{"id":56332,"date":"2020-02-10T00:00:00","date_gmt":"2020-02-09T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno"},"modified":"2020-02-18T14:04:35","modified_gmt":"2020-02-18T11:04:35","slug":"pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/fr\/blog\/news\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","title":{"rendered":"Pourquoi est-il si important d'informer le candidat des probl\u00e8mes survenus lors de l'entretien (et comment bien le faire)","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

L'une des choses les plus frustrantes lors des entretiens techniques est que c'est une bo\u00eete noire. Les candidats ne re\u00e7oivent que l'information sur le fait qu'ils ont pass\u00e9 ou non \u00e0 l'\u00e9tape suivante, sans d\u00e9tails sur la raison.<\/p>\n

L'absence de retour d'information ou de feedback constructif non seulement frustre les candidats, mais c'est aussi n\u00e9faste pour l'entreprise. Nous avons men\u00e9 une \u00e9tude sur le retour d'information et il s'est av\u00e9r\u00e9 que de nombreux candidats sous-estiment ou surestiment constamment leur niveau de comp\u00e9tences pendant les entretiens. \u00c0 peu pr\u00e8s comme \u00e7a :<\/p>\n

\"Pourquoi
\n<\/a><\/noindex>
\nComme le montrent les statistiques, il existe une corr\u00e9lation entre le niveau de confiance d'une personne dans le succ\u00e8s de l'entretien et le d\u00e9sir de continuer \u00e0 travailler avec vous. En d'autres termes, \u00e0 chaque cycle d'entretien, une partie des candidats perd de l'int\u00e9r\u00eat \u00e0 travailler dans la soci\u00e9t\u00e9 simplement parce qu'ils pensent avoir mal r\u00e9ussi, m\u00eame si tout s'est en r\u00e9alit\u00e9 tr\u00e8s bien pass\u00e9. Cela joue un tour malheureux : si une personne est nerveuse et soup\u00e7onne qu'elle n'a pas r\u00e9ussi la t\u00e2che, elle a tendance \u00e0 s'autocritiquer et, pour sortir de cet \u00e9tat d\u00e9sagr\u00e9able, commence \u00e0 rationaliser et \u00e0 se convaincre que de toute fa\u00e7on, elle ne visait pas vraiment \u00e0 y \u00eatre employ\u00e9e.<\/i>.<\/p>\n

D'une mani\u00e8re pratique, un retour d'information opportun avec les candidats retenus peut faire des merveilles, augmentant s\u00e9rieusement le nombre de postes \u00e0 pourvoir qui sont ferm\u00e9s.<\/b><\/p>\n

De plus, en plus d'augmenter les chances d'accueillir des candidats r\u00e9ussis dans votre \u00e9quipe maintenant, le retour d'information est crucial dans les relations avec les candidats que vous n'\u00eates pas pr\u00eats \u00e0 embaucher imm\u00e9diatement, mais qui, peut-\u00eatre dans six mois, seront la personne qui fermera un poste urgent. Les r\u00e9sultats des entretiens techniques sont extr\u00eamement ambigus. Selon nos donn\u00e9es, seulement environ 25 % des personnes cherchant \u00e0 s'employer passent cons\u00e9cutivement toutes les \u00e9tapes de l'entretien. Pourquoi est-ce important ? Tout simplement parce que si les r\u00e9sultats sont ambigus, il y a de fortes chances que le candidat que vous n'avez pas retenu aujourd'hui devienne un pr\u00e9cieux ajout \u00e0 l'\u00e9quipe plus tard, et qu'il soit donc dans votre int\u00e9r\u00eat de d\u00e9velopper de bonnes relations avec lui, de construire son portrait professionnel et d'\u00e9viter de nombreuses difficult\u00e9s lors du prochain recrutement.<\/p>\n

Je pense que ce tweet refl\u00e8te parfaitement mes sentiments \u00e0 ce sujet.<\/p>\n

\"Pourquoi
\nLes grandes \u00e9quipes accordent aux \u00e9checs des candidats la m\u00eame attention qu'aux approbations. C'est fou de voir des gens commettre des erreurs fatales, surtout en ce qui concerne les jeunes talents. Pourquoi ? Vous n'avez aucune id\u00e9e de la mani\u00e8re dont ces gars-l\u00e0 vont \u00e9voluer en 18 mois. Pour que vous compreniez, vous venez de mettre Michael Jordan sur le banc des rempla\u00e7ants au lyc\u00e9e.
\n<\/i><\/p>\n

