It wie in dreech jier.
Belestingen, rampen, prostitúsje, banditry en tekoarten yn it leger. It lêste wie ûnmooglik om te setten, en in betûft persoan kaam oan it wurk - ús militêre kommissaris.
Koart ûnder de besuniging:
- Wêrom antwurdzje jo ús net, jo minne persoan, of ynhier automatisearring
- Ferlies fan betsjutting yn 'e publisearre as stimhawwende "salarisgabel" en har eigentlike omfang foar Moskou
- In bytsje oer griis salaris
- De rol fan HR feroarje, HR tafoegje oan 'e eigentlike rol fan "keaper-ûnderhanneler." Prizen, KPI's en dat is alles
- Wêrom wolle jo yn ús bedriuw wurkje? Om't jo my it oanbean hawwe?
- Dit is in leuk nij wurd "toxiciteit"
- Sekte fan gjin feedback oan de kandidaat
- Wy folgje jo, brûkersnamme, of hoe sil it personiel witte dat jo jo CV hawwe bywurke, nettsjinsteande alle ferbod op hh
- Infogygan
- De lêste paradoks: der is gjin personiel, mar it hat gjin sin om te studearjen foar sokke posysjes
- Totaal
Jo kinne downvote sûnder lêzen, d'r is praktysk neat nij (dat soe net west hawwe yn in earder publisearre).
Opmerking. It artikel is basearre op subjektyf de ûnderfining fan de skriuwer, en waard skreaun ûnder de yndruk fan sawol ferskate identike foarstellen fan ferskate HR's, en ek emosjonele ferhalen fan kollega's en kunde.
Wêrom net jo antwurdzje ús, do bist in min persoan, of ynhier automatisearring.
Ut de korrespondinsje:
Hallo, Ivan. Wy noegje jo út om de fakatuere te beskôgjen ...
Hallo, Ivan. Jo hawwe myn taakbeskriuwing krigen ...
Hallo, Ivan. Spitigernôch haw ik noch gjin reaksje fan jo krigen oer ús fakatuere. Mar ús robot besiket sa hurd, hoe kin dat, Ivan?
Hjir binne wurknimmers nedich, no en goedkeap. Bedriuwen (net allegear, mar in bepaald diel) binne net tige ynteressearre yn harkje oer it demografyske gat fan 1987-2000, it fuortgean fan meiwurkers fan 'e Russyske Federaasje op syn minst nei Minsk, de groei fan salarissen yn' e regio's, de fal yn 'e nivo fan ûnderwiis yn it algemien - dit is allegear hiel nijsgjirrich, fansels, mar jo witte gewoan net hoe't jo moatte wurkje, jo moatte it better dwaan, nim myn foarbyld - yn seis moannen fan 'e yngong nei it gebou berikte ik it teken "haad fan ôfdieling" .*
Ferhege fraach nei talint fergruttet de fraach nei HR. Elkenien, salang't se binne markearre "al út 'e foto", wat liedt ta in tanimming fan it oantal HR dy't net witte hoe't se sawol sykjen en beskikbere ark brûke, mar witte hoe't se misledigje en prate oer toxiciteit. It is as in fiver mei hast gjin krúskarper yn. Juster sieten der tweintich fiskers om de fiver hinne en hjoed binne dat der hûndert, guon fan harren besykje te fiskjen mei in elektryske angel.
Fansels kin men besykje meiwurkers mei jild te lokjen - mar der is ek gjin jild (útsûndering: wat "tech").
* Opmerking: As kameraad wiid bekend yn smelle rûnten rapportearret geregeldwei. K. - in teken, benammen in digitale yn 'e foarm fan in hantekening yn Outlook, is folle goedkeaper as in salarisferheging.
As gefolch is it de muoite wurdich om de fakatuere te aktualisearjen mei kaaiwurden yn 'e tekst (of gewoan skriuwe Devops-yngenieur, Moskou yn' e titel) - werjeften sille begjinne op hh, en de hjirboppe beskreaune mailings sille begjinne yn 'e post.
