Hiel faak kinne jo fan wurkjouwers hearre oer sa'n ferskynsel as "personielstekoart". Ik leau dat dit in myte is; yn 'e echte wrâld is d'r gjin tekoart oan personiel. Ynstee binne d'r twa echte problemen. Doelstelling - de relaasje tusken it oantal fakatueres en it oantal kandidaten op 'e arbeidsmerk. En subjektyf - it ûnfermogen fan in bepaalde wurkjouwer om meiwurkers te finen, oan te lûken en te hieren. De resultaten fan it selektearjen fan kandidaten kinne wurde ferbettere as jo leare hoe't jo fakatueres meitsje kinne mei de regels foar it opstellen fan ferkeapteksten. Ik skreau oer de basisregels yn it twadde diel fan dit artikel.
It artikel befettet myn weardeoardielen. Ik jou gjin bewiis. Gewelddadige opmerkingen binne wolkom.
Oer mysels
Myn namme is Igor Sheludko.
Ik bin sûnt 2000 in ûndernimmer yn softwareûntwikkeling en ferkeap. Ik haw in hegere technyske oplieding. Ik begon myn karriêre as programmeur en lei ek lytse teams. Sawat in jier en in heal lyn begon ik kommersjele werving fan IT-spesjalisten - dat is net allinich foar mysels en myn projekten, mar foar it foardiel fan bedriuwen fan tredden.
Yn 2018 haw ik 17 frij komplekse fakatueres foar 10 wurkjouwers "sletten". Der wiene nochal wat bedriuwen oan wa't ik myn tsjinsten wegere om ferskate redenen. Ik iepenbierje guon fan dizze redenen yn dit artikel.
Wêrom is "tekoart oan personiel" in mytysk ferskynsel?
Dit ferwiist meastentiids nei de muoite fan it ynhieren fan spesjalisten mei de fereaske kwalifikaasjes op betingsten dy't handich binne foar de wurkjouwer. De útspraak "it is net mooglik om de juste minsken oan 'e goede betingsten foar de wurkjouwer yn te hieren" befettet ferskate fariabelen dy't sterk ferskille kinne.
"It is ûnmooglik om te hieren" betsjut net needsaaklik dat d'r gjin spesjalisten op 'e merke binne. Miskien binne d'r echt gjin spesjalisten, of miskien wit de wurkjouwer net hoe't se se kinne fine en oanlûke.
"Needsaaklike spesjalisten" - en hokker spesjalisten binne echt nedich? Begrypt de HR fan 'e wurkjouwer de behoeften fan produksje goed? Begripe produksjearbeiders har behoeften goed en nimme rekkening mei kânsen op 'e arbeidsmerk?
"Op betingsten geskikt foar de wurkjouwer" - wat binne dizze betingsten? Hoe ferhâlde se har mei de arbeidsmerk? Hoe ferhâlde dizze betingsten mei de winsken fan 'e "rjochte spesjalisten"?
As se prate oer gewoane honger, as minsken neat te iten hawwe, dan kinne wy sjen dat in protte minsken stjerre fan honger. Yn it gefal fan tekoart oan personiel sjogge wy gjin stapel liken fan bedriuwen. Wurkjouwers oanpasse en komme der út as der in echte deadsdreiging is. Dat is, neffens waarnimmings fan bûten, personielstekoart is hielendal gjin honger, mar in "wat beheind dieet." As in manager begjint te praten oer in "personielstekoart", dan moat de eigner driuwend yngripe en omtinken jaan oan wat der by it bedriuw bart. Meast wierskynlik is alles min mei it management dêr, en miskien sels stelle se.
Wy kinne hjir einigje, mar ik wol twa echte problemen mei personiel beprate. It objektive probleem is de relaasje tusken it tal fakatueres en it tal kandidaten op de arbeidsmerk. En it subjektive probleem is it ûnfermogen fan in bepaalde wurkjouwer om meiwurkers te finen, oan te lûken en te hieren. No litte wy prate mear oer dizze problemen.
