1ff00518b6300151a8e6c95bc6f902e7.png\")
\n
\nSolution : d\u00e9monstration de l'efficacit\u00e9 du feedback positif<\/b>
\n\u00c9valuer de mani\u00e8re objective (c'est-\u00e0-dire parler non seulement des points n\u00e9gatifs, mais aussi des points positifs) est important, sans cela le feedback ne fonctionne tout simplement pas comme un outil de motivation. <\/p>\n
J'aime dans ce genre de situation raconter l'histoire d'une personne qui \u00e9tait autrefois chef d'\u00e9quipe et qui est devenue CTO. Lorsqu'il faisait des revues de code, il laissait de nombreux commentaires sur ce qui devait \u00eatre corrig\u00e9, ce qui entra\u00eenait du ressentiment. Il a alors lu un article sur la puissance du feedback positif, o\u00f9 il \u00e9tait conseill\u00e9 de dire aux gens ce qu'ils avaient bien fait dans leur travail. Il a donc commenc\u00e9 \u00e0 ajouter un ou deux commentaires positifs dans chaque revue de code. En cons\u00e9quence, ses commentaires \u00e9taient attendus avec une saine curiosit\u00e9, car les gens sentaient que leur travail avait \u00e9t\u00e9 regard\u00e9 et \u00e9valu\u00e9 \u00e9quitablement. <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/3692c58be8239c14f9f73619ede1cda9.png\")
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\nProbl\u00e8me : volont\u00e9 de ne pas recevoir de feedback positif<\/b>
\nIl arrive qu'une personne qui re\u00e7oit du feedback ne veuille pas entendre parler de ses points forts, consid\u00e9rant cela comme une perte de temps. Cela est li\u00e9 \u00e0 une culture de d\u00e9valorisation qui existe dans l'espace post-sovi\u00e9tique. Lorsque l'on nous dit que nous avons bien fait quelque chose, nous avons malheureusement tendance \u00e0 laisser cela de c\u00f4t\u00e9. En revanche, d\u00e8s que l'on souligne un d\u00e9faut, nous sortons une grande loupe et nous nous concentrons l\u00e0-dessus. En d'autres termes, nous ne nous focalisons que sur nos probl\u00e8mes et ignorons nos succ\u00e8s.<\/p>\n
J'ai essay\u00e9 de montrer aux participants du club, de mani\u00e8re pratique, comment ils peuvent appliquer le feedback positif re\u00e7u, afin de les aider \u00e0 prendre conscience de son importance.<\/p>\n
Solution 1 : le feedback positif aide \u00e0 tester des hypoth\u00e8ses<\/b><\/p>\n
Avec le feedback positif, on peut tester des hypoth\u00e8ses. Par exemple, en pr\u00e9parant un rapport, tu penses qu'un fait convaincant pourrait bien passer, que tout le monde l'appr\u00e9ciera. Mais ensuite, lors du feedback, tu entends que, en \u00e9num\u00e9rant les points forts de ton travail, personne ne l'a mentionn\u00e9. \u00c0 ce moment, tu comprends que ce n'est pas l'argument cl\u00e9, et tu essaies la prochaine fois de te concentrer sur autre chose. <\/p>\n
Solution 2 : le feedback positif aide \u00e0 comprendre o\u00f9 concentrer ses efforts, et o\u00f9 ne pas le faire<\/b><\/p>\n
Exemple de notre club. Un responsable de d\u00e9partement avait une voix tr\u00e8s douce, il avait du mal \u00e0 parler fort. Il a travaill\u00e9 l\u00e0-dessus pendant un certain temps, et finalement, il a r\u00e9ussi. Il a atteint le point o\u00f9 il peut s'exprimer dans toute la salle sans micro. Lors des trois derni\u00e8res r\u00e9unions du club, il a \u00e9t\u00e9 dit que le volume \u00e9tait suffisant, qu'il \u00e9tait entendu partout. \u00c0 ce stade, il peut s'arr\u00eater et passer au d\u00e9veloppement de la prochaine comp\u00e9tence, tout en s'appuyant sur ses points forts. <\/p>\n