Mailings binne lykwols net effektyf (lykas elke spam), en it twadde meganisme komt yn spiel:
Salaris foarke
Ik begon standert sinnen yn fakatueres folle faker tsjin te kommen:
- "salaris basearre op ynterviewresultaten"
- "salaris fan 100 oant 300 kk ôfhinklik fan 'e werklike taken útfierd"
- "fatsoenlik salaris"
- "salaris op of boppe merknivo"
- "salaris mei perspektyf foar groei yn in potinsjele merklieder"
ensafuorthinne.
De resultaten fan petearen en ynterviews (en net allinich ik, d'r binne in protte trollen yn 'e wrâld) liede altyd ta itselde ding:
- Yn it bêste gefal is it oankundige salaris earne yn 'e midden fan' e oankundige berik, en dit omfettet bonussen, jierlikse bonussen en oare firtuele (en ekstreem selden berikke) woartels.
- Yn it slimste gefal kin it salaris leger wêze as de publisearre foarke, en wurdt foarme út in minimumlean fan 20-40 tr, in "envelope" en in tasein bonus basearre op 'e resultaten fan fortune telling.
De eigentlike salaris berik foar Moskou, as wy nimme publisearre fakatueres út grutte organisaasjes, is as folget:
- Earste line, technyske stipe en oare ferfanging fan cartridges: 30..60 tûzen roebel "oan 'e hân". De list fan ferantwurdlikheden is ekstreem breed.
- Twadde rigel (soms de lêste). Om alles in bytsje tagelyk te dwaan, en cartridges te ferfangen by it ûntbrekken fan earste-line meiwurkers: 60 ... 130 tûzen roebel "oan 'e hân". Plus soms in bonus.
- Tredde line en heger. Op dit punt begjinne guon serieuze kwalifikaasje-easken. De reden foar de bar "sawat 2000 euro" is heul ienfâldich - dit is sawat it Europeeske minimumlean (salaris Finske skjinmakster), en in nij oankommen spesjalist mei syn 4000 euro bruto sil sawat itselde nivo berikke.
Publisearre fakatueres foar line 3 en boppe binne op it nivo fan 120-200k, soms "oant 250 tûzen roebel", net berikke dat begeerde 300k (per oere). Net-publisearre fakatueres kinne wêze mei in bedrach of heger - yn Moskou binne d'r ferskate gefallen west fan weromkommen út 'e FS en Jeropa mei itselde salaris. Allinnich yn Kalifornje is $60k per jier ien libbensstandert, en yn Moskou is deselde $60k in oar. D'r binne ek net-publisearre fakatueres wurdich 300-600k roebel, mar se fereaskje HPE ASE - Server Solutions Architect, Cisco CCIE, VCDX en ferlykbere sertifikaten. Better twa.
Elk bedrach yn 'e foarm fan "oan de hân, wyt salaris" is ekstreem djoer foar de wurkjouwer:
- Sosjale belestingen op 30% (22% PFR, 2.9% FSS, 5.1% FFOMS)
- Blessueren fan 0.2 oant 8.5%
- Persoanlike ynkommensbelesting, 13%
En in lytse bonus: Foar saaklike entiteiten dy't it ferienfâldige belestingsysteem, UTII of PSN brûke, einiget de perioade fan tapassing fan fermindere fersekeringstariven yn 2019 (de beskikberens fan foardielen by it berekkenjen fan fersekeringspreemjes hinget ôf fan it type aktiviteit fan 'e ûndernimming as yndividuele ûndernimmer).
En fansels hawwe in oantal wurkjouwers in ferwerplike winsk om jild te besparjen en oer te skeakeljen nei in metoade bekend as:
Griis salaris
De earste kear (dat ik wit fan) in petear oer de oanrikkemandearre belesting "whitening" fan salarissen ûntstie earne yn 'e iere 2000s, en is net stoppe sûnt doe. It is in flater om te tinken dat de belestingtsjinst minsken yn tsjinst hat dy't de merk en de salarissen dêryn net kenne, lykwols as der oan de iene kant mar in teoretysk mooglik boete is, en oan de oare kant oant 50% fan de betellingen oan de skatkiste binne in oantal wurkjouwers ree om in risiko te nimmen.
