Hoi allegearre! Myn namme is Katya Yudina, en ik bin in IT-wervingsmanager by Avito. Yn dit artikel sil ik jo fertelle wêrom't wy net benaud binne om junioaren te hieren, hoe't wy hjiroan kamen en hokker foardielen wy inoar bringe. It artikel sil nuttich wêze foar bedriuwen dy't junioaren ynhiere wolle, mar noch bang binne om dat te dwaan, lykas HR's dy't ree binne om it proses fan it oanfoljen fan 'e talintpool te riden.
It werven fan junior ûntwikkelders en it útfieren fan staazjeprogramma's is gjin nij ûnderwerp. D'r binne in protte warskôgings, life-hacks en klearebare gefallen omhinne. Elk (of hast alle) min of mear grutte IT-bedriuw stribbet dernei om begjinnende spesjalisten oan te lûken. No is it tiid foar ús om te praten oer ús praktyk.
Sûnt 2015 is it oantal Avito-meiwurkers jier op jier mei ~20% groeid. Ier of let hiene wy te krijen mei ynhierproblemen. De merk hat gjin tiid om midden- en senior managers te ferheegjen; bedriuw hat se "hjir en no" nedich, en it is wichtich foar ús om effektyf en effisjint te bliuwen by it ynfoljen fan fakatueres, sadat de kwaliteit en snelheid fan ûntwikkeling net lije.
Vitaly Leonov, direkteur fan B2B-ûntwikkeling: "Wy hawwe gjin junioaren ynhierd foar seis of sân jier sûnt it bedriuw waard oprjochte yn 2007. Doe begûnen se se stadichoan te nimmen, mar dat wiene nochal útsûnderingen op 'e regel. Dit blykte in heul goed ferhaal te wêzen foar sawol begjinners as ús ûntwikkelders. Se fungearren as mentors, trainden junioaren, en nijkommers kamen by in grut bedriuw yn startfunksjes en trainden op in tal taken ûnder tafersjoch fan senior kollega's. En wy besletten om dizze praktyk troch te gean en te ûntwikkeljen. ”
Tarieding fan
Yn ús seleksje hawwe wy ússels net lang beheind ta Moskou; wy sykje kandidaten yn ferskate stêden fan 'e Russyske Federaasje en oare lannen. (Jo kinne lêze oer it ferhuzingsprogramma ). De ferhuzing lost it probleem fan it selektearjen fan middelste en senior personiel lykwols net folslein op: net elkenien is der klear foar (guon hâlde net fan Moskou, oaren binne wend om op ôfstân of dieltiid te wurkjen). Doe ha wy besletten om te gean nei it ynhieren fan junioaren en yn 'e technyske ôfdieling fan Avito.
Earst hawwe wy ússels in pear ienfâldige fragen steld.
- Is der echt ferlet fan junioaren?
- Hokker problemen kinne se oplosse?
- Hawwe wy de middels (sawol materiaal as tiid fan mentors) foar har ûntwikkeling?
- Hoe sil har ûntwikkeling yn it bedriuw der útsjen oer seis moanne oant in jier?
Nei it sammeljen fan ynformaasje, realisearre wy dat d'r in saaklik ferlet is, wy hawwe in protte taken en wy begripe krekt hoe't wy junioaren sille ûntwikkelje. Elke junior en trainee dy't nei Avito komt wit hoe't syn karriêre der yn 'e takomst útsjen kin.
Dêrnei moasten wy managers oertsjûgje dat de tiid dy't wy besteegje oan it sykjen nei ready-made "unicorns", wy kinne folle effektiver ynvestearje yn training junior kollega's, en yn seis moanne oant in jier sille wy hawwe ûnôfhinklike yngenieurs.