Solution 3 : des feedbacks positifs aident \u00e0 perfectionner les comp\u00e9tences<\/b><\/p>\n
Il existe deux approches pour le d\u00e9veloppement :<\/p>\n
\n- Comblage des lacunes. Lorsqu'une personne identifie ses points faibles et tente de les am\u00e9liorer. <\/li>\n
- Inversement, d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences fortes. M\u00eame s'il y a des points faibles, les points forts sont tellement bons qu'ils compenseront tous les faibles.<\/li>\n<\/ol>\n
\nSupposons que tu sais d\u00e9j\u00e0 que tu n'es pas tr\u00e8s bon pour planifier ta pr\u00e9sentation publique, mais que tu improvises \u00e0 merveille lorsque tu es en interaction avec les gens. D'accord, ne planifie pas ton intervention de mani\u00e8re trop minutieuse, ne te torture pas. Pr\u00e9pare des points cl\u00e9s, puis improvise. Ne fais pas ce qui pourrait te d\u00e9motiver \u2014 fais ce que tu sais faire le mieux. Mais pour faire ce que tu sais faire le mieux, tu dois en \u00eatre conscient.<\/p>\n
Probl\u00e8me : feedbacks non objectifs<\/b><\/p>\n
Je ne cesserai de r\u00e9p\u00e9ter : un feedback correct est un outil puissant qui nous aide \u00e0 am\u00e9liorer notre travail. Mais pour qu'il soit efficace, il doit absolument \u00eatre objectif, c'est-\u00e0-dire inclure des r\u00e9f\u00e9rences \u00e0 la fois sur les aspects positifs du travail effectu\u00e9 et sur ce qui peut (ou doit) \u00eatre am\u00e9lior\u00e9. Comme vous pouvez le voir, les gens avaient du mal \u00e0 donner des feedbacks positifs, de sorte que les retours \u00e9taient g\u00e9n\u00e9ralement peu objectifs. <\/p>\n
Solution 1 : la r\u00e8gle des \u00ab trois plus ou silence \u00bb<\/b><\/p>\n
Pour exploiter toute la puissance des feedbacks positifs, nous avons introduit une autre r\u00e8gle dans le club : celui qui ne trouve pas trois points positifs dans la pr\u00e9sentation d'une personne et ne peut pas les exprimer dans son feedback doit se taire. Cela a motiv\u00e9 les participants \u00e0 trouver des points positifs pour pouvoir s'exprimer. Ainsi, nos feedbacks sont devenus plus objectifs.<\/p>\n
Solution 2 : ne pas se justifier <\/b><\/p>\n
Il est important de savoir accepter les retours positifs. Chez nous, encore une fois \u00e0 cause de la culture de la d\u00e9valorisation, les gens commencent souvent \u00e0 se justifier apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 compliment\u00e9s sur leur travail. Ils disent que c'\u00e9tait juste une co\u00efncidence, que ce n'est pas vraiment eux qui ont fait \u00e7a. Et regardez quels sont, selon moi, les points n\u00e9gatifs de mon travail.<\/p>\n
Ce n'est pas constructif. Tu es venu ici et tu fais ce que tu fais. On te dira ce qu'on a vu dans ton travail. Ce sont enti\u00e8rement tes m\u00e9rites, accepte-les. Et si quelque chose ne s'est pas bien pass\u00e9, il n'est pas n\u00e9cessaire de le mentionner tout de suite, m\u00eame si \u00e7a n'a pas \u00e9t\u00e9 remarqu\u00e9. Il ne faut pas scruter les d\u00e9fauts \u00e0 la loupe, il est beaucoup plus b\u00e9n\u00e9fique d'\u00e9valuer objectivement les points positifs et n\u00e9gatifs.<\/p>\n
Comme vous pouvez le voir, toute cette partie \u00e9tait principalement ax\u00e9e sur la vente de l'id\u00e9e de retour positif, car elle est tr\u00e8s difficile \u00e0 accepter pour les gens. <\/p>\n
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