In oar fersyk fan Headhunter makke my nei te tinken oer wêrom't personielsykjen net altyd effektyf en soms kontraproduktyf is foar har kliïnten.
Elkenien dy't op it IT-fjild wurket, ûntfangt oanfragen fan Headhunters mei oergeunstige regelmaat. Guon minsken negearje sokke oanfragen folslein, wylst oaren ferfelende headhunters beleefd bliuwend wegerje.
Yn myn miening binne d'r ferskate redenen dy't de effektiviteit fan recruiters signifikant ferminderje.
Miskien is de wichtichste reden foar mislearrings by it sykjen nei personiel is it folsleine gebrek oan in yndividuele oanpak foar potinsjele sollisitanten.
Wat betsjut dit? Litte wy nei in fiktyf foarbyld sjen.
Ferskate jierren lyn hat in meiwurker fan it wervingsburo Best Headhunters kontakt opnommen mei Cloud-spesjalist Mr. Cloudman fia it Xing-platfoarm (it populêrste platfoarm op it Dútsktalige ynternet). De hear Cloudman betanke him beleefd foar it oanbod, en fertelde de recruiter dat hy folslein tefreden wie mei syn hjoeddeistige wurkjouwer. Nei ferrin fan tiid krijt de hear Cloudman wer in oanbod fan deselde meiwurker fan wervingsburo. De hear Cloudman betanket nochris beleefd foar it oanbod, en ynformearret de recruiter dat hy folslein tefreden is mei syn wurkjouwer. Mar dizze kear mei syn nije wurkjouwer, nei wa't de hear Cloudman mar in pear moanne lyn ferhuze. Tagelyk freget de hear Cloudman, út idle nijsgjirrigens, ôf oft de advertinsje praat oer XYZ-bedriuw en hokker salaris wurdt oanbean foar dizze posysje? Yn syn antwurd befêstiget de meiwurker dat wy it hawwe oer XYZ-bedriuw, mar it antwurd op 'e fraach oer salaris bliuwt iepen. De recruiter einiget syn brief mei in absolút formele en banale winsk fan al it bêste, en yn 'e foarm dy't normaal brûkt wurdt by it wegerjen fan in oanfreger.
Dus, wat, nei myn beskieden miening, ferkeard wie:
De recruiter wie net benammen ynteressearre yn de ynformaasje dy't yn it profyl fan Mr. Cloudman levere waard. Hy moast de feroaring op it wurkplak fernimme en der op reagearje. Wêrom net de fraach stelle oer wat de reden wie foar sa'n beslút? It soe de muoite wurdich wêze om te freegjen nei de nije wurkjouwer, is er bliid mei hoe't de earste wurkwiken ferrinne? Ommers, net elkenien dy't oerstapt nei in nije baan hâldt it. Negearje it probleem fan salaris is ekstreem ûnferstannich. Yn myn miening soe de juste reaksje wêze om foar te stellen dit probleem oer de telefoan te besprekken.
Yn stee fan in konklúzje
Dat, net in spesjalist te wêzen op it mêd fan seleksje fan personiel, sil ik mysels tastean wat oanbefellings te jaan oan sawol meiwurkers fan wervingsburo's as har klanten.
Heren, rekrutearders, jo kliïnten ferwachtsje de folgjende kwaliteiten fan oanfregers:
- analytyske, systematyske, strukturearre en ûnôfhinklike wize fan wurkjen
- inisjatyf en kreativiteit by it oplossen fan tawiisd problemen.
Ik leau dat dizze easken ek foar jo jilde.
Yn myn miening, foar in werving agintskip meiwurker, in potinsjele kandidaat is gewoan in nûmer op in list. Hy sjocht him net as in persoan.
Beste recruiters, foegje op syn minst wat hint fan yndividualiteit ta oan jo brief. Soarch omtinken foar de gegevens spesifisearre yn it brûkersprofyl, brûk it. Lit de potinsjele kandidaat witte dat jo him oansprekke en net ferskate hûnderten oaren mei ferlykbere profilen.