Alors, malgr\u00e9 les avantages \u00e9vidents d'un retour d\u00e9taill\u00e9 apr\u00e8s un entretien, pourquoi la plupart des entreprises pr\u00e9f\u00e8rent-elles procrastiner ou ne pas le donner du tout ? Pour comprendre pourquoi les personnes ayant \u00e9t\u00e9 form\u00e9es \u00e0 l'entretien sont fortement conseill\u00e9es de ne pas donner de retour, j'ai r\u00e9alis\u00e9 une enqu\u00eate aupr\u00e8s de fondateurs d'entreprises, de responsables RH, de recruteurs et d'avocats sp\u00e9cialis\u00e9s en droit du travail (et j'ai \u00e9galement pos\u00e9 quelques questions \u00e0 ce sujet sur Twitter).<\/p>\n

Il s'av\u00e8re que, dans un premier temps, le retour est d\u00e9valu\u00e9 parce que de nombreuses entreprises craignent des poursuites judiciaires sur cette base... Et parce que les employ\u00e9s qui m\u00e8nent les entretiens craignent une r\u00e9action d\u00e9fensive agressive de la part des candidats potentiels. Parfois, le retour est n\u00e9glig\u00e9 parce que les entreprises le consid\u00e8rent tout simplement comme insignifiant et sans importance.<\/p>\n

La triste r\u00e9alit\u00e9 est que la pratique du recrutement ne correspond pas aux r\u00e9alit\u00e9s actuelles du march\u00e9. Les approches de recrutement qui sont aujourd'hui consid\u00e9r\u00e9es comme allant de soi ont \u00e9merg\u00e9 dans un monde ayant un exc\u00e8s de candidats et une p\u00e9nurie de postes. Cela touche tous les aspects du processus, depuis la r\u00e9alisation injustement longue des tests par les candidats jusqu'\u00e0 la r\u00e9daction inappropri\u00e9e des descriptions de poste. Bien s\u00fbr, le retour apr\u00e8s un entretien n'\u00e9chappe pas \u00e0 cette r\u00e8gle. Comment explique<\/a><\/noindex> Gail Laakmann McDowell, auteur de \u00ab Cracking the Coding Interview \u00bb sur Quora :<\/p>\n

Les entreprises ne cherchent pas \u00e0 cr\u00e9er le processus le plus parfait pour vous. Elles essaient d'embaucher \u2014 id\u00e9alement de mani\u00e8re efficace, moins ch\u00e8re et efficace. Il s'agit de leurs objectifs, pas des v\u00f4tres. Peut-\u00eatre que lorsque c'est facile, elles vous aideront aussi, mais en r\u00e9alit\u00e9, tout ce processus les concerne... Les entreprises ne croient pas que cela les aide de donner un retour aux candidats. Franchement, tout ce qu'elles voient, c'est l'inconv\u00e9nient.<\/p>\n

Traduction : \u00ab Les entreprises ne tentent pas d'organiser un processus confortable pour vous. Elles cherchent \u00e0 recruter des employ\u00e9s de mani\u00e8re aussi efficace, \u00e9conomique et productive que possible. Il s'agit de leurs objectifs et de leur confort, pas du v\u00f4tre. Peut-\u00eatre que s'il ne leur co\u00fbtait rien, elles pourraient vous aider aussi, mais en r\u00e9alit\u00e9, tout ce processus les concerne\u2026 Les entreprises ne croient pas que les retours leur soient d'aucune utilit\u00e9. \u00bb\n<\/p><\/blockquote>\n

\u00c0 propos, j'ai \u00e9galement agi de la sorte autrefois. Voici une lettre de refus que j'ai \u00e9crite alors que j'\u00e9tais responsable du recrutement technique chez TrialPay. En la regardant, j'ai envie de revenir en arri\u00e8re et de me pr\u00e9venir des erreurs futures.<\/p>\n

\"Pourquoi
\nBonjour. Merci beaucoup d'avoir pris le temps d'examiner la possibilit\u00e9 de collaborer avec TrialPay. Malheureusement, nous n'avons actuellement aucun poste correspondant \u00e0 vos comp\u00e9tences. Nous garderons votre candidature en t\u00eate et vous contacterons si quelque chose de pertinent se pr\u00e9sente. Encore une fois, merci d'avoir pris le temps de nous contacter et nous vous souhaitons le meilleur pour vos projets futurs.
\n<\/i><\/p>\n