Arbeidsmerk - oantal fakatueres en kandidaten
Yn it algemien, yn Ruslân is der op it stuit gjin akuut probleem mei de beskikberens fan wurk oanbiedingen. Yn trochsneed oer it lân hawwe wy lege wurkleazens. D'r binne heul onaangename swierrichheden mei signifikante ferskillen yn leanen yn haadstêden en regio's. De measte beroppen yn 'e regio's betelje earlik net folle, en de befolking libbet op' e râne fan earmoed. It nivo fan lean dekt amper de libbenskosten. Foar de measte spesjaliteiten binne d'r minder fakatueres dan kandidaten, en wurkjouwers hawwe genôch om út te kiezen. Dat is, d'r is hielendal gjin tekoart oan personiel, d'r is earder in mooglikheid fan in tradisjoneel tekoart.
D'r binne stêden en regio's wêr't produksjefoarsjennings slute en klusters fan kwalifisearre personiel wurde foarme, wylst men yn oanbuorjende regio's in tekoart oan sok personiel konstatearje kin. It antwurd op sa'n útdaging is meastal befolkingsmigraasje. Russen binne lykwols noch net wend om te migrearjen foar wurk en in karriêre; se libje faaks leaver yn earmoede, dogge frjemde banen, motivearje dit troch de soarch foar har famyljes (hjir is alles fertroud en tichtby, mar d'r is it ûnbekende). Persoanlik is dizze motivaasje foar my ûnbegryplik - it is net wierskynlik dat libjen yn earmoed symbolisearret de soarch foar de famylje.
Wurkjouwers yn it algemien binne ek noch net ree om migraasje te stypjen. It is seldsum dat in wurkjouwer stipeprogramma's foar ferhuzing fan wurknimmers biedt. Dat is, ynstee fan personiel yn oare regio's te sykjen, oantreklike omstannichheden te kreëarjen en migraasje te stypjen, sille wurkjouwers earder jankje oer personielstekoarten.
Soms, as it praat oer in tekoart oan personiel, jouwe wurkjouwers ta dat der gjin tekoart oan personiel is, mar "de kwalifikaasjes fan personiel binne net genôch." Ik leau dat dit ûngeunstich is, om't oare wurkjouwers (dejingen dy't net raze) gewoan meiwurkers traine, har feardigens ferbetterje. Sa is in klacht oer "ûnfoldwaande kwalifikaasjes" allinich in manifestaasje fan in winsk om jild te besparjen op training of ferhuzing.
Yn de IT-sektor is de situaasje no oer it algemien folle better as op oare gebieten. Foar guon spesjaliteiten op it IT-fjild is d'r sa'n hege fraach nei personiel dat salarissen yn IT yn in protte regio's ferskate kearen heger binne as it gemiddelde salaris. Yn Moskou en Sint-Petersburch is it gemiddelde salaris yn IT ek heger as it regionale gemiddelde, mar net meardere kearen.
Op it nivo fan problemen foar gewoane HR sjocht de situaasje der sa út: de juste minsken binne gewoan net op 'e merk of se wolle in signifikant heger salaris. Dit jildt benammen foar programmeurs en DevOps. D'r is oer it algemien pariteit ûnder projektmanagers, analisten, ûntwerpers, testers en layoutûntwerpers - jo kinne in ferstannige spesjalist frij fluch fine. Fansels is it net sa maklik as in ferkeaper yn in supermerk, mar merkber makliker as in front-end ûntwikkelder.
Yn dizze situaasje, guon wurkjouwers whine (dit is harren kar), wylst oaren werynrjochting wurk prosessen. In typyske oplossing is it ynfieren fan training en avansearre training, staazjeplakken, en strukturearjen fan taken sadat mear wurk kin wurde oerdroegen oan minder kwalifisearre personiel. In oare goede oplossing is om de praktyk fan wurk op ôfstân yn te fieren. In meiwurker op ôfstân is goedkeaper. En it punt is net allinnich yn legere leanen, mar ek yn besparring op kantoar hier en wurkplak apparatuer. De ynfiering fan wurk op ôfstân hâldt grif risiko's mei, mar it bringt ek wichtige foardielen op 'e lange termyn. En de geografy fan it sykjen fan wurknimmers wreidet fuortendaliks út.
