TL; DR. Guon minsken sjogge de wrâld oars. In softwarebedriuw yn New York besleat dit te brûken as in konkurrinsjefoardiel. It personiel bestiet út 75% testers mei autismespektrumsteuringen. Ferrassend binne de dingen dy't autistyske minsken nedich hawwe bewiisd foar elkenien foardielich te wêzen: fleksibele oeren, wurk op ôfstân, Slack kommunikaasje (ynstee fan face-to-face gearkomsten), in dúdlike aginda foar elke gearkomste, gjin iepen kantoaren, gjin ynterviews, in karriêre alternatyf foar promoasje nei manager, ensfh.
Rajesh Anandan stifte Ultranauts (earder Ultra Testing) mei syn MIT dorm roommate Art Schectman mei ien doel: te bewizen dat (neurodiversiteit) en autisme fan meiwurkers is in konkurrinsjefoardiel yn bedriuw.
"D'r binne in ûnbidich oantal minsken op it autismespektrum waans talinten wurde oersjoen foar ferskate redenen," seit Anandan. "Se krije gjin earlike kâns om te slagjen op it wurk fanwege in sfear, in wurkproses, en 'business as usual'-praktiken dy't yn it foarste plak net sa effektyf binne en benammen skealik binne foar minsken mei dizze mindset."
De New York-basearre opstart fan kwaliteitstechnyk is ien fan in protte bedriuwen dy't spesifyk sykje nei meiwurkers mei autisme. Mar programma's yn bedriuwen lykas , binne beheind yn skaal. Se wurde suver makke om de saneamde "minderheden" te stypjen. Yn tsjinstelling, Ultranauts bouden in bedriuw hielendal om minsken mei in spesjale mentaliteit, begûn aktyf werving krekt sokke meiwurkers en it ûntwikkeljen fan nije manieren fan wurkjen om effektyf beheare "mingd-type" teams.
"Wy besletten om de noarmen fan alle wurk te feroarjen, de proseduere foar ynhier, training en behear fan it team," ferklearret Anandan.
Rjochts: Rajesh Anandan, oprjochter fan Ultranauts, dy't stribbet om de wearde fan neurologyske ferskaat yn 'e arbeidskrêft te bewizen (foto: Getty Images)
It wurd neurodiversiteit wurdt de lêste tiid in protte brûkt, mar is gjin algemien akseptearre term. It ferwiist nei , dy't yn ferbân brocht wurde mei betingsten lykas dysleksy, autisme en ADHD.
Undersyk fan 'e UK's National Autistic Society (NAS) hat fûn dat wurkleazens heech bliuwt ûnder minsken mei autisme yn' t Feriene Keninkryk. Yn in enkête fan allinich 2000 respondinten , wylst 77% fan de wurkleazen sei dat se wurkje wolle.
De barriêres foar har normale wurking binne noch te heech. NAS wurkjouwer relaasje manager Richmal Maybank neamt ferskate redenen: "Jobbeskriuwings wurde faak bûn oan standert gedrach en binne frij algemien,"Seit se. "Bedriuwen sykje 'teamspilers' en 'minsken mei goede kommunikaasjefeardigens', mar d'r is in gebrek oan spesifike ynformaasje."
Minsken mei autisme hawwe muoite om sa'n algemiene taal te ferstean. Se wrakselje ek mei wat typyske fraachpetearen lykas "Wêr sjochst dysels oer fiif jier?"
Minsken kinne ek ûngemaklik fiele om te praten oer har tastân en te wurkjen yn iepen kantoaren wêr't se ûnder druk fiele om te kommunisearjen en ûnakseptabel lûdsnivo's hawwe.
Fiif jier letter hat Ultranauts it oanpart fan meiwurkers op it autismespektrum ferhege nei 75%. Dat resultaat is ûnder oare berikt troch in ynnovative oanpak fan ynhier. Oare bedriuwen hechtsje faak in hege wearde oan kommunikaasjefeardigens by it ynhieren fan meiwurkers, wat minsken mei autisme frijwol útslút. Mar by Ultranauts binne d'r gjin ynterviews, en kandidaten wurde net presintearre mei in list mei spesifike technyske feardichheden: "Wy hawwe in folle mear objektive oanpak oannommen foar it selektearjen fan kandidaten," seit Anandan.
Ynstee fan CV's en ynterviews ûndergeane potinsjele meiwurkers in basiskompetinsjebeoardieling wêryn se wurde beoardiele op 25 softwaretester-attributen, lykas de mooglikheid om nije systemen te learen of feedback te akseptearjen. Nei inisjele tests wurkje potinsjele meiwurkers ien wike op ôfstân, mei folslein lean foar dy wike. Yn 'e takomst kinne se der foar kieze om te wurkjen op in DTE (winske-tiid-ekwivalint) skema, dat is, in willekeurich oantal wurkoeren: safolle as it handich is foar har, om net bûn te wêzen oan in folsleine baan .
