As it tekoart oan personiel ûndraaglik wurdt, geane digitale bedriuwen ferskate paden: guon, ûnder it mom fan "kursussen", iepenje har eigen talintsmederij, oaren komme mei ferleidende betingsten en sykje spesjalisten fan har konkurrinten. Wat te dwaan as de earste noch de twadde past?
Dat is krekt - "groeie". As in protte taken sammelje yn 'e wachtrige, en d'r is it risiko dat guon projekten yn' e produksjeskema op oaren "lizze" (en tagelyk wolle jo trochgean te groeien yn yndikatoaren), dan is d'r gjin tiid mear om universiteiten te iepenjen . En moraal lit net elkenien personiel fan oaren "stelle". En it paad fan 'e jacht draacht in protte falkûlen.
Wy hawwe lang lyn besletten dat wy it meast optimale paad folgje moatte - net om jong personiel mei in bytsje ûnderfining te negearjen, tiid te hawwen om se út 'e arbeidsmerk te heljen wylst se frij binne, en har op te bringen.
Wa learje wy?
As wy elkenien yn ús rigen nimme dy't it meitsjen fan in resume op HH.ru behearske hat, dan sil dit te "brede doelen wêze", sa't reklamespesjalisten sizze. In bepaalde fersmelling is nedich:
- Minimum kennis fan PHP. As in kandidaat ferklearret in winsk om te ûntwikkeljen op it mêd fan webûntwikkeling, mar hat de teory fan 'e meast foarkommende skripttaal noch net berikt, betsjut dit dat d'r gjin winsk is, of it is te "passyf" (en sil dat bliuwe foar in lang skoft).
- Trochjaan fan de test taak. It probleem is dat de yndruk en de feitlike kapasiteiten fan de kandidaat faak folslein oars binne. In potinsjele meiwurker dy't nul feardichheden hat, ferkeapet himsels goed. En immen dy't net hiel nijsgjirrich op it earste stadium kin hawwe goede kennis. En it ienige "filter" yn dizze saak is de testtaak.
- Gean troch standert ynterviewstadia.
1e moanne
It hiele opliedingsproses is ferdield yn 3 moannen, dy't in betingsten "proeftiid" fertsjintwurdigje. Wêrom betingst? Want dit is net allinnich in staazje wêrby't de meiwurker test wurdt en wat basisfeardigens opdien. Nee, dit is in folweardich trainingsprogramma. En as gefolch krije wy folweardige spesjalisten dy't net bang binne om in echte klantprojekt te fertrouwen.
Wat is opnommen yn 'e 1e moanne fan training:
a) Bitrix teory:
- Earste kunde mei CMS.
- Kursussen foltôgje en relevante sertifikaten krije:
- Ynhâldbehearder.
- Behearder.
b) Earste programmearring taken. By it oplossen fan har is it ferbean om funksjes op heech nivo te brûken - dat is dejingen wêryn bepaalde algoritmen al binne ymplementearre.
c) Fertroud mei bedriuwsnormen en webûntwikkelingskultuer:
- CRM - wy litte de meiwurker yn ús portal.
- Training yn ynterne regeljouwing en bestjoeringssysteem prinsipes. Ynklusyf:
- Regels foar it wurkjen mei taken.
- Untwikkeling fan dokumintaasje.
- Kommunikaasje mei managers.
d) En allinich dan GIT (ferzjekontrôlesysteem).
In wichtich punt is dat wy leauwe dat universiteiten it goede paad folgje as se foar it earst studinten de prinsipes leare, en net guon yndividuele talen. En hoewol de earste kennis fan PHP in betingst is om yn ús trainingsprogramma te kommen, ferfangt it noch altyd gjin algoritmyske tinkfeardigens.
2e moanne
a) Fuortsetting fan de Bitrix teory. Allinnich dizze kear binne d'r ferskate kursussen:
- Behearder. Modules
- Behearder. Bedriuw.
- Untwikkelder.
b) Oefenjen fan kombinatorika. Objekt-rjochte programmearring. It algoritme komplisearje, wurkje mei objekten.
c) Taken fan it betelle Bitrix-eksamen - fertroud mei de arsjitektuer fan it ramt.
d) Oefenje - skriuwe jo eigen ramt foar it ûntwikkeljen fan in webside mei ienfâldige funksjonaliteit. In ferplichte eask is dat de arsjitektuer ferlykber wêze moat mei Bitrix. De útfiering fan de taak wurdt begelaat troch de technysk direkteur. As gefolch hat de meiwurker in djipper begryp fan hoe't it systeem fan binnen út wurket.
e) GIT.
Jou omtinken oan hoe soepel de kompetinsjes fan de meiwurker oangeande Bitrix sels ûntwikkelje. As wy him yn 'e earste moanne basis dingen leard hawwe yn ferbân mei administraasje, dan geane wy hjir al in stap foarút. It is heul wichtich dat de ûntwikkelder dingen kin dwaan dy't op it earste each heul ienfâldich en sels "leger" lykje (yn 'e hiërargy fan taakkompleksiteit).
3e moanne
a) Wer de taken fan it betelle eksamen.
b) Yntegraasje fan de online winkel yndieling op Bitrix.
c) Trochgean mei it skriuwen fan jo eigen ramt.
d) Lytse taken - "bestriding" praktyk.
e) En wer GIT.
Yn dizze hiele perioade wurdt de foarútgong dúdlik fêstlein en wurde debriefings útfierd mei elke meiwurker 1 op 1. As immen efterbliuwt op in bepaald ûnderwerp, oanpasse wy fuortendaliks de trainingstaktyk - wy foegje ekstra materialen ta oan it plan, werom nei min begrepen punten , en analysearje tegearre binne der spesifike "snags". It doel fan elke resinsje is om de swakkens fan 'e ûntwikkelders yn sterke punten te feroarjen.
It resultaat
Nei 3 moannen training krijt in meiwurker dy't it hiele programma foltôge hat automatysk de status "junior". Wat is hjir spesjaal oan? Yn in protte bedriuwen wurdt de ûnderfining fan spesjalisten ferkeard beoardiele - dus de ferkearde namme. Se skriuwe elkenien sûnder ûnderskied yn junioaren. Yn ús lân binne allinich dejingen dy't eins "yn 'e striid" west hawwe en net fan in teoretyske basis ûntnommen binne dizze status wurdich. Yn feite kin sa'n "junior" op guon punten noch sterker wêze as in "midden" fan oare bedriuwen, waans oplieding troch gjinien tafersjoch waard.
Wat bart der neist mei ús "junior"? Hy wurdt tawiisd oan in mear senior ûntwikkelder, dy't fierder tafersjoch hâldt op syn wurk en tracks alle wichtige ûntwikkeling mylpalen en projekt taken.
Wurket it skema?
Seker ja. It hat him al fêststeld as in bewezen trainingsprogramma, dat wurdt befêstige troch betûfte (al "groeide") ûntwikkelders. Wy geane der allegear troch. Alles. En úteinlik feroarje se yn betûfte fjochtseenheden foar it útbesteegjen fan ûntwikkelingstaken.
Wy dielde ús oanpak. De folgjende stap is oan jo, kollega's. Gean derfoar!
Boarne: www.habr.com