Sa is d'r yn IT gjin signifikant probleem fan gebrek oan personiel; d'r is in ûnwilligens fan management om wurkprosessen opnij op te bouwen.
Unfermogen fan wurkjouwers om meiwurkers te finen, oan te lûken en te hieren
By it ûntfangen fan in fersyk om in spesjalist te selektearjen, is it earste ding dat ik dwaan besykje de echte redenen út te finen wêrom't de wurkjouwer it seleksjeprobleem net sels kin oplosse. As it bedriuw gjin HR hat, en de seleksje wurdt útfierd troch it haad fan it team, projekt, divyzje of sels it bedriuw, dan is dit foar my in ideale klant en sa'n applikaasje kin oan board wurde nommen. Dit betsjut net dat der gjin problemen sille wêze, om't managers faak lêst hawwe fan in gebrek oan ferbining mei de echte wrâld en de arbeidsmerk.
In eigen recruiter as HR is normaal in ûnnedige oerdrachtferbining dy't ynformaasje fersteurt. As HR ferantwurdlik is foar de seleksje, dan gean ik fierder yn myn ûndersyk nei de redenen. Ik moat de stimming fan HR begripe - sil it myn wurk bemuoie of sil it helpe.
Sawat de helte fan de oanfragen oan rekrutearders of personielsburo's komt fan wurkjouwers dy't alles hawwe wat se nedich hawwe om sels de meiwurkers te finen dy't se nedich binne. Se hawwe meiwurkers dy't genôch tiid hawwe om te sykjen en ynhieren. Se hawwe jild om te beteljen foar berjochten en tagong te keapjen foar resume-databases. Se binne sels ree om kandidaten folslein merkbetingsten oan te bieden. Har seleksjepogingen binne lykwols net slagge. Ik tink dat de meast wierskynlike ferklearring foar dizze situaasje is dat wurkjouwers sels net witte hoe't se de meiwurkers fine en oanlûke dy't se nedich binne. Dit betsjut net altyd dat se folslein ferskriklik binne by it finen en ynhieren. Gewoanlik ûntsteane problemen allinich mei guon posysjes dêr't net in grutte stream fan minsken is dy't ree binne om te wurkjen yn dit bedriuw. Wêr't in wachtrige fan kandidaten is, kin de wurkjouwer it sels dwaan, en wêr't in pear kandidaten binne, kin hy net op himsels. In typyske ferklearring foar dizze situaasje fan 'e wurkjouwer is "wy binne heul drok en wy hawwe gjin tiid om ússels te sykjen" of "d'r binne gjin weardige kandidaten mear yn iepen boarnen." Hiel faak binne dizze ekskús net wier.
Dat, de situaasje is dat de wurkjouwer HR en middels hat om meiwurkers te finen en te hieren, mar it probleem kin net op himsels oplost wurde. Wy hawwe help fan bûten nedich, wy moatte kandidaten út 'e tsjustere hoeken helje wêryn't se har skûlje foar de wurkjouwer.
Ik identifisearje 3 echte redenen foar dizze situaasje:
- Gebrek oan fermogen om fakatueres en syktaken korrekt te formulearjen.
- Gebrek oan motivaasje om alle mooglike ynspanningen te meitsjen.
- Unwilligens om merkbetingsten te akseptearjen en jo oanbod oan te passen oan 'e situaasje.
De earste, as de twadde oanwêzich is, is te reparearjen. Om dit te dwaan, sil ik fierder myn oanbefellings jaan wêrmei jo de seleksje-effisjinsje kinne ferheegje. Gewoanlik, as HR adekwaat is, dan makket hy gjin beswier tsjin direkte ynteraksje tusken de recruiter en de skriuwer fan it seleksjefersyk. "Goede" HR jout gewoanwei, stapt oan 'e kant, en alles wurket foar ús. It bedriuw fynt de juste persoan, HR makket it probleem kwyt, de recruiter fertsjinnet syn fergoeding. Elkenien is bliid.