\u00c0 mon avis, un refus \u00e9crit de ce type (qui est certainement mieux que de garder le silence et de laisser une personne dans l'incertitude) ne peut \u00eatre justifi\u00e9 que si vous disposez d'un flux infini de candidats jetables. Et il est totalement inappropri\u00e9 dans un monde moderne et nouveau, o\u00f9 les candidats disposent de tout autant de leviers d'influence que les entreprises. Cependant, \u00e9tant donn\u00e9 que le service RH de l'entreprise a pour t\u00e2che principale de r\u00e9duire les risques et de diminuer les d\u00e9penses (et non d'augmenter les b\u00e9n\u00e9fices, o\u00f9, par exemple, la t\u00e2che consiste \u00e0 am\u00e9liorer la qualit\u00e9 des services), et aussi parce que les sp\u00e9cialistes techniques ont souvent d'autres t\u00e2ches en plus de leurs responsabilit\u00e9s, nous continuons \u00e0 avancer en pilotage automatique, perp\u00e9tuant des habitudes obsol\u00e8tes et nuisibles comme celle-ci.<\/b><\/p>\n

Dans un tel climat de recrutement, les entreprises doivent se tourner vers une nouvelle approche, offrant aux candidats une meilleure exp\u00e9rience d'entretien. La peur de poursuites judiciaires et de l'inconfort qui en r\u00e9sulte justifie-t-elle que les entreprises renoncent aux retours d'information ? A-t-il du sens d'optimiser les d\u00e9penses de cette mani\u00e8re, par peur et en raison de quelques cas malheureux dans un contexte de p\u00e9nurie s\u00e9v\u00e8re de sp\u00e9cialistes techniques qualifi\u00e9s ? Analysons cela.<\/p>\n

Y a-t-il un sens quelconque \u00e0 craindre d'\u00e9ventuels litiges ?<\/h2>\n

\nEn analysant cette question et en cherchant \u00e0 savoir \u00e0 quelle fr\u00e9quence des retours constructifs de l'entreprise suite \u00e0 un entretien (c'est-\u00e0-dire pas des \u00ab euh, nous ne t'avons pas engag\u00e9 parce que tu es une femme \u00bb) concernant un candidat rejet\u00e9 ont conduit \u00e0 un proc\u00e8s, j'ai discut\u00e9 avec plusieurs avocats sp\u00e9cialis\u00e9s en droit du travail et j'ai recherch\u00e9 des informations sur Lexis Nexis.<\/p>\n

Vous savez quoi ? RIEN ! DE TELLES SITUATIONS N'ONT JAMAIS EXIST\u00c9ES. JAMAIS.<\/h3>\n

\nComme l'ont signal\u00e9 certains de mes contacts juridiques, de nombreuses affaires sont r\u00e9gl\u00e9es \u00e0 l'amiable et il est beaucoup plus difficile d'obtenir des statistiques sur celles-ci. N\u00e9anmoins, sur ce march\u00e9, cr\u00e9er une mauvaise impression de l'entreprise devant un candidat simplement pour se prot\u00e9ger de quelque chose de peu probable para\u00eet au mieux irrationnel, et au pire, destructeur.<\/p>\n

Qu'en est-il de la r\u00e9action des candidats ?<\/h2>\n

\n\u00c0 un moment donn\u00e9, j'ai arr\u00eat\u00e9 d'\u00e9crire des lettres de refus banales, comme celle mentionn\u00e9e ci-dessus, mais je respectais toujours les r\u00e8gles de mon employeur concernant les retours \u00e9crits. De plus, comme exp\u00e9rience, j'ai essay\u00e9 de donner aux candidats des retours oraux par t\u00e9l\u00e9phone.<\/p>\n

\u00c0 propos, j'avais un r\u00f4le hybride atypique chez TrialPay. Bien que le poste de \u00ab responsable du recrutement technique \u00bb supposait des responsabilit\u00e9s assez classiques pour ce domaine, j'avais \u00e9galement une t\u00e2che non conventionnelle. \u00c9tant donn\u00e9 que j'\u00e9tais auparavant d\u00e9veloppeuse de logiciels, afin de r\u00e9duire la charge de notre \u00e9quipe de programmeurs \u00e9prouv\u00e9e, j'occupais le poste de premi\u00e8re ligne de d\u00e9fense lors des entretiens techniques et l'ann\u00e9e derni\u00e8re, j'en ai men\u00e9 environ cinq cents.<\/p>\n

