Hoe't ik útfine woe wat goedkeaper wie - in útbaarnde meiwurker ûntslaan, him "genêze" of besykje burn-out hielendal foar te kommen, en wat der fan kaam.
No in koarte ynlieding oer wêr't dit ûnderwerp wei kaam.
Ik bin hast fergetten hoe't ik skriuwe moat. Earst is der gjin tiid; dan liket it derop dat alles dêr’t je oer skriuwe kinne/wolle fanselssprekkend is, en dan hearre je in ferhaal fan in kollega fan ien bekend bedriuw, dy’t seit dat freed om 10 oere harren CEO yn alle earnst dúdlik makket: “Ik ha hjir op besite west. .” yn de ûntwikkeling ôfdieling 5 minuten lyn. Wêrom is it mar 10 oere en d'r is gjinien op it kantoar?"
Kameraad Generaal, ik moat jo fan tefoaren teloarstelle - ik haw ekstreem min nijs foar jo, dude.
Dus litte wy begjinne. Ik haw dit mini-artikel ferdield yn 5 dielen:
- Terminology. It is heul wichtich om de krekte definysjes fan in bepaalde karakteristyk te begripen, om't in protte fan dizze termen faak folslein ferkeard brûkt wurde.
- Oer de ûntwikkelders. Ik haw hast myn hiele libben yn IT wurke (mei útsûndering fan in jier logistyk yn myn earste jier op universiteit), dat ik reagearre op de opmerking fan in freon spesifyk oer de ôfdieling ûntwikkeling. En dêrom sille wy prate oer programmeurs, managers, ensfh - de minsken dy't foarmje dizze krekte ôfdielings.
- Oer profesjonele burnout. Mar dit sil fan tapassing wêze op elkenien bûten de IT-wrâld.
- Oer motivaasje en belutsenens. Mar dit sil fan tapassing wêze op oare gebieten fan it libben (njonken wurk)
- Konklúzjes. In diel dat jo daliks lêze kinne, de foarige fiif oerslaan, en it daliks tapasse kinne yn jo team. Mar as jo josels ynienen wolle fersterkje mei bewiis of nijsgjirrige feiten, dan is it better om it foar it lêst te litten.
Diel 1. Terminology
Effektiviteit - it krijen fan maksimale resultaten by minimale kosten.
Effektiviteit - de ferhâlding fan it werklike resultaat (mjitten yndikator - it saneamde "prestaasjekriterium") nei it plande.
It konsept fan "produktiviteit" komt fan it wurd "produkt". Sa't jo witte, in produkt (ding, objekt, projekt, tsjinst) wurdt makke troch in persoan yn it proses fan aktiviteit. En in persoan dy't in weardefol en nuttich produkt makket mei hege produktiviteit kin produktyf wurde neamd.
Profesjonele burn-out - folslein of foar in part ferlies fan effisjinsje op 'e wurkflier troch tanimmende emosjonele en dan fysike útputting.
Diel 2. Oer ûntwikkelers
Yn betinken nommen dat wy net wurkje yn in oerheidsynstânsje, wy hawwe net it konsept fan in standerdisearre wurkdei fan 9:00 oan 17:00. Sjoch nei myn jonges, dy't gemiddeld om 10-00 oere oankomme en nei 11-00 oere fuortgean, en tagelyk nochal goed sjogge, kin ik konkludearje dat se yn harmony binne mei har wurkskema. D'r binne sûnder mis situaasjes wêryn d'r in driuwend ferlet is om wat te reparearjen of wat fluch ôf te meitsjen dat net klear is, mar dit is gjin gewoan ding.
No, oandacht.
4-5 oeren is de suvere effisjinsjetiid fan 'e gemiddelde ûntwikkelder. Dit is goed.
Op dit punt is it net nedich om jo holle te pakken en te klagen hoe lyts dit is, wat is it, de wurkdei is op syn minst 8 oeren, jo moatte wurkje, ensfh. ensafuorthinne.
As earste, wa wurdt bedoeld mei de "gemiddelde ûntwikkelder"? In programmeur dy't treflike (net altyd, mar faak, ha-ha) wurkkoade skriuwt, sprints slút, nei gearkomsten giet, kofje drinkt, lunch hat (of net), smookt mei de jonges (of net), dan is der in list fan lytse freugden dy't in gewoane minske himsels op in dei tastiet.