As d'r gjin motivaasje is om ynspanningen te meitsjen om spesjalisten te selektearjen, dan sil sels in wervingsburo (RA) net helpe kinne. KA recruiters sille fine goede kandidaten foar sa'n wurkjouwer, mar by it ûntbrekken fan motivaasje, de wurkjouwer sil nei alle gedachten misse dizze kandidaten. Yn myn praktyk binne sokke gefallen mear as ien kear bard. Typyske redenen: HR en managers ferjitte ynterviews, jouwe gjin feedback binnen it ôfsprutsen tiidframe, tinke lang (wikenlang) oft se oanbiedings dwaan wolle, wolle op syn minst 20 kandidaten sjen foardat se kieze en noch folle mear redenen. Echt nijsgjirrige kandidaten slagje oanbiedingen fan oare wurkjouwers te akseptearjen. Dit is in deade ein, dus as ik in gebrek oan motivaasje diagnostisearje ûnder de fertsjintwurdigers fan 'e wurkjouwer, dan wurkje ik gewoan net mei sokke kliïnten.
Unwilligens om merkbetingsten te akseptearjen en jo oanbod oan te passen oan 'e situaasje wurdt frij ienfâldich en fluch diagnostearre. Ik wurkje ek net mei sokke wurkjouwers, om't it probleem leit yn arbeidsomstannichheden dy't ûnfoldwaande binne foar de arbeidsmerk. It is mooglik om kandidaten te finen, mar it is echt lang en dreech. It twadde probleem is dat kandidaten yn de garânsjeperioade faak foar sokke wurkjouwers rinne en se sûnder ekstra betelling op syk moatte nei in ferfanger. It docht bliken dat it dûbelwurk is. Dêrom is it better om fuortendaliks wegerje.
No geane wy oer nei it probleem fan it meitsjen fan fakatueres, dat is hiel mooglik om te lossen sawol troch de recruiter en troch de wurkjouwer selsstannich.
Basisregels foar it meitsjen fan fakatueres
Earst moatte wy erkenne dat ynhieren in hanneling fan ferkeapjen is. Boppedat moat de wurkjouwer besykje de kandidaat de kâns te ferkeapjen om mei him te wurkjen. Dit idee is faak lestich foar wurkjouwers om te akseptearjen. Se leaver it idee dat de kandidaat syn profesjonele tsjinsten moat ferkeapje, efterút bûge, en wurkjouwers, lykas kieskeurige keapers, sjogge, tinke en kieze. Hiel faak is de merk op dizze manier echt rjochte - d'r binne mear kandidaten as goede fakatueres. Mar foar yn-fraach en heechkwalifisearre spesjalisten (bygelyks programmeurs) is alles folslein tsjinoersteld. Dy wurkjouwers dy't it idee akseptearje om har fakatueres te ferkeapjen oan kandidaten binne súksesfol yn it ynhieren fan heechweardige spesjalisten. De teksten fan fakatueres en berjochten dy't jo nei kandidaten stjoere moatte skreaun wurde neffens de regels foar it meitsjen fan ferkeapteksten, dan berikke se it doel folle mear.
Wat makket in goede ferkeaptekst opfallend yn 'e see fan ynformaasje dy't minsken dizze dagen bombardeart? Fokus earst op 'e belangen fan' e lêzer. De tekst moat daliks antwurd jaan op de fraach - wêrom soe ik (de lêzer) tiid fergrieme mei it lêzen fan dizze tekst? En dan moat de fakatuere de fraach beantwurdzje - wêrom moat ik yn dit bedriuw wurkje? D'r binne oare ferplichte fragen wêrop de kandidaat in ienfâldich en dúdlik antwurd wol. Wat sil ik dwaan moatte? Hoe sil ik myn potensjeel yn dizze baan realisearje? Wêr kin ik groeie en hoe sil myn wurkjouwer my hjirmei helpe? Hokker betelling sil ik krije foar myn wurk? Hokker sosjale garânsjes sil myn wurkjouwer my jaan? Hoe wurde wurkprosessen organisearre, wêr sil ik ferantwurdlik foar wêze en foar wa? Hokker soarte fan minsken sille om my hinne? Ensafuorthinne.