Gjin statistiken fan dit soarte wurde hâlden yn iepen foarm. Guon âlde bastards der geane geroften dat it tal fan sokke ûnferantwurdlike wurkjouwers groeit, mar miskien binne dat lokale útbraken - ommers, net elke stêd kin de regionale stroomleveransier hast fallyt bringe, nettsjinsteande it feit dat der in kearnsintrale yn de regio stiet.
Jo wurde lykwols gau wend oan in goed bedrach yn 2-persoanlike ynkommensbelesting, en as gefolch begjint it bedriuw in feroaring yn 'e rol fan HR te freegjen yn it diskusjeproses mei de kandidaat:
De rol fan HR feroarje, HR tafoegje oan 'e eigentlike rol fan "keaper-ûnderhanneler". Prizen, KPI's en dat is alles
o, wat is dit allegear nuver. It fielt as is it net in HR-persoan dy't ynhierd wurdt, mar in keaper dy't leveransiers moat "squeeze" foar de juste betingsten en prizen)) Earlik))
Fan linkedin
Op it momint fan it petear binne de belangen fan 'e kandidaat en de wurkjouwer yn guon gefallen direkt tsjinoersteld.
- De wurkjouwer wol safolle mooglik besparje.
- De meiwurker wol krekt it tsjinoerstelde. Jo kinne safolle sizze as jo wolle dat "jild net it wichtichste ding is, wy hawwe minsken nedich mei sterke belangstelling en net-materiële motivaasje" - mar foar no is libje sûnder jild tryst en tryst.
As gefolch, benammen as it salaris is griis, en de foarke oanjûn yn 'e fakatuere hat gjin relaasje mei de realiteit, en de KPI wurdt opsteld allinnich foar it oanlûken fan kandidaten, HR begjint te wobbeljen as in sylboat ynstee fan direkte antwurden "hoefolle te weagjen yn grammen." Alle middels om de kandidaat te oertsjûgjen wurde brûkt, fan beloften fan promoasje sa gau as mooglik, oant ferhalen fan "jo hawwe it technyske ynterview net sa goed trochjûn, mar wy sjogge yn jo guon potinsjele", dus litte wy dit dwaan: no binne wy 2/3 fan 'e ûnderste rigel, en oan' e ein fan 'e fearnsjier nei it ein fan it begruttingsjier nei it ein fan it projekt, sille wy takomstige groei besprekke as it projekt winst toant.
De belofte fan bonussen hat dien goed koartlyn. Ik haw hjir al oer skreaun, en ferline wike kaam ik it persoanlik tsjin - it salaris is NNN-roebels, en de bonus basearre op kwartaalresultaten is 30% fan it moanlikse salaris basearre op in "foarriedich petear", mar alles kin sein wurde yn 'e biede sels.
De fraach is echt lestich - yndie, kandidaten binne "net heul goed, mar se stribje", en bonussen komme wol, se komme wol, mar d'r is altyd in risiko dat dit gewoan praat is, en de kritearia foar kwartaal- en jierlikse bonussen binne sa ûndúdlik mooglik útskreaun.
De graad fan risiko yn elk gefal moat wurde beoardiele troch de kandidaat sels.
Wêrom wolle jo yn ús bedriuw wurkje? Om't jo my it oanbean hawwe?
De tanimming fan it oantal HR mei minimale ûnderfining liedt ta grappige situaasjes.