Twad, programmeurs tinke oars as oare minsken. Dit betsjut net dat se needsaaklikerwize slimmer, logysker en rasjoneler binne as oaren, mar der binne ferskillen. Net lang lyn, wittenskippers begûn te bestudearjen it wurk fan it brein fan programmeurs en kamen ta wat nijsgjirrige konklúzjes.
By in persoan dy't dwaande is mei it tinken oer de boarnekoade, binne fiif ferskillende gebieten fan 'e harsens aktyf, benammen ferantwurdlik foar taalferwurking, oandacht, logysk en assosjatyf tinken en ûnthâld. FIIF. Fansels is fierder ûndersyk op dit mêd nedich, mar it is lestich om in aktiviteit te finen dy't mear breinkrêft en konstant learen fereasket dan programmearring.
It tafoegjen fan de earste oan de twadde, krije wy it feit dat 4-5 oeren deis NORMAAL is.
D'r is in goede tiid tracker foar ûntwikkelders - WakaTime. Dit is no gjin advertinsje, it is gewoan dat ik foar dit artikel noait ynteressearre wie yn sokke dingen, it earste wat se sjen lieten wie wat ik leuk fûn, lol.
WakaTime leveret detaillearre statistiken oer wat de ûntwikkelder die op in spesifike dei of wike - oan hokker projekten hy wurke, hokker talen hy brûkte, yn hokker bestannen hy wizigingen makke.
Yn 't algemien, mei de tastimming fan in heul goede ûntwikkelder neffens de ferzje:
- syn ploechlieder
- haad fan it domein dêr't er wurket
- Forbes
- kliïnten mei wa't it API's yntegreart
- syn mem en ik
Ik publisearje syn twa wiken statistiken oer it skriuwen fan koade en it wurkjen mei it. Sa't wy sjen kinne, yn trochsneed, oer deselde 4-5 oeren komme út yn suver foarm per dei.
Nochris, soms binne der dagen of wiken dêr't it oantal oeren tanimt. Dat is ek goed, salang't it net in trochgeand ferhaal is. Lit ús fierder gean.
Diel 3. Oer profesjonele burnout
"Burnout-syndroom is opnommen yn 'e 11e revyzje fan' e International Classification of Diseases"
It liket derop dat wy in tiidrek fan soarchfâldige soarch foar de psychologyske tastân fan minsken benaderje - dit is heul goed. De Wrâldsûnensorganisaasje is fan plan om te begjinnen mei it ûntwikkeljen fan bewiis-basearre rjochtlinen foar mentale sûnens op 'e wurkflier. Mar wylst se har plannen finalisearje ...
Litte wy werom nei augustus 2019, wêryn de direkteuren freegje wêrom't meiwurkers om middernacht net op kantoar binne.
Om meiwurkers goed te fielen, goed te sliepen en tiid noflik oan it wurk troch te bringen, moatte jo hjirfoar soargje. As it systeem oerwurk, in spannende situaasje yn it team, ensfh., einiget meastentiids yn burn-out.
Sa. Symptomen fan burn-out (wy skriuwe op, ûnthâlde, fange yn petearen en gedrach fan kollega's, alarmearje):
- tanimmende ûnferskilligens foar ien syn ferantwurdlikheden en wat der bart op it wurk
- in tanimming fan negativisme foar sawol wurk yn it algemien as kollega's
- gefoel fan persoanlike profesjonele mislearring, baan ûnfrede
- ferhege nivo fan sinisme en irritabiliteit
Wat hat ynfloed op de boppesteande steaten fan in meiwurker? Om de skerpe hoeken fan 'e fragile yndividualiteit fan elke persoan spesifyk hinne, draait alles yn prinsipe om dizze fjouwer punten:
- der binne gjin dúdlike transparante doelen yn it wurk
- in protte wurk vs bytsje rêst
- overstrain fanwege it oantal taken, giftige omjouwing yn it bedriuw, ensfh.
- gebrek oan fatsoenlike beleanning foar ien syn wurk
De jonges fan My Circle hawwe koartlyn in stúdzje dien dy't oantoand: mear as 50% fan IT-spesjalisten hawwe profesjonele burnout ûnderfûn, en de helte fan har hat dizze ûnderfining 2 of mear kearen trochmakke.