Ik bin gelok om te wurkjen yn in team dat ree is om te feroarjen en te sjen nei ferskate problemen breder, ynklusyf ynhierproblemen. Ja, by it ynfieren fan sokke tariven, moatte jo ree wêze op it feit dat net elkenien yn it foardiel sil wêze. In dúdlik foarme plan foar it wurkjen mei begjinnende spesjalisten, it sjen litte fan echte gefallen by it ynhieren fan in junior is in plus, en it markearjen fan alle positive aspekten fan dit programma sil helpe om jo kollega's te oertsjûgjen.
En fansels hawwe wy de technyske leads tasein dat wy allinich de hurdste junioaren sille rekrutearje wêryn wy potensjeel foar ûntwikkeling sjogge. Us seleksje is in twa-wei proses wêrby't sawol HR as yngenieurs belutsen binne.
Te rinnen
De tiid is kommen om it portret fan in junior te definiearjen, te besluten foar hokker taken wy se sille rekrutearje en beskriuwe hoe't har oanpassing sil plakfine. Wa is in junior foar ús? Dit is in kandidaat dy't ûntwikkeling kin sjen litte oer in perioade fan 6-12 moannen. Dit is in persoan dy't ús wearden dielt (mear oer har - ), dy't leare kin en wol.
Vitaly Leonov, direkteur fan B2B-ûntwikkeling: "Wy wolle dejingen sjen dy't de teory goed kenne, ideaal dejingen dy't har hân al besocht hawwe yn kommersjele ûntwikkeling. Mar de wichtichste eask is goede technyske kennis. En wy sille se alle prosessen en praktyske feardigens leare. ”
It proses fan it selektearjen fan in junior ûntwikkelder is net folle oars as in ynterview op it middennivo. Wy testen ek har kennis fan algoritmen, arsjitektuer en platfoarm. Yn de earste etappe krije trainees in technyske taak (om't de kandidaat noch neat te sjen hat). Wy kinne jo in taak jaan om in API te ûntwikkeljen. Wy sjogge nei hoe't in persoan de saak oanpakt, hoe't hy README.md opmaakt, ensfh. Dêrnei komt it HR-ynterview. Wy moatte begripe oft dizze bepaalde kandidaat noflik sil wurkje yn dit team en mei dizze mentor. Soms bart it dat in kandidaat net geskikt is foar produktûntwikkeling yn ús bedriuw en it hat sin om him nei it platfoarmteam te stjoeren, of oarsom. Nei it HR-ynterview hâlde wy in lêste gearkomste mei de technyske lead of mentor. It jout jo de kâns om yn mear detail te dûken yn technyske aspekten en jo gebiet fan ferantwurdlikens te begripen. Nei it suksesfolle foltôgjen fan 'e ynterviewstadia, krijt de kandidaat in oanbod en komt, as it beslút posityf is, nei ús bedriuw.
Adaptaasje
Vitaly Leonov, direkteur fan B2B-ûntwikkeling: "Doe't ik krekt yn myn earste bedriuw begon te wurkjen, hie ik wirklik in mentor nedich, in persoan dy't my myn flaters sjen litte soe, manieren fan ûntwikkeling foarstelle en my fertelle hoe't ik it better en rapper dwaan kin. Eins wie ik de ienige ûntwikkelder en learde ik fan myn eigen flaters. Dit wie net heul goed: it duorre my lang om te ûntwikkeljen, en it bedriuw duorre lang om in goede ûntwikkelder op te heljen. As der in persoan wie dy't geregeld mei my wurke, nei flaters seach en holp, patroanen en oanpakken foarstelde, soe it folle better wêze."
Elke begjinnende kollega wurdt in mentor tawiisd. Dit is in persoan oan wa't jo ferskate fragen stelle kinne en moatte en fan wa't jo altyd in antwurd krije. By it kiezen fan in mentor besteegje wy omtinken oan hoefolle tiid hy eins hat foar de junior/trainee en hoefolle hy it learproses korrekt en kompetent kin begjinne.