Apr\u00e8s de nombreux entretiens quotidiens, j'ai commenc\u00e9 \u00e0 \u00eatre beaucoup moins g\u00ean\u00e9e de les cl\u00f4turer plus t\u00f4t, si j'\u00e9tais certaine que les qualifications du candidat ne correspondaient pas au niveau requis. Pensez-vous que terminer un entretien plus t\u00f4t entra\u00eenait de la d\u00e9ception de la part du candidat ?<\/p>\n

\"Pourquoi
\nD'apr\u00e8s mon exp\u00e9rience, le retour d'informations apr\u00e8s l'entretien \u00e9tait souvent per\u00e7u comme une invitation \u00e0 la discussion ou encore pire, \u00e0 la dispute. Tout le monde dit qu'il veut un retour apr\u00e8s l'entretien, mais en r\u00e9alit\u00e9, ce n'est pas le cas.<\/i><\/p>\n

D'apr\u00e8s mes observations, le fait de garder le silence et de ne pas expliquer au candidat ce qui a pr\u00e9cis\u00e9ment conduit au refus d\u00e9\u00e7oit beaucoup plus les candidats et les tourne contre vous, que d'expliquer ce qui s'est mal pass\u00e9. Bien s\u00fbr, certains candidats adoptent une position d\u00e9fensive (et il vaut mieux dans ce cas mettre fin poliment \u00e0 la conversation), mais d'autres \u00e9couteront volontiers. des retours<\/b> constructifs et dans ces cas, il est n\u00e9cessaire de faire clairement comprendre ce qui a mal tourn\u00e9, de recommander des livres, d\u2019indiquer les points faibles du candidat et o\u00f9 ils peuvent s'am\u00e9liorer, par exemple sur LeetCode \u2014 et beaucoup vous en seront reconnaissants. Mon exp\u00e9rience personnelle de fournir des retours d\u00e9taill\u00e9s a \u00e9t\u00e9 simplement incroyable. J'ai aim\u00e9 envoyer des livres aux candidats et avec beaucoup d'entre eux, j'ai tiss\u00e9 des liens solides, certains sont devenus clients d\u2019interviewing.io quelques ann\u00e9es plus tard.<\/p>\n

Quoi qu'il en soit, le meilleur moyen d'\u00e9viter des r\u00e9actions n\u00e9gatives de la part des candidats est de fournir des retours constructifs. C'est ce dont nous allons discuter ensuite.<\/p>\n

Alors, si le retour ne pr\u00e9sente en r\u00e9alit\u00e9 pas de risques s\u00e9rieux, mais seulement des b\u00e9n\u00e9fices, comment bien proc\u00e9der ?<\/h2>\n

\nLe lancement d\u2019interviewing.io a \u00e9t\u00e9 le point culminant de mes exp\u00e9rimentations pendant mon travail chez TrialPay. J'ai compris sans \u00e9quivoque que le retour d'exp\u00e9rience suscite des r\u00e9actions positives chez les candidats, et dans la r\u00e9alit\u00e9 de ce march\u00e9, cela signifie qu'il est \u00e9galement b\u00e9n\u00e9fique pour les entreprises. Cependant, nous avons d\u00fb combattre pas mal de craintes irrationnelles de la part des entreprises clientes potentielles, \u00e0 savoir que la plupart des candidats se pr\u00e9sentent aux entretiens avec un dictaphone et un avocat \u00e0 port\u00e9e de main.<\/p>\n

Pour donner un contexte, le portail interviewing.io est une plateforme d'emploi. Avant de passer au contact direct avec les employeurs, les professionnels peuvent tenter de passer l'entretien de mani\u00e8re anonyme et, en cas de succ\u00e8s, d\u00e9bloquer notre portail d'offres d'emploi, o\u00f9 ils peuvent, sans la bureaucratie habituelle (candidatures en ligne, entretien avec des recruteurs ou des \u00ab responsables des talents \u00bb, recherche d'amis pouvant les r\u00e9f\u00e9rer), demander de v\u00e9ritables entretiens avec des entreprises telles que Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch et bien d'autres. Souvent d\u00e8s le lendemain.<\/p>\n