Foar in wurkjouwer hat sa'n wurknimmer burnout frij serieuze gefolgen: oant 20% fan de wurknimmers binne geregeldwei yn in fergelykbere steat, mar 25% fan de burn-out bliuwt op har eardere wurkplak. Dit betsjut dat in frij grut part fan de meiwurkers ekstreem net effektyf wurket en bemuoit mei oaren.
Hjir komt it ferhaal úteinlik op it ûnderwerp fan wat goedkeaper is - in útbaarnde meiwurker ûntslaan, him genêze, of besykje burn-out hielendal foar te kommen.
As jo dit noch net hawwe dien fanwegen gebrek oan belangstelling foar dit ûnderwerp of oare omstannichheden, advisearje ik it folgjende.
- Gean nei jo HR en freegje har om te berekkenjen hoefolle it kostet om elke meiwurker te sykjen - hiere - út te gean
- Dêrby komme de moanlikse útjeften fan it bedriuw foar syn salaris, belestingen, hier fan it pân dêr't syn wurkplak leit, tee/koffie/snacks dy't er alle dagen drinkt/iet, medyske fersekering, ensfh.
- Foegje de tiid ta fan meiwurkers fan it team dêr't de persoan by komt, bestege oan it yntrodusearjen fan him yn 'e rin fan it projekt
- Foegje de kâns (yn finansjele termen) ta dat de meiwurker de proeftiid net foltôgje sil
- Tink der om it feit dat binnen seis moanne nei it ferlitten fan de meiwurker is net folslein effektyf
Jo sille in heul yndrukwekkend figuer krije, dat altyd de muoite wurdich is om yn gedachten te hâlden foardat it definitive beslút om in meiwurker te ûntslaan. It ynhieren fan elke nije persoan en trochgean mei oan board sil folle mear kostje dan it nimmen fan stappen om burn-out of de begjinnende symptomen te behanneljen by hjoeddeistige meiwurkers.
Wat binne de risiko's as meiwurkers har yn sa'n situaasje komme?
It sil mooglik wêze om sikeferlof te nimmen foar in diagnoaze fan "emosjonele burnout" fan 1 jannewaris 2022 ôf, as feroaringen wurde makke oan Russyske wetjouwing. Der binne noch twa jier oant dizze datum, en der binne al genôch útbaarnde minsken.
De meast onaangename ding is dat fan dyjingen dy't gie troch de ûnderfining fan slimme burn-out, mar 25% hâlden harren foarige baan. Tink der oer, fan 100% fan de minsken dy't op it wurk burn out, ferlit 75% it bedriuw.
Wêrom is it nedich om previntive maatregels te nimmen om burn-out te foarkommen?
De problemen fan profesjonele burn-out foar elke wurknimmer binne spesifyk net beheind ta net effektyf wurk en folgjende ûntslach. As immen yn 'e buert baarnt, hat dit ek ynfloed op de algemiene effektiviteit fan' e jonges yn 'e ôfdieling, en sels yn it bedriuw as gehiel. De helte fan de respondinten sei dat se by harren kollega's profesjonele burn-out waarnommen hiene. Ien op de trije konstatearre dat de burn-out fan in kollega har wurk hindere.
Neist in fermindering fan produktiviteit, dat sil dúdlik beynfloedzje de kwaliteit en kwantiteit fan taken útfierd troch de meiwurker, hy sil begjinne te krijen siik. Us lichem is ûntwurpen op sa'n manier dat it wêzen yn in stressfolle situaasje foar in lange tiid begjint te beynfloedzje ús fysike wolwêzen - de saneamde psychosomatyk. It lichem besiket in drege betingst foar it te ferminderjen, en ien fan 'e opsjes foar befrijing is fysike sykte. De oplossing foar sa'n probleem past net yn 'e banale "stop nerveus wêze en alles sil foarby gean."
Histoarysk wurde de klassike psychosomatyske sykten ("hillige sân") as stressfolle klassifisearre: bronchiale astma, ulcerative kolitis, essensjele hypertensie, neurodermatitis, rheumatoide arthritis, maagzweren en duodenale ulcer. Op it stuit omfetsje dizze sykten ek psychosomatyske thyrotoxicosis, type 2-diabetes mellitus, obesitas en somatoforme gedrachsstoornissen.