Om earlik te wêzen, tocht ik dat dit ienmalige grappen wiene - mar nee. Hoe grutter it oantal HR yn it algemien sûnder ûnderfining, hoe mear HR nei kursussen fan infogypsies (oer har hjirûnder) oer log yn log út sûnder SMS op hege snelheid, en hoe grutter de kâns dat HR earst freget "goed, wannear kin ik jo skilje", en dan yn 'e midden fan it petear yn' e fraach "wêrom wolle jo foar ús wurkje." It earlike antwurd "wachtsje, ik tink dat jo my neamd hawwe" liedt ta in ynbraak standert template design en flaterend fersin út "wy skilje jo werom," folge troch de yngong "wow, wat in giftige kandidaat."
It is in leuk nij wurd, toxicity.
Yn 2019 hearde ik it wurd "giftig" yn relaasje ta alles folle faker dan yn alle jierren dêrfoar. It ynternet is fol mei artikels lykas "fiif tekens fan in giftige persoan" of "wês taret: nei hoefolle Ricks moatte jo opjaan besykje leafde op te bouwen." En d'r is mar ien oplossing - gebrek oan genede.
De groei fan kombinaasjes fan "HR dy't krekt ynfierd is de oit plus infogypsies plus pompen op oer grutte eare en primêre screening" jout oanlieding ta in tanimming fan 'e fermoedens fan' e jonge (of jonge) HR. Elk gefal fan fallen út 'e syklus ynsteld yn' e kursussen, elke wegering fan 'e kandidaat, elke oanwizing fan' e kant fan 'e kandidaat dat hy ree is om te harkjen hoe't romteskippen troch it Bolshoi-teater rinne liedt ta de reaksje "elkenien is skuldich útsein ik." Dit is gjin fakatuere foar my foar in griis salaris, it is net ik dy't krekt lêzen fan 'e side "wy binne in nije crypto nano ML AI opstart en ús baas hat in grut potinsjeel, dêr't ik persoanlik oertsjûge fan wie, en dat jo kinne sjen op ús side op it ynternet."
Meitsje jo klear, dit leuke wurd hat in geweldige takomst.
Needsaaklike opmerking: sêfte feardichheden en ynteraksje yn in team en mei in team binne grif wichtich, mar jo moatte noch beslute wat jo wolle, sels as de wegering "Tankewol, mar ik bin net ynteressearre yn jo foarstel" liedt ta it ferhaal "Och, hoe is dat mooglik, jim allegearre."
Sekte fan gjin feedback oan de kandidaat
Ik bin lang net nei in ynterview west. Al mear as trije jier. En sa haw ik de ôfrûne moanne ferskate besocht.
Elk bedriuw is oars. Yn prinsipe binne se op ien of oare manier ferbûn mei de boumerk (fabrikanten, ymporteurs, retailketens).
Neist de boumerk binne se ferbûn troch wat oars - alle HR fan dizze bedriuwen, sûnder útsûndering, hearre ta deselde sekte. En it wurdt neamd "de sekte fan gjin feedback oan de kandidaat." Binnen de ôfpraat tiidframe fansels. No, neidat se ek ferrinne.
Dit seit in protte oer it nivo fan it bedriuw, sis ik dy.
Gebrek oan feedback of fertragingen binne earder bard. Guon fergeaten, guon fûnen it net nedich, guon twongen de kandidaat te wachtsjen wylst in beslút naam waard oer mear suksesfolle kandidaten - dit alles is al bard.
It is nuver dat alle oandacht wurdt rjochte op dit. Se tasein om te reagearjen yn 1-2 dagen en net reagearje, jo skreau in fersyk "dear HR, is der in oplossing of resultaten" en wer net reagearje? Betsjut,
Wy folgje jo, brûkersnamme, of hoe sil HR witte dat jo jo CV hawwe bywurke, nettsjinsteande alle ferbod op hh
Op 'e hh-webside yn' e brûkersynstellingen is d'r in ynstelling "gjin resume-updates sjen litte foar de folgjende organisaasjes"
Moderne software foar it sykjen en folgjen fan meiwurkers ferklearret lykwols direkt de folgjende funksje:
Mooglikheid om it feit te registrearjen fan it bywurkjen fan in CV fan in kandidaat yn 'e foarm fan in yngong yn it persoanlike bestân.