L'avantage principal est que les entretiens d'essai et r\u00e9els avec les employeurs se d\u00e9roulent au sein de l'\u00e9cosyst\u00e8me interviewing.io, et je vais maintenant vous expliquer pourquoi c'est important.<\/p>\n

Avant de commencer le travail \u00e0 plein temps, nous avons pass\u00e9 du temps \u00e0 peaufiner notre plateforme et \u00e0 effectuer tous les tests n\u00e9cessaires.<\/p>\n

Pour les entretiens d'essai, nos formulaires de retour d'information ressemblaient \u00e0 ceci :
\n\"Pourquoi
\nFormulaire de retour d'information rempli par l'intervieweur.<\/i><\/p>\n

Apr\u00e8s chaque entretien d'essai, les intervieweurs remplissent le formulaire ci-dessus. Les candidats remplissent un formulaire similaire pour \u00e9valuer leur intervieweur. Lorsque les deux parties remplissent leurs formulaires, elles peuvent voir les r\u00e9ponses de l'autre.<\/p>\n

Pour ceux que cela int\u00e9resse, je recommande de jeter un \u0153il \u00e0 nos exemples de retours d'essai et r\u00e9els<\/a><\/noindex>. Voici une capture d'\u00e9cran :<\/p>\n

\"Pourquoi
\n
\nEn attirant les employeurs, nous leur avons propos\u00e9 ce format de retour d'information apr\u00e8s les entretiens et leur avons demand\u00e9 de laisser des commentaires sur les candidats afin de les aider \u00e0 s'am\u00e9liorer et de minimiser les d\u00e9sagr\u00e9ments dus \u00e0 des entretiens infructueux.<\/p>\n

\u00c0 notre grande surprise et joie, les employeurs ont sans difficult\u00e9 laiss\u00e9 leurs commentaires. Gr\u00e2ce \u00e0 cela, sur notre plateforme, les sp\u00e9cialistes pouvaient voir s'ils avaient r\u00e9ussi ou non, et pourquoi cela s'\u00e9tait pass\u00e9 de cette fa\u00e7on ; surtout, ils recevaient des retours litt\u00e9ralement quelques minutes apr\u00e8s la fin de l'entretien, \u00e9vitant ainsi l'anxi\u00e9t\u00e9 habituelle de l'attente et les phases de remise en question apr\u00e8s un entretien. Comme je l'ai d\u00e9j\u00e0 \u00e9crit, cela augmente la probabilit\u00e9 que des candidats talentueux acceptent une offre.<\/b><\/p>\n

\"Pourquoi
\nUn entretien r\u00e9el et r\u00e9ussi avec une entreprise sur interviewing.io<\/i><\/p>\n

Maintenant, si le candidat \u00e9choue \u00e0 l'entretien, il voit pourquoi cela s'est produit et sur quoi il doit travailler. Peut-\u00eatre pour la premi\u00e8re fois dans l'histoire des entretiens.<\/p>\n

\"Pourquoi
\nUn entretien r\u00e9el et infructueux avec une entreprise sur interviewing.io <\/i><\/p>\n

L'anonymat facilite le retour d'information<\/h2>\n

\nSur interviewing.io, les entretiens sont anonymes : l'employeur ne sait rien sur le candidat avant et pendant l'entretien (il est m\u00eame possible d'activer la fonction de masquage vocal en temps r\u00e9el<\/a><\/noindex>). L'identit\u00e9 du candidat n'est r\u00e9v\u00e9l\u00e9e qu'apr\u00e8s un entretien r\u00e9ussi et apr\u00e8s que l'employeur a fourni son retour.<\/p>\n

Nous insistons sur l'importance de l'anonymat, car environ 40 % des meilleurs candidats de notre plateforme ne sont pas des hommes blancs h\u00e9t\u00e9rosexuels d'Europe de l'Ouest, ce qui entra\u00eene des biais. Gr\u00e2ce \u00e0 l'anonymat des entretiens, il est pratiquement impossible de discriminer une personne en fonction de son \u00e2ge, de son sexe ou de son origine. Nous visons une r\u00e9troaction maximale et constructive, c'est-\u00e0-dire que la seule information requise de l'employeur est de savoir \u00e0 quel point le candidat a bien g\u00e9r\u00e9 ses responsabilit\u00e9s lors de l'entretien. En outre, l'anonymat donne \u00e0 un professionnel une chance honn\u00eate d'acc\u00e9der \u00e0 un excellent poste, tout en prot\u00e9geant l'employeur : construire un dossier de discrimination sur la base de la r\u00e9troaction est beaucoup plus difficile si l'identit\u00e9 du candidat est inconnue de l'employeur.<\/p>\n