Dy lêsten binne faak begelieders yn it deistich libben: in gefoel fan ûnfolsleine, drege ynhalaasje, boarststivens by sykheljen, stekkende pine en druk yn it hert, palpitaasjes, swit fan 'e palmen en triljen yn it lichem, net-lokalisearre migrearjende pine yn' e buik , ensfh.
Alle boppesteande binne serieuze sûnensproblemen dy't kinne foarútgean nei noch serieuze sykten.
Wolle jo ferantwurdlik wêze foar it feit dat jo meiwurkers, ûnder konstante stress op it wurk, hieltyd en serieus sille begjinne te siik wurde? Ik tink fan net.
D'r binne eins twa opsjes foar de ûntwikkeling fan eveneminten hjir:
- As jo earlik gjin spitich hawwe foar de minsken dy't foar jo wurkje, as jo in protte tiid en jild hawwe, meitsje jo dan klear om konstant te ynvestearjen yn it werven en oanpassen fan nije meiwurkers om útbaarnde meiwurkers te ferfangen (ik advisearje it net )
- Learje it proses fan burn-out te behearjen, en besykje it as in maksimum te foarkommen. Dit sil in protte materiële en morele ynspanning besparje foar it heule bedriuw (ik advisearje)
Myn suggestje oer hoe't jo begjinne mei it behanneljen fan meiwurkers:
- Fyn de oarsaak fan driigjende of oanhâldende burn-out op fertroulike reguliere gearkomsten 1-1
- As it probleem is yn "operasjonele" aktiviteiten →
- jouwe oare taken
- in persoan oermeitsje nei in oare ôfdieling
- dwaan wat oars as normale aktiviteiten
- As it probleem oerwurk is → op syn minst, stjoer op syn minst twa wiken op fakânsje, en op in maksimum, fersterkje it team fan 'e persoan wêryn reguliere oerwurk foarkomt
Bygelyks, ik hie in geweldich gefal fan hoe't wy per ûngelok wurch meiwurkers genêzen yn in útbestegingsbedriuw dy't 8 jier oan itselde projekt wurke. Doe't wy besletten om te ynvestearjen yn jongerein om goede en goede meiwurkers op te heljen (foar ússels, ha ha), binne wy in ûntwikkelingskursus úteinset. De gearstallers fan it programma, dosinten en eksaminatoren foar dizze kursus wiene krekt de jonges fan dat achtjierrich projekt. It fjoer yn 'e eagen, de toarst nei aktiviteit, de útstellen foar nije opsjes foar it ûnderwizen fan' e "jongere" geasten joech al gau oan dat der gjin spoar oerbleaun wie fan 'e symptomen fan burn-out.
Diel 4. Oer motivaasje en belutsenens
In folwoeksene kin net opnij oplaat wurde. Jo kinne it lykwols foarsichtich rjochtsje yn 'e goede rjochting.
De belutsenens fan in persoan hinget direkt ôf fan syn leauwen yn it bedriuw en har lieders. Mar dit leauwen kin net berikt wurde, útsein as jo in team fan like-minded minsken sammelje dy't de wearden fan it bedriuw diele. Minsken komme net oan it wurk om de tafels te passen. Se hâlde der net fan om ûnder in mikroskoop te sjen. En it formele beoardielingssysteem foar in bepaalde soarte aktiviteit, benammen kreative, unike, spilet gjin positive, mar in negative rol. Minsken stopje mei wurkjen as se belangstelling ferlieze. Of se wurkje "net sa't se moatte", as der noait gjin belangstelling wie.
In ûnmotivearre meiwurker sil net stride om mear en better te dwaan.
D'r kinne ferskate redenen wêze foar gebrek oan motivaasje:
- ûnfoldwaande fergoeding;
- ûngemaklike sfear yn it team;
- minne relaasje mei management;
- gebrek oan kânsen foar karriêregroei;
- de aard fan it wurk - de meiwurker kin net ynteressearre wêze, ferfeeld, of dit wurk is hielendal net syn.
Hawwe jo opfallen dat de redenen op guon plakken tige lykje op wat ik beskreaun yn it diel oer burn-out? Pam Pam.