Ynstallearje in soarte fan CRM-systeem foar josels om op ien of oare manier de database fan potensjele kandidaten en ynformaasje oer kommunikaasje mei har te systematisearjen. It soe winsklik wêze om krekt te witten wannear't it lêste kontakt wie. As jo al besletten hawwe om oer jo te kommunisearjen, dan liket it weromkommen nei jo wat ûnskiklik.
Litte wy nei in oar fiktyf ferhaal sjen, dizze kear fan 'e kant fan' e werving fan burokliïnten.
Litte wy oannimme dat in middelgrutte systeemintegrator yn in grutte stêd yn súdlik Dútslân op syk is nei in meiwurker foar de posysje fan "Senior (Bedriuw of ProductName: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. De wichtichste kliïntel fan dizze systeemintegrator sit dêr. Sa geane alle meiwurkers nei ôfrin fan de wurkdei werom nei hûs, en net nei it hotel.
Om in gaadlike kandidaat te finen, gie de systeemintegrator nei Headhunter. It is in ferplichte eask fan 'e kliïnt dat de kandidaat twa sertifikaten hat, Professional en Expert (bygelyks VCAP en VCDX of CCP-V en CCE-V). Wierskynlik sil Headhunter earst nei syn eigen database wende, mar as hy gjin geskikte kandidaat fynt, sil hy wierskynlik it folgjende dwaan:
- Iepenje Xing (mooglik LinkedIn) en fier de namme fan de boppesteande sertifikaten yn yn 'e sykbalke.
- dus foar him is in list fan ferskate hûnderten nammen:
- lit ús besykje te ferwiderjen dyjingen dy't wenje fier genôch út it oantsjutte plak fan wurk. Net elkenien is ree om te ferhúzjen, benammen nei in regio mei tige djoere ûnreplik guod.
- dan is it nedich om út te sluten dyjingen dy't, bygelyks, al besette in hegere posysje (Head fan ..., Lead ...), wurkje foar in mear bekende, prestizjeuze wurkjouwer, foar de fabrikant sels of Freelancer.
Dus, hoefolle potinsjele kandidaten binne der oer... D'r sille net mear as 10 fan wêze, yn totaal ... Dêrom bliuwe in protte funksjes noch lang net ynfold.
Sels as der in wûnder bart, en fan 'e oerbleaune kandidaten is der ien dy't ree is om fan baan te feroarjen, moat de klant dizze kandidaat noch leuk fine om foar in ynterview útnoege te wurden. Dêrtroch is sels in ynterview mei meardere etappe gjin garânsje dat jo krekt de spesjalist hawwe fûn wêr't jo nei sochten. As ien fan myn kollega's sei oer in oare eardere kollega, "hy is de bêste foar 10 minuten."
Binne Headhunters echt ûnmisber by it finen fan it juste personiel? Wat foarkomt dat in ynterne meiwurker de boppesteande aksjes útfiere? In ynterne meiwurker hat sels in lyts foardiel boppe in werwer. Nammentlik om de keten fan kontakten te sjen tusken syn bedriuw en de kandidaat wêryn hy ynteressearre is. Sa kinne jo besykje te bieden in baan "direkt" mei help fan in keatling fan kontakten.
Neffens my ûnderskatte in protte wurkjouwers ynterne werving. Se binne ree om tsientûzenen te beteljen oan in wervingsburo dat blyn siket nei profyl oerienkomsten sûnder sels te begripen wat der efter alle IT-akronymen sit. In ynterne meiwurker kin net allinich kennis en kapasiteiten evaluearje, mar ek begripe hoe geskikt in potinsjele kandidaat is foar in bepaald projekt. Hy sil gjin riede immen yn wa't hy is net 100% wis. Nimmen wol harsels foar syn kollega's en superieuren ferlegen meitsje, of in oerstap oanbefelje nei in bedriuw wêrmei jo net bliid binne. Yn feite, in ynterne meiwurker fungearret as garant foar de kwaliteit fan de kandidaat en, neffens my, fertsjinnet te ûntfangen mear as 2000-3000 euro.
PS Ik hoopje dat ik gjinien mei myn artikel misledige haw, om't de oanpak fan wurk fan ferskate werving-ynstânsjes signifikant fan elkoar ferskilt. Miskien haw ik gjin echte professionals tsjinkommen.
Boarne: www.habr.com