In senior kollega stelt taken. Yn 'e earste faze kin in junior begjinne mei it analysearjen fan bugs, en dan stadichoan dûke yn' e ûntwikkeling fan produkttaken. De mentor kontrolearret har ymplemintaasje, fiert koadebeoardielingen, of docht mei oan pairprogrammearring. Ek hat ús bedriuw in mienskiplike praktyk fan 1: 1, wat ús de kâns jout om ús finger oan 'e pols te hâlden en ferskate problemen sa gau mooglik op te lossen.
Ik, as HR, kontrolearje it oanpassingsproses fan 'e meiwurker, en de manager kontrolearret it proses fan ûntwikkeling en "ûnderdompeling" yn taken. As it nedich is, sette wy yn de proeftiid in yndividueel ûntwikkelingsplan op en identifisearje nei it foltôgjen gebieten foar fierdere ûntwikkeling.
befinings
Hokker konklúzjes hawwe wy lutsen út de resultaten fan it programma?
- In junior kin normaal net autonoom wurkje en alle wurktaken selsstannich oplosse. Mentors moatte har genôch tiid jaan om fluch oan te passen. Dit moat wurde pland mei technyske leads en it team.
- Jo moatte taret wêze op junior yngenieurs om flaters te meitsjen. En dat is goed.
Vitaly Leonov, direkteur fan B2B-ûntwikkeling: "Elkenien makket flaters - junioaren, middens en senioaren. Mar flaters wurde gau fûn of hielendal net makke - wy hawwe in goed strukturearre testproses, alle produkten wurde dekt troch autotests, en d'r is in koadebeoardieling. En fansels hat elke junior in mentor dy't ek nei alle commits sjocht.”
It programma foar it selektearjen fan yngongspesjalisten joech ús de kâns om ferskate problemen tagelyk op te lossen.
- Kweek in talintpool fan trouwe meiwurkers dy't passe by ús stapel.
- Untwikkelje teambehear en ûntwikkelingsfeardigens ûnder ús senior meiwurkers.
- Om in leafde foar moderne technologyen en ûntwikkeling fan hege kwaliteit yn jonge spesjalisten yn te bringen.
En it wie dat win-win. Hjir binne de resinsjes fan myn kollega's dy't as junioaren en trainees nei Avito kamen.
Davide Zgiatti, junior backend-ûntwikkelder: "Earst begriep ik net wat der barde, ik krige in ton nuttige ynformaasje, mar myn mentor en team stipe my tige. Hjirtroch bin ik nei twa wiken al mei de efterstân begûn te wurkjen, en nei trije moanne kaam ik stadichoan by de produktûntwikkeling. Tidens de staazje fan seis moanne haw ik in ûnbidich soad ûnderfining opdien en altyd besocht alles te dwaan om alles fan it programma te learen en permanint yn it team te bliuwen. Ik kaam by Avito as stazjêre, no bin ik al junior."
Alexander Sivtsov, front-end ûntwikkelder: "Ik wurkje no in bytsje mear as in jier by Avito. Ik kaam as junior, no bin ik al útgroeid ta midden. It wie in tige nijsgjirrige en barren tiid. As wy prate oer de taken dy't wurde útfierd, kin ik sizze dat it net lang duorre foar my om de bugs te reparearjen (lykas al dyjingen dy't koartlyn oankamen) en de earste folsleine produkttaak foar ûntwikkeling yn 'e earste moanne fan wurk krige .
Yn juny naam ik diel oan in grutte lansearring fan tarieffernijing. Boppedat, de jonges yn it team wolkom, stypje en ûntwikkeljen de ferskate inisjativen dy't ik brocht.
De jonges yn it team besykje te helpen net allinich hurde feardigens te ûntwikkeljen, mar ek sêfte feardigens te ferbetterjen. Regelmjittige gearkomsten mei de behearder helpe dêr in protte by (ik hie earder net sa'n ûnderfining en ik koe allinnich riede wêr't ik sakke of wat it wurdich wie om no omtinken te jaan).