Dit telt net de ienfâldige kâns om "kollega's te freegjen har cv te iepenjen" - in frij gewoan fersyk "fan HR nei HR" as in ienfâldige oprop yn 'e styl Hallo, Vava? Jo sille no falle!
Dat wite gewoan, %username% - as jo behear wille hat by it folgjen fan resume-updates op hh, dan meitsje al dizze ferboden neat út.
Infosigeuners
De fraach nei "ynfoegje de útgong foar elke priis" jout oanlieding ta oanbiedingen fariearjend fan "wy sille leare jo hoe't te sykjen nei meiwurkers", einigje mei "wolle jo wurden in devops spesjalist yn 5 ienfâldige lessen en 200 tûzen roebel? Der is neat ienfâldiger, salaris begjint út 300kk, en noch heger! Kom mar nei ús kursussen, Ferbergje jo jild net yn banken en hoeken.
Foarbyld:
DevOps trainingsprogramma:
Netwurktechnologyen - 20 akademyske oeren
Bouwe netwurken basearre op Cisco apparatuer diel I - 40 akademyske oeren
Konstruksje fan netwurken basearre op apparatuer. Cisco diel II - 40 akademyske oeren
Fundamentals of Microsoft Windows Server 2012 Infrastructure - 40 ac. oeren
Ynstallaasje en konfiguraasje fan Microsoft Windows Server 2012 - 40 akademyske oeren
Behear fan Microsoft Windows Server 2012 - 40 akademyske oeren
Microsoft SQL Server 2012 databaseûntwikkeling - 40 akademyske oeren
Databank administraasje Microsoft SQL Server 2012 - 40 akademyske oeren
Windows PowerShell technology - 40 akademyske oeren
Behear fan Linux Nij OS - 60 akademyske oeren
Yntroduksje ta DevOps basearre op Linux Nij - 50 akademyske oeren
Diploma-ûntwerp - 60 akademyske oeren
Wat fan dit hat te krijen mei ELK, wat mei k8s, en wat docht tinken oan Cisco ICND en MS 20410 + 20411 + 20412 en allegear tegearre MS 70-411, bonus MS 10961 - beslute sels, en beäntwurdzje de fraach sels - is it wat wurdich - in set fan net autorisearre kursussen op MS Server 2012.
Noat. Soms binne net-autorisearre kursussen mear detaillearre en better dan de orizjinele. Soms.
Mar d'r is in nuânse - soms bart it dat om talitten te wurden ta it eksamen is it nedich om in autorisearre kursus te nimmen. As se seine yn ien âlde film oer argeologen - kieze ferstannich.
De lêste paradoks: der is gjin personiel, mar it hat gjin punt om te studearjen foar sokke posysjes
Wy hawwe in kuber nedich, mar wy hawwe gjin apparatuer, gjin netwurken, en de wolken binne op sa'n limyt dat it crap is
Ut korrespondinsje
De skynbere paradoks fan , bygelyks dit:
liedt ta opblaasde ferwachtings foar it ynfieren fan it evenemint, en dêrop folgjende teloarstelling.
Hiel pynlik soms.
Der waarden lykwols gjin alternativen nei de Russyske Federaasje brocht:
- Sels as jo tige binne avansearre guy, dan fakatueres clowns net folle, en de konkurrinsje dêr is de heechste, soms op it nivo fan wa is waans heit.
- Se nimme jo net foar astronauten.
- It lân hat ek gjin piloaten nedich.
- Yn oare yndustry moatte jo óf in protte tagelyk dwaan kinne, óf it salarisnivo soarget foar fertriet en weemoed.
- Systeembehear is sa automatisearre, en tidens ynterviews freegje se sels om sokke ferskriklike dingen as FSMO-rollen (wa hat se dochs nedich!) Dat it ûnmooglik is om dêr te kommen (en de salarissen binne leger as foar programmeurs).
Systeembehear "yn it algemien" is net ferâldere, mar der binne hieltyd minder meiwurkers nedich. De wolken waarden oplost op 'e merke.