En observant le processus d'entretien, nous avons encore et encore constat\u00e9 que l'anonymat rend une personne plus sinc\u00e8re, d\u00e9tendue et bienveillante, am\u00e9liorant ainsi la qualit\u00e9 des interviews tant pour les candidats que pour les employeurs.<\/p>\n

Mise en \u0153uvre de la pratique de r\u00e9troaction apr\u00e8s entretien dans votre entreprise<\/h2>\n

\nM\u00eame si vous ne faites pas appel \u00e0 notre service, au vu des faits ci-dessus, je vous recommande vivement d'utiliser cette technique et de fournir des retours constructifs par e-mail \u00e0 chaque candidat, qu'il ait pass\u00e9 l'entretien ou non.<\/p>\n

Voici quelques conseils pour donner un retour constructif :<\/p>\n

    \n
  1. Informez clairement le candidat que la r\u00e9ponse est \u00ab non \u00bb s'il n'a pas r\u00e9ussi l'entretien. L'incertitude, surtout dans une situation stressante, provoque les sentiments les plus n\u00e9gatifs. Par exemple : Merci d'avoir postul\u00e9 \u00e0 notre offre d'emploi. Malheureusement, vous n'avez pas r\u00e9ussi l'entretien.<\/i><\/li>\n
  2. Apr\u00e8s avoir fait comprendre que l'entretien a \u00e9chou\u00e9, dites quelque chose d'encourageant. Mettez en avant quelque chose que vous avez appr\u00e9ci\u00e9 lors de l'entretien, qu'il s'agisse d'une r\u00e9ponse donn\u00e9e ou de la mani\u00e8re dont le professionnel a analys\u00e9 le probl\u00e8me, et partagez-le avec le candidat. Il sera beaucoup plus r\u00e9ceptif \u00e0 vos prochaines paroles lorsqu'il sentira que vous \u00eates de son c\u00f4t\u00e9. Par exemple : Bien que cette fois rien ne se soit pass\u00e9 comme pr\u00e9vu, vous avez vraiment bien fait {a, b et c} et je crois qu'\u00e0 l'avenir vous commencerez \u00e0 le faire encore mieux. Voici quelques points sur lesquels il vaut la peine de travailler.<\/i><\/li>\n
  3. Lorsque vous signalez des erreurs, soyez sp\u00e9cifique et constructif. Il ne vaut pas la peine de dire au candidat qu'il a tout fait de travers et qu'il devrait penser \u00e0 un autre m\u00e9tier. Indiquez des points pr\u00e9cis sur lesquels la personne pourrait travailler. Par exemple : \u00ab lisez le grand O. Cela semble effrayant, mais ce n'est pas compliqu\u00e9 et c'est souvent abord\u00e9 en entretien, comme celui-ci \u00bb. Ne dites pas \u00ab vous \u00eates idiot et votre exp\u00e9rience est idiote et vous devriez en avoir honte \u00bb. <\/li>\n
  4. Recommandez des ressources \u00e0 \u00e9tudier. Y a-t-il un livre que le candidat devrait lire ? Si le sp\u00e9cialiste a du potentiel mais manque de connaissances, il serait judicieux de lui envoyer ce livre.<\/li>\n
  5. Si vous voyez qu'un candidat se d\u00e9veloppe constamment et que vous y voyez du potentiel (surtout s'il suit vos recommandations et conseils !), proposez-lui de reprendre contact avec vous dans quelques mois. Ainsi, vous construirez de bonnes relations avec des personnes qui, m\u00eame si elles ne deviennent pas vos employ\u00e9s, parleront toujours positivement de vous. Et si leur niveau professionnel atteint un jour le niveau requis, vous deviendrez leur employeur privil\u00e9gi\u00e9.<\/li>\n<\/ol>\n

    \"Pourquoi
    \n<\/a><\/noindex><\/p>\n

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    \n\"Pourquoi<\/a><\/noindex><\/p>\n

    Seuls les utilisateurs enregistr\u00e9s peuvent participer au sondage. Connectez-vous<\/a><\/noindex>, s'il vous pla\u00eet.<\/p>\n

    Donnez-vous un retour d\u00e9taill\u00e9 apr\u00e8s l'entretien ?<\/h2>\n