It is hiel noflik om hjir te wurkjen, der binne in protte ferskillende mooglikheden om te ûntwikkeljen sawol binnen it bedriuw, it folgjen fan allerhanne trainingen, en dêrbûten: fan reizen nei konferinsjes oant allerhanne guod yn partnerbedriuwen. De taken binne meast ynteressant as routine. Ik kin sizze dat yn Avito de junioaren fertroud wurde mei komplekse en nijsgjirrige taken.
Dima Afanasyev, backend-ûntwikkelder: "Ik wist dat ik yn in grut bedriuw woe, en mei Avito wie it leafde op it earste gesicht: ik lies hast it heule blog op Habré, seach rapporten, pakte . Ik mocht fan alles: de sfear, technology (== stapel), oanpak fan probleemoplossing, bedriuwskultuer, kantoar. Ik wist dat ik yn Avito woe en besleat dat ik neat oars soe besykje oant ik wis wist oft it wurke.
Ik ferwachte dat de taken dreech wiene. As jo in webside foar trije minsken meitsje, dan kin it in oere deis wurkje, en de brûkers sille bliid wêze. Mei 30 miljoen minsken wurdt de ienfâldige needsaak om gegevens op te slaan in enoarm en spannend probleem. Myn ferwachtingen waarden foldien; Ik kin my in situaasje net foarstelle wêryn ik rapper soe leare.
No bin ik al promovearre nei midden. Yn 't algemien bin ik selsbetrouwen wurden en myn besluten minder falidearje, dit helpt om dingen rapper te krijen. Ommers, yn elk team is leveringssnelheid heul wichtich, en ik rapportearje faaks nei it feit oer alle besluten makke yn myn ferantwurdlikensgebiet (op it stuit binne d'r twa tsjinsten). Der wiene minder diskusjes, mar de kompleksiteit fan wat der besprutsen waard naam oer it generaal ta, en de problemen waarden minder dúdlik. Mar wat ik ek sizze wol is dit: goede oplossingen kinne op elk nivo, los fan posysje, befoardere wurde.”
Sergey Baranov, front-end ûntwikkelder: “It barde sa dat ik fan in hegere posysje, mar fan in lyts bedriuw, nei junior by Avito kaam. Ik besocht altyd earst mear ynformaasje op te nimmen en dan wat te dwaan. Hjir moasten wy begjinne mei it dwaan fan lytse taken, gewoan om te begripen hokker produkten der binne en hoe't se mei-inoar omgeane. It duorre sawat seis moannen om alles folslein te begripen wat myn ienheid die, mar op dit stuit die ik al middelgrutte taken op myn eigen sûnder help. Apart wol ik opmerke dat jo, nettsjinsteande jo posysje, in folweardich lid fan it team binne, mei folsleine ferantwurdlikens en fertrouwen yn jo as profesjonele. Alle ynteraksjes plakfine op in absolút gelikense basis. Ik hie tegearre mei myn manager ek in ûntwikkelingsplan ûntwikkele en ik wist goed wat ik dwaan moast foar ûntwikkeling en promoasje. No bin ik al in middenûntwikkelder en bin ik ferantwurdlik foar de hiele frontend yn myn team. De doelen binne oars wurden, de ferantwurdlikens is tanommen, lykas de mooglikheden foar fierdere groei.”
Hast in jier letter sjogge wy de foardielen dy't de jonges bringe oan bedriuw en spesifike teams. Yn dy tiid waarden ferskate junioaren middens. En guon stazjêres lieten treflike resultaten sjen en kamen by de rigen fan junioaren - se skriuwe koade en lossen komplekse technyske problemen op, har eagen glinsterje, en wy jouwe se mei profesjonele ûntwikkeling, in poerbêste sfear binnen en stypje se op alle mooglike manieren yn har ynspanningen.
Boarne: www.habr.com