"As gefolch fan dizze seleksje kinne wy talint fine mei perfoarst gjin wurkûnderfining, mar dy't der mei in kâns fan 95% tige goed yn wêze sil," leit Anandan út.
Kompetitive foardielen
Undersyk и hawwe oantoand dat it maksimalisearjen fan it ferskaat oan meiwurkers dy't oars tinke enoarme saaklike foardielen hat. It is oantoand dat dizze meiwurkers nivo's fan ynnovaasje en probleemoplossing ferheegje, om't se ynformaasje sjogge en begripe út meardere perspektiven. De ûndersikers fûnen ek dat akkommodaasjes spesifyk foar dizze meiwurkers, lykas fleksibele oeren of wurk op ôfstân, ek "neurotypyske" meiwurkers profitearje - dat is elkenien oars.
Frânske presidint Emmanuel Macron by in evenemint yn Parys yn 2017 om it bewustwêzen fan autisme te ferheegjen (foto: Getty Images)
In protte bedriuwen begjinne te realisearjen dat in breder perspektyf in konkurrinsjefoardiel leveret, benammen bûten de IT-sektor. Se freegje NAS om help by it werven fan meiwurkers mei autisme. NAS advisearret te begjinnen mei lytse feroarings, lykas it garandearjen fan in dúdlike aginda foar elke gearkomste. Aginda's en ferlykbere ark helpe handikapte meiwurkers te fokusjen op de relevante ynformaasje dy't nedich is en dingen foarút te plannen, wêrtroch gearkomsten nofliker binne foar elkenien.
"Wat wy oanbiede is goede praktyk foar elk bedriuw, net allinich minsken mei autisme. Dat binne ienfâldige metoaden dy't faak produsearje flugge resultaten, seit Maybank. "Werkjouwers moatte de kultuer en ûnskreaune regels fan har organisaasje begripe om minsken te helpen navigearjen."
Maybank wurket al tsien jier mei autistyske minsken. Ideal soe se ferplichte trainingskursussen foar managers en freonliker programma's sjen om sosjale ferbiningen op it wurk op te bouwen. Se is ek fan betinken dat wurkjouwers ferskate karriêreopsjes moatte leverje foar minsken dy't gjin manager wolle wurde.
Mar se seit dat neurologyske ferskaat de algemiene sfear ferbettere hat: "Elkenien wurdt mear iepen foar ferskate stringen fan autistysk en neurodiverse gedrach," ferklearret de spesjalist. "Minsken hawwe foaropfettings oer wat autisme is, mar it is altyd better om de persoan sels te freegjen. Nettsjinsteande deselde betingst kinne minsken folsleine tsjinstellingen fan elkoar wêze.
Nije technologyen
It giet lykwols om mear dan allinich bewustwêzen. Wurk op ôfstân en nije technologyen helpe alle oare arbeiders foar wa't de eardere sfear net de meast optimale wie.
Wurk ark, ynklusyf instant messaging platfoarm Slack en list meitsjen app Trello, hawwe ferbettere kommunikaasje foar op ôfstân arbeiders. Tagelyk jouwe se ekstra foardielen foar minsken op it autismespektrum as se muoite hawwe om persoanlik te kommunisearjen.
Ultranauts brûkt dizze technologyen en makket ek har eigen ark foar personiel.
"In pear jier lyn makke in kollega in grapke dat it moai wêze soe om in hantlieding by elke meiwurker te sjen," herinnert de direkteur fan it bedriuw. "Dat diene wy krekt: no kin elkenien sa'n selsbeskriuwing publisearje mei de namme "biodex." It jout kollega's alle ynformaasje oer de bêste manieren om mei in bepaalde persoan te wurkjen."
Fleksibele wurkromten en bedriuwsoanpassingen foar autisme binne in grut súkses west foar Ultranauts, dy't no har ûnderfiningen diele.
It die bliken dat de ynfiering fan betingsten foar minsken mei autisme de rest fan 'e meiwurkers gjin swierrichheden tafoege en har wurkeffektiviteit net fermindere, mar krekt oarsom. Minsken dy't eartiids faak oersjoen waarden, hawwe har wiere talinten sjen litte kinnen: "Wy hawwe kear op kear oantoand ... dat wy op ús bêst binne fanwege it ferskaat fan ús team," seit Anandan.
Boarne: www.habr.com