D'r is mar ien ding te dwaan - fluch 1-2 programmeartalen learje plus git, linux, AWS, en dan op de ien of oare manier sil it himsels útwurkje - earst de earder neamde , en dan krije se in promoasje, se stjoere se nei Moskou (as jo kameraad Lenin echt sjen wolle).
Tagelyk sille ferhalen fan alle kanten trochgean: "Oh, d'r binne gjin personiel, d'r is gjinien om Windows te herorganisearjen," mar sa gau as de fraach opkomt oer de perspektiven foar de posysje fan "senior Windows-rearranger," de plafond yn frij taastbere tûzenen roebel sil fuortendaliks dúdlik wurde. Dat is de reden, en allinich wêrom, de skynbere mannichte fan fakatueres foar posysjes bûten ûntwikkeling moat it idee om op syn minst wat basisprogrammearring te learen net ferrasse of ûntmoedigje.
Totaal
Guon kinne tinke dat de post in net-relatearre gjalp is oer minne HR.
Wat de post oangiet, dat is allegear wier. Der binne ek wierskynlik flaters yn grammatika en ynterpunksje.
Wat minne HR oanbelanget, is dit wis net wier:
- De kandidaten sels binne de skuld foar it ûntbrekken fan kwalifisearre kandidaten foar it jild dat de klant oankundige hat; it binne se en allinich se dy't net wolle meidwaan oan it maatskiplik wichtige wurk fan it oplieden en oplieden fan de folgjende generaasjes.
- De noarmen fan moderne hoflikens en saaklike kommunikaasje easkje it behanneljen fan elke oprop mei in baanoanbod, nettsjinsteande de tiid dat it makke is of wat se sizze wolle, mei respekt en it is needsaaklik, sûnder útsûndering, om te harkjen nei sa'n oprop yn syn gehiel. Om oars te dwaan soe skande wêze.
- De kandidaat moat moderne wervingsproblemen begripe en safolle mooglik bydrage oan HR fluch, goedkeap en hege kwaliteit dogge harren wurk, benammen, de kandidaat moat trochstjoere berjochten oer de fakatuere oan elkenien yn syn kontakt list, en oarsom, foarsjen HR mei kontakten fan freonen dy't mooglik wêze ynteressearre yn sa'n fakatuere.
- It wichtichste ding yn ús drege tiden is persoanlike en geastlike groei, dy't bydraacht oan 'e ûntwikkeling fan sêfte feardigens. Jild is hjir net wichtich.
- As HR wat tafoege oan 'e fakatuere, die hy it út 'e boaiem fan syn hert, gefoel yn myn hert wiere klant easken.
- Kennis fan 'e âlden De miening fan HR is ûnbestriden. Uteinlik hierde de klant krekt sa'n HR om te sykjen nei krekt sokke meiwurkers, en sadwaande passe de miening, metoaden en kwalifikaasjes fan HR by de klant genôch, tegearre mei de timing fan it sykjen en de tekst fan 'e fakatuere sels.
It ein.
PS Ik haw de post ôfmakke en ynienen in ôfgrûn ûntdutsen, ik kin it net ûntsjen:
Hoe sil AI de arbeidsmerk beynfloedzje, hokker personiel is nedich foar de nije merk, hoe se te finen en hoe se te groeien? Dielnimmers oan 'e rûne tafel "AI foar HR of HR foar AI?" sille besykje dizze en oare fragen te beantwurdzjen.
Hokker stipemaatregels wurde levere yn it federale projekt "Artificial Intelligence" foar personielûntwikkeling?
Moat AI weardeprioriteiten hawwe? Wat liedt jo by it foarmjen fan dizze prioriteiten?
Rûne tafel "Nije kulturele HR-omjouwing: AI foar HR of HR foar AI?"
Moderator:
Oksana Tarasenko, plakferfangend minister fan Ekonomyske Untwikkeling fan 'e Russyske Federaasje
Boarne: www.habr.com