Yn 'e ranglist fan' e meast ferfelende tekoarten fan fakatueres is de lieder it gebrek oan ynformaasjeynhâld. Kandidaten wolle jo salarisberik, taakbeskriuwing, arbeidsbetingsten en details oer wurkplakapparatuer sjen wolle.
Op it twadde plak yn 'e ranglist fan irritearjende faktoaren is it narsisme fan bedriuwen. De measte kandidaten binne hielendal net ynteressearre yn it lêzen oer it begripen fan it prestiizje en de posysje fan it bedriuw op 'e merk yn' e earste paragrafen fan 'e fakatuere. De namme fan it bedriuw, aktiviteitsgebiet en in keppeling nei de side binne genôch. As jo fakatuere fan belang is, sil de kandidaat oer jo lêze. En net allinnich it goede, mar ek it negative sil der nei sykje. Jo moatte net allinich "ferkeapje" ynhâld slepe fan advertinsjemateriaal foar de kliïnten fan it bedriuw, mar de materialen opnij meitsje mei ferlykbere metoaden, mar mei it doel om net de produkten fan it bedriuw te ferkeapjen, mar de kâns om yn it bedriuw te wurkjen.
It folgjende wichtige idee, dat net elkenien begrypt, is dat jo teksten moatte hawwe foar fakatueres, brieven en foarstellen, opmakke yn ferskate formaten. Elk kanaal foar ynformaasjelevering ymplisearret syn eigen formaat. Hiel faak, fakatueres wurde moete mei ôfwizing en ôfwizing troch de diskrepânsje tusken it tekstformaat en it kanaalformaat. Jo berjocht sil net lêzen wurde, mar wurdt ynstee negearre of stjoerd nei de jiskefet krekt fanwegen it formaat dat net oerienkomt. As jo dom in taakbeskriuwing fan in webside nimme en it yn in persoanlik berjocht op VK stjoere, dan is it heul wierskynlik in klacht en in ferbod te rinnen. Krekt as by oare reklameberjochten is it sinfol om fakatuereteksten te testen (metriken sammelje en analysearje) en se te ferfine.
D'r is in oare grappige misfetting dy't de kâns ferminderet om in meiwurker te finen sels mei in lukratyf oanbod. Guon wurkjouwers fine dat as se in goede kennis fan in frjemde taal fereaskje, de fakatuere yn dy taal skreaun wurde moat. Lykas "ús kandidaat sil lêze en begripe." As hy it net begrypt, betsjut it dat hy net fan ús is. En dan kleie se dat der gjin reaksjes binne. De oplossing foar it probleem is heul ienfâldich - skriuw fakatueres yn 'e memmetaal fan jo potensjele kandidaat. Better noch, skriuw yn 'e haadtaal fan it lân wêr't de fakatuere wurdt pleatst. Jo kandidaat sil jo tekst begripe, mar earst moat hy it opmerke, en dêrfoar moat de tekst him yn it each springe. Sykynstruminten binne meast taalspesifyk. As it CV fan 'e kandidaat yn it Russysk is, en de fakatuere is yn it Ingelsk, dan sil de automatyske assistint jo wierskynlik net ferbine. By manueel sykjen kinne ek ferlykbere ynsidinten barre. In protte minsken, sels dejingen dy't frjemde talen goed prate, fine it lykwols lestich om adressen yn in frjemde taal te fernimmen as se yn in steat fan ûntspanning binne. Myn miening is dat it better is om de taalbehearsking fan in kandidaat op in oare en mear tradisjonele manier te testen nei't er in fakatuere oanfreget.
Tank foar jo oandacht! Ik winskje elkenien net te hongerjen en te finen wat se wolle!
Allinnich registrearre brûkers kinne meidwaan oan 'e enkête. , asjebleaft.
Wêr betelje jo earst omtinken foar by it moetsjen fan in nije fakatuere?
-
easken
-
Ferplichtingen
-
Salaris
-
Office of ôfstân
-
Funksjenamme
-
taken
-
Technology stack / Wurk ark
-
Oaren, ik sil jo fertelle yn 'e kommentaren
163 brûkers stimden. 32 brûkers ûntholden har.
Boarne: www.habr.com