In man mei de namme Adizes, dy't my frij noflik is fan geast, antwurde op in fraach oer hoe't jo meiwurkers kinne motivearje, sei: "Nim motivearre meiwurkers en demotivearje se net."
As de earste frij maklik om te gean as der mear of minder yntelliginte HR-minsken yn it bedriuw binne, dan moat der oan de twadde wurke wurde.
Ik hâld fan it lêzen fan alle soarten stúdzjes oer motivaasje. Sa is der bygelyks it Gallup Ynstitút - in Amerikaansk ynstitút foar publike opiny, dat waard oprjochte yn 1935 en docht regelmjittich iepenbiere enkêtes oer kwestjes fan binnen- en bûtenlânsk belied. Gallup wurdt ynternasjonaal respektearre as ien fan 'e meast fertroude boarnen fan ynformaasje.
As syn autoriteit genôch is foar jo, nim dan de folgjende ynformaasje foar gedachte - yn 'e folgjende stúdzje waard fûn dat de belutsenens en motivaasje fan in meiwurker 70% hinget fan' e aksjes fan behear.
Hjir binne in pear regels foar in baas dy't kin en, wichtichste, produktiviteit en motivaasje ferheegje wol:
- Soarch foar de lykwicht tusken wurk en libben fan jo meiwurkers. In persoan is gjin robot, mar sels robots brekke ôf. Neat drain in goede meiwurker as oerwurk.
- folgje de folgjende heul wichtige regel - behannelje minsken lykas se wolle dat jo se behannelje.
- Unthâld dat kommunikaasje op it wurk in ûnderling proses is. It is heul nuttich net allinich om jo ûntefredenens mei in persoan út te drukken, mar ek om kommunikaasje mei him op te bouwen op sa'n manier om feedback te krijen oer jo managementstyl en fan him
- wês rjochtlinich. Managers dy't earlik prate oer de plannen en doelen fan it bedriuw krije it imago fan in manager dy't syn ûndergeskikten respektearret yn 'e eagen fan meiwurkers.
Diel 5. Konklúzjes
Gearfetsjend al it boppesteande, ik kin sizze dat gjinien is ymmúnsteurnissen út in hommelse ferlies fan motivaasje fan harren meiwurkers of fan stadichoan foarkommende burnout. Jo kinne lykwols besykje dit te foarkommen. Hjir binne in pear punten dy't ik stel dat jo omtinken jaan. Dit is gjin panacee, mar regelmjittich neilibjen fan guon regels sil jo helpe om de situaasje mei de emosjonele steat fan jo meiwurkers ûnder kontrôle te hâlden.
- It sammeljen fan feedback oer de tastân fan 'e meiwurker op it wurk is in must. D'r binne in protte ark foar dit op ferskate nivo's fan ynteraksje - retrospektyf nei sprints, 1-1 teamlieding mei de ûntwikkelder, ensfh.
- Besykje ynformaasje oer wat der bart yn jo bedriuw sa transparant mooglik te fersprieden nei al har meiwurkers. Transparânsje liedt ta in djipper begryp fan wat der bart, fertrouwen fan meiwurkers, fergruttet loyaliteit oan it bedriuw en fertrouwen yn 'e takomst.
- Arrangearje periodike anonime Q&A-sesjes mei jo meiwurkers. Oankundigje it evenemint mei in keppeling om anonym in formulier yn te foljen mei alle fragen dy't jo kollega's oanbelangje, fierdere antwurden wêrop jo op it evenemint iepenbier sille oankundigje. Tink derom dat as immen stil is oer in situaasje, dit betsjut net dat hy der net oer tinkt. En ek it feit dat burn-out fan ien wurknimmer beynfloedet elke tredde persoan yn it team, en it is frij foarsisber dat it sil beynfloedzje ien fan harren yn de heine takomst.
- Burnout is goedkeaper te behanneljen. It is wat minder goedkeaper om it te foarkommen. It is heul djoer om in útbaarnde persoan te ûntslaan en in ferfanger te sykjen om him te ferfangen.
Ik winskje elkenien gjin oerlêst, in goede sfear yn teams en ûnderling noflike gearwurking :)
Boarne: www.habr.com